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       对天津市302名初中教师进行调查，以比较不同教师群体的工作满意度状况。结果发现，初中教师工作满意度在性别、年龄、任教年级和学校区域等方面存在显著差异；报酬、进修和工作压力等方面的满意度除人口学变量存在差异外，还在任教年级、学校类型和学校区域等方面存在显著差异。
 
　　1　问题的提出
　　
　　工作满意度研究自Hoppock的经典研究发表以来已有七十多年的历史。“工作满意度”是指个体对工作及所从事的职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪解释的感受与看法。本文把“教师工作满意度”定义为教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应。工作满意度影响因素的研究所涉及的因素非常多，除了性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等人口变量外，还涉及到组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素。冯伯麟采用因素分析法发现了领导行为对教师工作满意度中的自我实现、领导关系和工资收入等因素影响显著。陈伟旗的研究发现。中学教师对同事关系和社会认可感到满意，对领导与管理、工作成就、工作条件、福利、工作压力、教育的社会环境等方面满意度不高。Diekmann等人研究表明，工作环境的程序公正有助于提升教师的工作满意度。Liu Xiao feng等人通过多层次分析美国全国教育统计中心1999-2001年国家调查的数据发现，教师最不满意的是工作条件和报酬，同时性别、教学经验和职业声望对教师工作满意度的影响显著。Skaalvik等人调查了挪威中小学的563名教师。结果发现，学校对于教师的监督支持、工作压力、与家长的关系和自我实现的行为对于提高教师工作满意度、减少教师职业倦怠有重要作用。Rebora的研究表明学校在领导管理和工作条件方面的改善和教师进修机会的增加使美国学校教师工作满意度上升。
　　
　　综合以上研究结果可以看出，影响教师工作满意度的因素主要包括经济、人际关系、领导的态度、行为和教师的自我提升等。本文将影响教师工作满意度的维度界定在工作环境、报酬、人际关系、领导管理、进修及工作压力6个方面，分别讨论不同类型教师的工作满意度在这6个维度上的差异。
　　
　　2　研究方法
　　

　　2.1　调查对象

　　从天津市市内6区、郊县的市属重点中学、区属重点中学和普通中学中抽取12所学校的328名初中教师组成样本，剔除无效答卷后有效个体为302名，有效率达92.07％。其中男教师占28.47％，女教师占71.53％；30岁以下教师占40.40％，31～40岁教师占38.08％，41岁以上教师占21.52％：专科学历教师占9.93％，本科学历教师占85.43％。研究生学历教师占4.64％；中学高级教师占25.17％。中学一级教师占38.42％。中学二级教师占36.41％；文科教师占50.66％。理科教师占49.34％；七年级教师占28.48％，八年级教师占46.35％，九年级教师占25.17％；市属重点中学教师占34.43％，区属重点中学教师占35.43％，普通中学教师占30.1％：市内6区教师占69.87％，郊县教师占30.13％。
　　

　　2.2调查工具

　　自编“初中教师工作满意度调查问卷”。问卷包括6个维度：工作环境、报酬、人际关系、领导管理、进修和工作压力，项目总数为40。分类变量是：性别、年龄、学历、职称、任教科目、任教年级、任教学校类型及学校所在区域等。问卷的Spearman-Brown修正折半信度为0.9227。

　　各维度间的相关介于0.28-0.43之间，呈现中低程度相关：各维度与总问卷之间的相关介于0.76-0.87之间，呈现较高程度相关。说明本调查问卷的结构效度良好。

　　本问卷采用李克特5点量表赋分。其中1表示“非常不符”，2表示“不符合”，3表示“说不清”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。对于负向计分的项目得分进行反转。得分越高，则工作满意度越高，反之则越低。无效问卷的筛选遵循以下原则：①整份问卷答案呈规则做答的，如同一性做答、有规律的波浪形做答等；②整份问卷漏答或修改做答项目数≥3。问卷的施测采用直接发放的团体测验形式。
　　

　　2.3　调查数据的处理

　　首先对回收的问卷进行分类、整理和审核，所得数据用SPSS16.0软件进行处理。
　　
　　3　结果
　　
　　对样本测量结果的描述统计资料，给出了天津市初中教师的各类群体的满意度总分和6个维度得分的平均数及标准差。
　　

　　3，1　性别差异

　　初中教师满意度总分(F(1,300)=13.094，P<0.01)和工作环境(F(1,300)=12.933，p<0.01)、报酬(F(1,300)=3.977，p<0.05)、进修(F(1,300)=15.993，p<0.01)等方面的满意度存在显著的性别差异。在满意度总分和工作环境、报酬、进修方面，女教师的满意度显著高于男教师。
　　

