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科学管理激励理论

泰罗

1、寻求激励因素以激发动机、驱使行为。

2、选择激励的方向是考虑激励只对个人利益有利呢，还是国家、集体、个人利益的结合 。

3、怎样保持激励行为持久，经久不衰，要依靠不断采取新的强化措施。

4、从工作绩效看激励:绩效=能力×积极性，如果两位员工的能力相等，而绩效不等，那么其原因是积极性存在着差别。

效价–期望

理论

弗洛姆

1、动力=效价×期望率

在上式中，动力是一个人积极性的强度，效价是对某一个成果的偏好程度，而期望率则是因采取某个行动可能导致实现所求目标的概率。

2、也可表示为：

激励力量=∑效价×期望值。即:M=∑V×E

   其中M为Motivation(激励力量)，V为Valence(效价)，E为Expectancy(期望)。

ERG理论

阿德弗尔

人有三种需求，即生存需求、关系的需求以及成长的需求。1、每一层次的需求，愈少满足，则愈希望能满足。2、愈低层次的需求，愈被满足，则愈希望能满足较高层次的需求。3、 较高层次的需求，满足愈小，则对较低层次的需求的满足愈迫切。

公平理论

亚当斯

1、员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。

2、一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响(个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入作纵向比较)。

3、人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，甚至放弃工作，破坏生产。

双因素

理论

赫茨伯格

工作中的满足感源于挑战性任务、额外责任、个人成就、主管认同和个人事业进展等“激励因子”。消极和不满的感觉可能源于与同事和主管的关系不佳、对公司政策与管理不满、工资较低、工作条件恶劣等 “健康”因子，改善健康因子，进而找出工作中的激励因子是激励员工的最佳途径。

X理论和

Y理论

道格拉斯·麦格雷戈

1、X理论以四种假设为基础

（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，使他们实现组织目标。（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

2、Y理论基于的假设

（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。（2）如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。

三种需要理论

大卫·麦克莱兰

个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：1、成就需要；2、权力需要；3、归属需要。

主管人员激励理论

佩顿

对主管人员特别重要的激励因素：1.工作的挑战性；2.地位；3.取得领导身份的强烈愿望；4.竞争的鞭策；5.恐惧；6.金钱。

目标管理激励理论

德鲁克

目标管理是一种过程型的激励理论，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与企业的目标挂起钩来，以激励他们的积极性。

环境诱导理论

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良好的环境能使人的积极性、主动性和创造性得以充分发挥，帮助人们顺利地完成工作任务；不良的环境能使人造成挫折，降低工作效率。

动力促进理论

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人的积极性、主动性和创造性的发挥是在一定的动力促进下实现的。促进人们发挥积极性的动力主要有内在动力、外在动力、群体动力和目标吸引力。