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　　摘 要：培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。培训需求分析的三要素模型是从组织、任务、人员三个方面进行分析的，包括三方面的内容：组织分析、任务分析以及人员分析。

　　随着现代企业的发展，越来越多的企业开始重视企业的培训工作，把培训看作是员工素质和企业绩效提升的重要工具。但是很多企业的培训效果并不理想。有的企业花费了大量人力、物力和财力，投资不少，培训搞得热热闹闹，却收效甚微。无论是员工个人素质还是企业业绩，均无太大变化，更不用说理想的投资回报了。究其原因，这些企业开展培训工作，盲目、随意和缺乏针对性，没有进行有效的培训需求分析。

　　企业培训需求分析是指在企业规划与设计每项培训工作之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。培训需求分析是一个复杂的自成体系的系统工程，它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手：

　　一、组织分析

　　企业培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、结构、政策、绩效、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，目的是找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何。培训需求的组织分析涉及到对培训计划产生影响的有关组织的各个部分，包括对组织目标的分析、组织资源的评估、培训的态度以及环境的影响等方面。

　　1、组织目标分析

　　进行培训需求分析首先要清晰地了解组织目标。当组织目标不清晰时，设计或执行培训计划就会有困难，从而导致评估过程中使用的标准不明确。组织目标分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训符合组织的整体目标与战略要求。根据企业的经营目标和发展规划，预测企业未来在技术上及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工的能力现状并推测未来将需要的知识和技能，从而分析出哪些员工需要在哪些方面进行培训。

　　组织目标分析有助于提高培训效能，为实现企业战略目标发挥员工培训的保障作用。战略的实现需要整个企业、各个部门和全体员工共同努力，目标和任务需要分解并最终落实到部门、员工，否则战略再好也是一纸空文。

　　2、组织资源的评估

　　在分析组织对培训的需求时，了解组织的资源是非常必要的。组织的人力、物力和财力是决定培训工作的重要因素。

　　（1）组织的人力资源状况分析

　　组织由于人员上岗、退休、调整、年龄等原因会引起对人员储备方面的培训需求。因此，企业需要建立人员接替计划，以尽可能地确保由于提升、退休、死亡、离职的空位有合适的人员。随着计算机技术的快速发展，可以形成一个人力资源开发与培训信息资料库，以随时监督企业的人力资源情况，当发现人员配置达不到企业要求时，就可以根据企业人员需求制定培训的重点。

　　（2）组织的物质资源状况分析。组织的物质资源主要是指企业的机器设备、厂房，办公场所等固定资产。对企业的物质资源进行分析也是组织分析的重要组成部分之一。

　　（3）组织的财务状况分析。

　　培训是一种投资行为，需要投入成本。如果培训投入超出组织的财力承受能力，培训费用没保证，培训计划和实施就是一句空话。故进行组织层面的培训需求分析时，必须附带进行组织的财务状况分析，明确整体上能用于培训的费用额度，以便培训计划与实施能看菜吃饭、量力而行，真正做到准确而有效。

　　另外，需要对培训的成本与价值进行评估。不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是可行的；反之，如果不进行培训的损失小于培训成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

　　3、培训的态度

　　实践证明，企业领导对培训的支持十分重要。一方面，得到了领导的支持，那么培训项目和经费就不会成为首要削减的因素；另一方面，管理者对培训活动持有积极的态度，对员工在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为有积极的作用。如果企业领导如果一味注重生产效益，不愿意让员工参加培训那么就会提供不符合生产实际需求目标，培训需求分析就会打折。

　　员工对培训的态度也影响着培训需求分析的结果。员工自身不愿意接受培训，就会向培训方提供虚假的能力状况，使需求分析不能准确的把握差距，造成培训目标与企业目标严重不符。

　　所以，为了使需求分析准确，培训目标和企业需求达成一致，对领导和员工的态度分析非常必要。

　　4、组织环境分析。

　　组织的环境包括内部环境和外部环境。内部环境主要是指组织氛围和文化。组织文化是组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。进行组织文化方面的培训可以加深员工对组织文化的认识与认同，从而在日常的工作行为中有所体现并促进工作发展。如果组织氛围不利于人力资源培训与开发工作，那么培训的策划实施就会遇到很大困难。组织的外部环境包括组织面对的法律、社会、政治和经济问题。这些外界因素会影响对某些培训的需求。

　　培训需求组织分析是培训需求分析的第一步，其分析的结果将影响任务分析和人员分析，更决定着整个培训项目的开展、设计与实施。全面、有效的组织分析可以识别企业出现的问题是组织本身限制的原因，还是由于没有进行培训的原因，从而决定企业是否有必要开展培训。

　　二、任务分析

　　任务分析是基于工作说明书或某一具体工作任务确定需要在培训中加以强化的知识、技能和行为方式以帮助员工寻找差距，弥补不足，完成任务。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和完成工作所应具备的知识和技能。进行任务分析的最终结果是有关工作活动的详尽描述，也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。在科学技术迅速发展的今天，员工的知识、技术和能力是否相适应，不仅影响到企业经济效益的增减，而且关乎到企业的竞争力。面对越来越高的工作要求，难度越来越大的工作任务，员工培训应本着干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，成为帮助每位员工适应胜任工作岗位的过程，促使员工职业技能得到提高，降低人力资本的流失。   　　三、人员分析

　　人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果，主要从员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力等进行分析。

　　1、员工年龄、性别结构分析。

　　不同年龄、性别的员工在某些特质方面存在差异，如：男性管理者与女性管理者在责任心方面存在显著差异，男性管理者比女性管理者觉察到更大的责任。企业培训也是一种投资。员工的年龄越小，相对来说，企业预期的投资回报期也就越长。同时，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系，因此，在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容。因此，在员工年龄、性别结构方面的分析对于培训需求分析也是非常重要的。

　　2、员工知识结构分析。

　　对员工知识结构的分析，不仅是为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。在对公司员工的知识结构进行分析时，我们一般从文化教育水平（如正规的学历教育）、职业教育培训经历（如社会办教育及业余教育等）和专项短期培训经历（如各类认证培训等）三个方面进行。弄清员工的知识结构，从而结合组织和工作任务的需要，制订有目的的培训方案。

　　3、员工专业结构分析

　　由于员工所在的岗位不同，从事的工作性质不同，承担的责任不同，可以把员工分为技术研发、生产、销售、财会、人事行政等类型，不同类型的员工需要不同的专业知识和技能，其培训要有不同的侧重点。在进行培训需求分析时，人员分析要根据企业已有的员工专业结构，，结合组织任务制订相应的培训方案。

　　4、员工能力分析

　　能力分析即分析员工实际具备的能力与完成工作所必需的能力之间的差距。如果工作表现差归因于员工的能力缺失，培训则可以扮演一个好角色。通常绩效评估可用于评估员工的能力。然而，绩效评估往往只反映谁没有达到期望值，并不体现为什么没有达到期望值，这时候培训管理者应与员工作进一步面谈讨论改进之处，与员工共同决定发展的方式以获得最大的收益。

　　组织、任务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。而在实际应用中，这三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作任务及员工个人三方的交集，以三方的共同需求作为组织的培训目标。

　　准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确目标和准则。它是开展培训活动的首要环节，对培训的有效性具有至关重要的作用，使企业的培训努力达到事半功倍的效果。

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