　　3.2　年龄差异

　　初中教师的满意度总分(F(2,299)=22.631.p<0.01)和报酬(F(2,299)=232.049，p<0.01)、人际关系(F(2,299)=5.438，p<0.01)、领导管理(，(2,299)=9.702，p<0.01)、工作压力(F(2,299)=176.868，p<0.01)满意度存在显著的年龄差异。多重比较(LSD)后发现，30岁以下教师的满意度总分、报酬满意度显著高于31～40岁教师，30岁以下教师、31-40岁教师的满意度总分、报酬满意度显著低于41岁以上教师：30岁以下教师的人际关系满意度显著高于31-40岁教师，31，40岁教师的人际关系满意度显著低于41岁以上教师：30岁以下教师的领导管理满意度显著低于31-40岁教师，31～40岁教师的领导管理满意度显著高于41岁以上教师：30岁以下教师的工作压力满意度显著高于31～40岁教师。30岁以下教师、31～40岁教师的工作压力满意度显著低于41岁以上教师。
　　

　　3.3　学历差异

　　不同学历教师在报酬(F(2,299)=4.198，p<0.05)、进修(F(2,299)=4.249，p<0.05)等方面的满意度之间存在显著差异。经多重比较(LSD)发现，在报酬方面。专科学历教师的满意度显著高于本科、研究生学历教师，本科学历教师与研究生学历教师之间没有显著差异：在进修方面，本科学历教师的满意度显著高于研究生学历教师，专科学历教师与其他学历教师之间没有显著差异，
　　

　　3.4　职称差异

　　不同职称教师在领导管理方面的满意度之间存在显著差异(F(2,299)=17.735，p<0.01)。经多重比较(LSD)发现，中学高级教师的满意度显著高于其他职称教师，中学一级教师的满意度显著高于中学二级教师。
　　
　　3.5任教科目差异

　　不同科目初中教师在报酬方面的满意度存在显著差异(F(1,300)=17.685，p<0.01)。在报酬方面，文科教师的满意度显著高于理科教师。

　　3.6　任教年级差异

　　初中教师的满意度总分(F(2,299)=5.192，p<0.01)和工作环境(F(2,299)=11.016，p<0.01)、人际关系(F(2,299)=95.913，p<0.01)、工作压力(F(2,299)=17.741，p<0.01)等方面的满意度存在显著的任教年级差异。多重比较(LSD)后发现，七年级教师的满意度总分显著低于八年级教师，七年级、八年级教师的满意度总分显著高于九年级教师；七年级教师工作环境满意度显著低于八年级、九年级教师：七年级教师的人际关系满意度显著低于八年级教师，七年级、八年级教师的人际关系满意度显著高于九年级教师：七年级、八年级教师的对工作压力的满意度显著高于九年级教师。
　　

　　3.7　学校类型差异

　　不同类型学校的初中教师在工作环境(F(2,299)=6.358，p<0.01)、报酬(F(2,299)=5.115，p<0.01)、进修(F(2,299)=5.040，p<0.01)、工作压力(，(2,299)=10.305，p<0.01)等方面的满意度存在显著差异。多重比较(LSD)后发现，普通中学教师的工作环境满意度显著低于区属重点中学和市属重点中学，区属重点中学教师的工作环境满意度显著低于市属重点中学；普通中学、区属重点中学教师的报酬满意度显著高于市属重点中学教师：普通中学教师的进修满意度显著低于区属重点中学和市属重点中学，区属重点中学教师的进修满意度显著低于市属重点中学；普通中学、区属重点中学教师的工作压力满意度显著高于市属重点中学教师。
　　

　　3.8　学校区域差异

　　不同区域初中教师的满意度总分(F(1,300)=25，604。p<0，01)和工作环境(F(1,300)=50，843，p<0，01)、领导管理(F(1,300)=13，403，p　　

　　4　讨论
　　

　　4.1　满意度总分方面

　　教师工作满意度性别差异存在两种观点。一种认为教师的工作满意度不存在性别差异。其理由是我国所实行的男女平等政策长期有效地执行，传统的女性角色定位已经淡化。另一种观点认为，教师的工作满意度存在性别差异。本研究的结果与后者一致，女性教师的满意度总分显著高于男性教师，这可能与男性和女性不同的行为方式和人格特点有关。很多男教师认为以教师为职业并不能实现自己的理想与抱负，从而在很大程度上影响他们的满意度总分。

　　对于年龄因素，现有研究对年龄与工作满意度关系的结论不一致。张忠山通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。孙汉银等人、申艳娥等人的研究认为，教师的总体工作满意度有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系，他们认为这与老教师有更多教学经验，更能顺利处理各种教学困境有关。本研究的结果表明，初中教师的满意度总分有随着年龄的增加而逐渐降低的趋势，这可能有两个方面的原因：一方面，由于目前我国整体的就业压力，教师这个职业与其他行业相比还具有相对稳定的收入和较高的职业声望，青年教师进入教师这个队伍感到非常高兴和自豪：另一方面，与教师管理政策有关，天津市现行的中学教师职称系列只有中学二级、一级和高级，教师转正后就是二级职称，但是高级职称名额有限，晋升的难度很大。这些因素导致年龄大的老师出现了“天花板效应”，进而导致满意度总分低下。

