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工作满意度是指个体对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。医护人员的工作满意度不仅会影响到个人工作效率和职业发展，而且会直接影响医院的医疗质量和医疗安全，同时可反映出医院对护理工作的管理情况和护理工作受重视的程度。提高医护人员的工作满意度在医院管理中至关重要。

一、我国医护人员工作满意度现状

程金莲（2010）等采用中国医科大学曹颖教授于2000年编制的工作满意度量表进行调查，该量表包括9个维度62个项目。该研究发现，我国护士的工作满意度处于中等水平者579人，占到总体的72.9%。工作满意度量表中得分较高的前3个维度依次为被认可与表扬、成就感、人际间关系，得分最低维度为工资与补贴，其次为排班与工作条件。

郝利楠（2006）等年用Mudler／McCloskey满意度量表(MMSS)对太原市各级医院护理人员872名进行了满意度调查[2]。研究发现太原市医护人员总体的工作满意度为中等水平。MMSS的8项内容中平均得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可，均得分最低的是福利待遇(如工资、假期等)和专业发展的机会。研究还指出不同等级医院的护理人员工作满意度不同。三级乙等医院的护理人员工作满意度最高，二级甲等医院次之，三级甲等医院再次之，而二级乙等医院的护理人员工作满意度最低。

李超红（2005）用包含工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标的量表对工作满意度调查进行研究。调查结果显示医务人员总体满意度处于一般满意水平。在9个维度的研究指标中，人际关系满意度得分最高，相对报酬满意度得分最低。职业风险、社会地位、工作压力满意度得分较低。

可见，我国医护人员的工作满意度总体保持在中等水平，这与国外对医护人员工作满意度的研究结果基本一致。其中医护人员满意度较高的指标是被认可称赞和拥有良好的人际关系，而满意度较低的是福利待遇、职务晋升和工作压力。

二、医护人员工作满意度的影响因素

医护人员的工作满意度受到来自自身和外部环境等多方面的影响。

（一）自身因素

性别。据调查医护人员中男性对自己的工作满意度高于女性。这是由于男性医护人员多以医生、医疗技术人员等临床一线人员居多，工作层次相对女性较高，工作挑战性大，收入相对来说较高，升迁的机会比女性多等有关。

工龄。随着年龄和工龄的增长，高年资的医护人员工作经验的逐渐积累，医学知识不断丰富，工作范围也相对扩大，这些都使医护人员的工作得到丰富，获得较强的成就感，并得到了病人、同事、医生等的认可，相对于年轻医护人员来说对工作的满意度比较高。

学历和职称。高学历的医护人员受医院关注高，获得培养进修的机会多，晋升的空间也大，其工作满意度相对较高。医学是一个积累学科，职称越高，经验越丰富，技术水平越高，就越受人尊重，社会地位和相对薪酬也就越高，晋升机会也越多，更容易获得被选派出国进修学习、开会交流的培训机会，高级职称人员总体满意度高于其他人群。

（二）环境因素

薪酬福利。在医护人员工作满意度调查中最不满意的就是薪酬福利。医护人员总体相对报酬满意度偏低，无论是外部公平，或是内部公平，其满意度均较低。医护人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理的体现，从而感觉相对报酬不公平。医护人员由于职业关系，排班缺乏灵活性，不能进行正常的休息和休假，这直接影响到医护人员的工作满意度。

工作压力。由于临床医学具有实践性强和技术晚成的特点，而且是以人的生命和健康为服务对象，研究者表明医护人员所承受的工作压力水平显著高于一般人群的工作压力水平。由于工作压力过大，医务人员容易产生生理上和心理上的疾病，直接影响者医务人员的工作效率，危及病人的生命财产安全。高强度、高压力的工作使得医务人员容易产生工作倦怠，降低了工作满意度。

工作风险。医护人员认为从事医疗卫生这个职业风险很大，主要来自于几个方面：医疗职业本身的危险性，医疗纠纷频繁出现和职业防护工作不到位。社会对医护人员的期待过高，而医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学，这就导致医护人员得不到社会的理解和认可，对自身社会地位满意度明显降低。

三、医护人员工作满意度的提高策略

（一）设计有竞争力的薪酬结构，提高公平性

一方面不仅要提高医护人员的物质报酬，还要给予合理的精神报酬。由于医护人员的职业高强度性、高风险性，给他们带来一定的不安全感，单纯的物质报酬是不足以弥补的，加薪确实是主要的激励因素，但不能长期维持人们的积极性。当物质激励已达到一定高度时，同等比例的物质激励对员工的激励作用会呈下降趋势，而精神激励比物质激励的持续性效果要长，负面影响小。组织的认可、同事的支持、个人的晋升、社会的表扬激励可能成为对医护工作的最有效的肯定方式。

另一方面，薪酬体系的设计还要做到公平。薪酬公平性体现在以下来两个方面：一是结果公平，要做到结果公平必须做到外部公平、内部公平和个人公平，在纵向横向比较的基础上建立具有竞争力的薪酬水平，充分调动医护人员的工作积极性，提高医护人员的工作满意水平；二是程序公平，是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。在决策结果可能不尽如人意的情况下，员工对于决策过程的参与可以降低其不满程度。因此可以让医护人员参与到在薪酬体系设计过程中，建立岗位评估体系，将岗位相对价值作为确定奖金的主要依据，并考虑工作性质和质量，将奖金分配与业绩挂钩，以降低对薪酬的不满意。

（二）实施人性化管理，缓解工作压力

研究表明医护人员的工作压力普遍比较大，过度的工作压力使人产生生理、心理以及行为失调反应，甚至在日常活动中产生焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。医务人员的心理压力大不仅影响着其自身的身心健康和工作质量，同时也会影响病人的康复及身心健康。导致心理压力过大的因素是多方面的，大体可分为工作因素和个体因素两大类。因此缓解医务人员工作压力，必须采取针对性措施，根据不同的压力源采取不同的措施。针对工作因素，在医院管理工作中对外要积极争取社会舆论支持，减少医务人员社会压力，对内要实施人性化管理，加强医院以人为本文化的建设，设置合理的工作量，创造轻松和谐的工作环境。针对个体因素，医务人员要提高自我认知能力，主动寻求专业帮助,缓解个工作压力。

（三）提供更多的职业发展机会，提升工作满意度

在医护人员工作满意度调查研究中，医护人员对个人发展和职务晋升的满意度比较低。而为职工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。一方面组织要针对不同人群、不同层次职工的特性，充分了解医护人员的职业发展愿望，明确医护人员当前所处职业生涯位置并制定出未来的发展计划。评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配，并为职工达成目标提供所需资源。另一方面医院管理者应为医护人员建立一个广泛的学习交流的平台，进一步加大国际、国内的学术交流和培训力度，为医护人员提供更多的学习机会，同行之间的专业交流的机会，特别是需要为他们的职业发展提供一些切实可行的措施和制度并加以落实，提升医护人员的满意度。医务人员工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。医院人力资源部门要建立完善人才机制，将零散的、不系统的培训转变成为有针对性的、有计划性的培训。要进一步完善继续医学教育管理系统，完善网站远程教育模式，鼓励专家积极参与开展继续医学教育项目，另外可以聘请一些专家进行有针对性的培训。提高医护人员工作满意度的措施不仅仅局限于医生收入的回报上，扩展职业发展道路也同等重要。

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