别再把员工满意度和工作敬业度混为一谈！
2016年02月04日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
很多企业把员工的满意度作为衡量他们敬业度的指标，然而事实并非如此，是时候纠正这个错误了。
员工满意度与工作敬业度是两码事
也许你在工作中很快乐，但是如果你没有得到足够的认可和反馈，或者缺乏足够的个人成长空间，你是不会成为一名足够敬业的员工的。
很多企业都让员工给自己的满意度评分，以此来衡量企业文化，这实际上是对企业文化的大大误解。要知道除了满意度，职场培训、人际关系等很多方面也是敬业度的影响因素。
从本质上来说，要想让员工真正感到幸福，应该为他们提供一份与他们的特长相匹配的工作，一个关心他们职业发展的上司和一个能给予他们目标感的工作任务。员工敬业度的定义是指他们对于公司、公司价值观和公司业务的认同感和奉献精神，与此同时提升自己的幸福感。
德勤的一份调查显示，88%的员工对工作缺乏热情并且从没有完全投入工作，并且只有20%的高管发自内心喜爱自己的事业。这样看来，每周五的免费午餐和啤酒对工作敬业度的贡献也仅此而已。
那么什么才能真正提高员工的敬业度呢？
敬业度的影响因素是哪些？
根据Officevibe的调查显示，对敬业度影响最大的指标10个因素如下：
1.幸福感
员工在工作和在家里都感到快乐吗？
2.健康
员工工作时是否精力充沛？
3.反馈
员工会经常收到工作反馈吗？
4.认可
员工会因为辛勤工作得到表扬吗？
5.工作环境满意度
员工对他们的工作环境感到满意吗？
6.与上级的关系
员工与上级相处愉快吗？
7.与同事的关系
员工与同事相处愉快吗？
8.公司价值观认同度
员工认可公司的价值观吗？
9.自豪感
员工对企业有自豪感吗？
10.成长空间
员工有职场发展空间吗？
工作动力的哲学
很多心理学实验表明，敬业程度是由员工自身内因（自主权，精通业务，有目标）决定的，而这与工作满意度关系不大。当管理者愿意在员工身上投资培训，让员工精通业务时，员工才会更敬业。员工的自主权、业务的熟悉程度和目标感才是敬业程度的衡量因素。
另一个例子是赫茨伯格的激励—保健双因素理论。理论认为，诸如认可度、成长空间、自主权和对工作本身的热爱程度是工作满意度的维度，而另一方面，对工作的不满是来源于工作环境、薪水和工作保障。理论同时表明提高薪水无法补偿工作自主权、认可度和成长空间的缺失。
重新定义员工福利
企业经常错会把诸如免费午餐和免费啤酒之类的员工福利作为提升工作敬业度的手段。明白了满意度并不一定与敬业度正相关，你需要重新定义“员工福利”，比如用减少20%的工作时间、灵活的工作方式来代替公司的免费午餐和游戏室。
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