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如何通过提高员工满意度达到提升企业绩效的目的呢？关键环节在于企业对员工的满意度情况的掌握，在人力资源管理中，大家耳熟能详的一种说法：提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，从而提高企业的竞争力和绩效。但事实果真如此吗？几年来的顾问角色，使我们在现实中常常会看到这样的情景：表示对自己这份工作非常满意的员工，往往悠闲自得，当一天和尚撞一天钟；对自身工作环境、工作制度表示非常不满的员工，往往仍会尽职尽责地做好份内的事。

员工的满意度和高绩效之间，究竟是怎样的关系？员工的不满意度，分为几种类型？如何区分那些会产生低绩效的不满意因素？

赫茨伯格的双因素激励理论是组织行为学中的经典理论。

20世纪50年代，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的；哪些事项是让他们感到不满意的。赫茨伯格的研究结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健并不能直接治疗疾病，但有提高免疫水平、预防疾病的效果。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到员工认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不必然导致积极的态度。

激励因素就是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，这些能满足个人自我实现需要的因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果具备了这些因素，就能对人产生更大的激励。

从赫茨伯格的理论出发，我们不难理解，传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，只能消除员工的不满意，并不会产生更大的激励。悠闲自得，当一天和尚撞一天钟的员工正是双因素激励理论的形象注解：这些员工满意于公司提供的保健因素，但是公司不能够给他提供那些能带来积极态度和激励作用的激励因素；而对自身工作环境、工作制度表示非常不满的员工，则反映了公司在保健因素方面的不足。

由此我们可以得出一个小结论：工作满意度应该一分为二的看，员工对保健因素的满意与否能够影响绩效的作用往往是有限的，但是管理者应该认识到保健因素是必需的，员工一旦对公司提供的保健因素不满意，面临的选择往往是离开。这便是我们常说的薪酬福利的外部竞争性。可见，对于保健因素的满意是吸引、留住人才的关键，同时也只是能否创造良好绩效的基础。

员工对于激励因素的满意与否对绩效的影响相对要直接得多，想要充分调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会，才能激发员工的成就需求。

上述是运用双因素理论对员工满意度和工作绩效关系的一些解释，当然，人的行为是复杂多变的，众多激励理论试图从不同的角度、不同的标准去诠释人在组织中行为的规律性和必然性。事实上，由于行为科学的复杂性，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，只有在满足了员工保健因素的前提下，并找到针对不同员工的“激励因素”才能使员工有更好的工作绩效。

员工满意度解决方案

作为人力资本的管理者，调整员工对组织的满意度，并在此基础上持续保持高昂的工作热情和优秀绩效是一个长期的任务，因为员工满意度管理是人力资源管理的一个管理细节，也是提升人力资源管理水平的一个重要工具，那么如何通过提高员工满意度达到提升企业绩效的目的呢？笔者认为关键环节在于企业对员工的满意度情况的掌握，只有在充分、客观、全面了解员工真实想法的基础上才能够采取有效措施，逐步调整改善，进而提升整体绩效。

我们介绍的员工满意度调查步骤如下，仅供大家参考：

一、制定调查计划

1、调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的在于诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象、了解并发掘潜在问题等。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要企业管理者主动去挖掘，了解员工需求。

2、调查范围。调查范围可以是在总公司和全部子、分公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子、分公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对销售部门员工的满意度调查。

3、调查内容。调查结构和内容可以有很多种分类方式，可以是：工作本身、工作环境，工作回报、工作群体关系、企业文化等方式分类；也可以是：个人工作方面、公司管理方面、生活方面等。基于我们对双因素理论的认识和应用，调查问题中应对于“保健因素”和“激励因素”调查项进行合理搭配。

二、实施调查

1、选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。

2、选择调查的主要承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。

3、进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。

三、分析调查结果

即实施调查后收回大量的记录、问卷、调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析，提交综合分析报告。

在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来考虑，不能偏听偏信，比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，应分析产生这一现象的具体原因：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。

四、提出改进措施并实施

改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进、提升绩效而调查。

改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小，比如，员工对薪酬的满意度下降10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20个百分点更引起企业的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业要衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。

五、跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标、企业绩效的改善。

制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈，通过这五步工作不断循环滚动。由于在调查过程中由于企业存在一定的差异性。所以最好就能够借助第三方调研机构进行调查。赛立信在员工满意度调查有着多年的经验，能够根据企业的特定制定合适的执行方案，并为企业提供准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求数据，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终提升企业的经营绩效。

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