　　不同年级教师的满意度总分之间存在显著差异，八年级教师的满意度总分最高，而且与其他年级相比有显著差异，九年级教师的满意度总分最低，这与刘磊等人的研究结果基本一致。九年级教师工作量很大，面临着更多的升学压力，因而九年级教师的满意度总分最低。
　　

　　4.2　报酬维度

　　初中教师报酬维度的满意度在性别、年龄、学历、任教科目、学校类型方面存在显著差异。初中教师对报酬的满意程度不高主要体现在男教师、31～40岁的教师以及理科教师群体中。报酬维度的满意度性别差异的主要原因在于中青年教师和男教师比其他教师肩负着更多的家庭责任，他们对于经济收入的要求更高，因此报酬的不均衡容易使他们产生不满意感。尽管近年来教师的工资在持续上涨，但教师对此的满意度并没有提高，因为教师的收入和付出的劳动相比不能令教师满意。另外，随着市场经济的发展，其他职业的高收入以及消费水平的不断提高，在一定程度上也降低了教师的报酬维度的满意度。类似的研究结果也出现在Liu

Xiaofeng等人旧对美国1999-2001年调查数据分析中，虽然美国与中国的国情不同，但是对美国中小学教师的调查发现，教师最不满意的因素之一也是报酬。
　　

　　4.3　进修维度

　　初中教师的进修维度的满意度在性别、学历、学校类型和所在区域方面存在显著差异。女教师对进修的满意度显著高于男教师，可能缘于男女不同的社会期望。高学历教师的进修维度满意度显著低于低学历的教师，市重点中学教师的进修维度的满意度显著高于其他类型学校的教师。

　　基础教育的改革需要教师增强专业知识和技能，因此教师普遍有较强的进修愿望。但本次调查表明，初中教师的进修维度的满意度相对偏低，尤其是郊县和普通中学的教师。由于资源有限，获得培训和进修的机会较少：同时学历较高的教师的进修维度的满意度也偏低，这是由于他们的学历起点比较高，因此对培训和进修的水平要求较高，但现存教育体制的缺陷使得教育培训不能够满足他们提高综合素质的要求，因此存在着满意度较低的情况。应进一步完善教师进修提高的制度，鼓励教师定期脱产或在职进修，通过提供更多的职业发展机会让教师实现自己的价值。在鼓励教师职业发展的同时，还应拓宽教师的职业选择机会，给有志有才的教师提供到各级教育行政机关甚至文化科技部门供职的机会，以利于提高教师职业的吸引力和教师的工作满意度。

　　4.4　工作压力维度

　　初中教师对工作压力维度的满意度在年龄、任教年级、学校类型等方面存在显著差异。近年来，中学教师对考试分数的重视程度甚至超过了学生，这主要源于社会、家长和学校给教师的压力，而各种义务教育改革与实验也不断对教师提出越来越高的要求。这些压力和要求在客观上都使初中教师不堪重负，本研究也证实了这一点。被调查的302名初中教师总体感觉工作压力偏大，尤其是在郊县的初中，很多教师同时担任三个年级的任课教师，工作强度和压力较大，同时升学的压力也使教师感到疲惫不堪。在工作压力方面的满意度还存在着明显的年龄差异，中年教师由于承担着赡养父母、抚育子女的责任，更加感觉到繁重的工作压力，有时甚至难以应对繁重的教学工作，对教学工作存在一定程度的倦怠。九年级教师由于承受着升学考试的巨大压力，因此他们对工作压力的满意度最低。另外，在参加调查的91名市属重点中学教师普遍对工作压力的满意度偏低，其原因在于社会、家长对这样的学校培养的学生给与了更高的期望。王毓等人的调查报告显示，近半数教师感到工作压力较大，而且多数教师没有学会积极应对压力的方式。教师获取压力管理知识的途径很有限，学校领导对缓解教师职业压力的重视程度不够。教师工作压力问题应该引起全社会尤其是主管部门的重视。

　　5　结论

　　(1)初中教师满意度总分在性别、年龄、任教年级和学校区域等方面存在显著差异；(2)初中教师的报酬、进修满意度在性别、学历、学校类型方面存在显著差异，初中教师的报酬满意度在年龄、任教科目方面存在显著差异，市区初中教师的进修满意度显著高于郊县教师；(3)初中教师的工作压力满意度在年龄、任教年级、学校类型等方面存在显著差异。

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