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科学引导“员工满意度” 助推人企和谐共赢

“以人为本”作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，在党的十八大会议精神中被着重强调。作为企业来说，做好员工满意度调查，采取有力举措切实提升员工满意度，助推人企和谐共赢，是落实以人为本科学发展观的题中应有之义。员工满意度调查作为企业深入了解员工对企业各方面工作反馈的一种有效途径，一般包括员工对企业薪酬待遇、对日常工作环境、对组织领导和企业管理方式、对团队工作人际关系、对企业文化氛围以及企业发展战略是否满意或者有何意见等，其调查目的往往是根据具体调查结果，采取针对性举措提升员工满意度，强化员工的组织归属感和团队认同感，凝聚团队合力为企业长远可持续发展而奋斗。

科学引导“员工满意度”，树立工作满意的责任意识

一般认为，提升员工满意度的诸多举措包括增加工资、改善工作环境、营造团结和谐的文化氛围和互帮互助的团队人际关系等。有时企业费尽九牛二虎之力，增加了企业人工成本、各项硬件设施投入及外部环境改善等，可到头来员工满意度并没有实质性提升，员工对企业、对工作团队仍然有着诸多显性或隐性抱怨，员工对企业的归属感和团队凝聚力仍然亟待加强。这到底是为什么？组织行为学研究表明，员工个体的工作满意度，只有30%取决于公司，另外70%的决定权重，则取决于员工自己。企业能够通过提供较为科学的薪资福利待遇、职业成长通道、实施绩效激励和文化氛围营造等来为员工创造基本公平合理的外部工作条件、工作氛围；可每位员工个体对在企业就职是否感到满意或者是否愿意在企业长期扎根发展，更多地取决于员工对工作环境的自我评价和自我适应能力、对岗位工作的自我认可度以及对职业发展的自我心理期许等。

在同一家企业从事同样岗位工作的两位员工，企业为其提供的薪酬待遇和职业发展通道基本相同，但他们自身对个人工作满意度可能有着天壤之别。一位员工过分强调外部工作环境对自身开展工作的制约，领导不理解、同事不配合、付出与薪酬不成正比等等。而另一位员工则把更多精力放在工作本身上，对自己无能为力的事情较少抱怨，对领导和同事多提供建设性意见，而不是消极抱怨，于是在工作上更容易得到团队支持，更容易取得较好工作成绩，更有利于实现个人价值，他个人对自己的工作也保持着较高满意度。从心理学上来说，我们每个人都生活在客观世界和表征世界（心理世界）之中，真正影响我们的是表征世界，也就是我们对外部客观环境和事件所做出的心理诠释，并且会由此而采取各种行动举措。

美国管理学家、企业组织顾问史蒂芬•柯维指出，以我们每个人为圆心，都能画出自己的影响圈和关注圈。你自身对工作的态度、在工作上持续投入的心血、与同事之间的人际关系改善、对团队任务的配合度等，都属于个人影响圈范围内，这个范围内的事情你可以充分发挥主动性把它尽量做好。而你对薪酬待遇的心理期望、对企业组织管理方式的认可、对领导、同事工作方式以及外部工作环境的适应等，都属于个人关注圈范围内，这个范围内的事情会深刻地影响到你，但你对其中的大部分事情则可能暂时不具备实际掌控能力。对工作保持高满意度的员工，往往更专注于个人“影响圈”，他们专心做好自身力所能及的事情，克服工作阻碍，承受工作压力或误解，助推团队合力等，诸多积极应对举措在客观上也促使他们的影响圈不断扩大，从而有效改变了关注圈内的一些内容。比如做出工作成绩、不断贡献工作中的增值价值而获得组织认可，薪酬待遇得到提升；提出具体可行的团队改善意见，被管理层采纳等。通过这种积极主动的工作方式，我们的工作满意度才能得到实质性提升。

如果员工把更多精力投入到自身无法把握的“关注圈”内，整天抱怨薪酬待遇、工作环境，抱怨领导管理方式和同事工作方法等自身无法掌控的一些事情，而不愿发自内心地承担履行自身工作责任、不断做出工作贡献的员工基本职责，那么这类员工的工作绩效和工作回报都会较低，相对应的工作满意度当然也不会高。

作为企业来说，在为员工提供科学合理的薪酬待遇、改善工作环境等外部条件的同时，应该更多地鼓励和引导员工眼睛向内看，树立起对自身工作满意的责任意识。让员工充分认识到，只有在企业提供的工作平台上，充分发挥主观能动性，克服工作困难，争取领导和团队的工作支持，持续付出心血来提升工作绩效、做出工作贡献，你才能在内心深处对自我价值的实现感到满意，对企业提供的这份工作感到珍惜和自豪。在漫长的职业生涯中，我们大部分员工都可能会遇到职业挫折和外部工作环境挑战、工作人际关系不理想等，我们只有勇于做自我职业生涯的创造者，彻底负起无论如何都要做好自身工作的责任，而不是以整天抱怨企业、埋怨领导、责备同事的人生“受害者”自居，我们才能在工作中充分实现自身价值、获得较高的工作满意度和较理想的职业生涯。完善“保健因素”，强化“激励因素”

作为企业来说，要充分认识到为员工提供较好的工作条件、工作环境和薪酬待遇等都属于“保健因素”和外部因素；而员工对工作的控制感和成就感、工作本身的挑战和兴趣、工作中得到的鼓励、认可与赞赏以及个人成长、职业发展机会等，则属于内部因素和“激励因素”。正如毛泽东所说，外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因要通过内因才能起作用。保健因素和外部因素满足了，只能消除员工的不满，而不能使员工满意；只有在保健因素基础上，内部因素和激励因素的满足，才能真正激发员工的内在工作激情，助推员工不断做出工作贡献、取得工作成绩，实现自身价值，从而在根本上提升员工对自身工作的满意度，增强员工对企业的归属感和团队凝聚力。

所以企业要真正提高员工满意度，构建人企共赢的和谐发展理念，应该不断完善保健因素，建立科学合理的薪酬绩效体系，创造健康、安全、舒适的工作环境，注重工作场所人际关系的平等和自尊，保护员工各项合法权益，从而缓解或避免员工产生不良工作态度和情绪等；在此基础上，企业更应注重满足员工对激励因素的需求，例如扩大工作丰富程度，增强员工对工作的控制感和工作自主权，鼓励员工进行自我管理和自我工作技能提升，对员工工作困难提供及时指导和帮助，对员工取得工作成绩给予认可和赞赏，聆听员工心声，鼓励员工参与企业民主管理等，从而充分调动员工的工作积极性和内在工作激情，使员工立足岗位不断自动自发做出工作成绩、充分实现自我价值，不断品尝奋进愉悦的职业成长与发展，唯有如此员工才能对自身工作和职业生涯感到真正满意，企业也才能以员工满意为基础、以员工持续激情奋斗为动力，不断实现人企共赢、和谐发展。

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