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员工满意度调查！查的是什么？

2016年07月19日　|　作者: adminlin　|　分类: 企业管理满意度　|　

B：我觉得我们领导就是折腾，才60人，调查什么呀，数据量都不够！

A：我觉得你们才应该做员工满意度，你说我们都好几千人了，就让员工关系经理和专员两个人弄，这不是累死我们的节奏吗？

B：可是我们才几十人，本来就是创业公司，企业知名度、资金实力、福利待遇都没有大公司来得有竞争力，做这调查，不是自找苦吃吗，员工肯定满意度都不高啊。

A：那我这上面都成型了，福利待遇也比较固定了，比起热钱揽人的创业型公司，要想满意度高，也不见得容易啊！

……

她们争论不休，看似说的也都很有道理，那到底哪一家该做员工满意度调查？Boss让我们做这个事情，目的是什么？今天我们也来重点说说，满意度调查，怎么查呢？

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员工满意度调查的目的

其实满意度调查做与不做，和企业规模关系并不是特别大，和企业所处的阶段关系比较大一些。满意度调查，是阶段性地收集员工对企业的感受和意见，不分企业规模大小。

首先，满意度调查的目的各有不同：在成熟的规模较大的企业里，薪酬、福利及管理制度都相对完善，满意度调查后的改善工作，大多数是属于企业文化建设方面工作；而创业初期的小企业，满意度调查的问题可能会较多，但这可以作为企业发展阶段中需要完善的工作表，企业根据发展的情况逐步完善。

换而言之，满意度调查是中高层发现并解决企业管理问题的一个必要手段。小企业更加需要这个调查，因为可以更早更全面的发现问题，为寻找解决方案提供了依据。

其次，员工满意度调查是企业和员工之间搭建的一种沟通渠道。作为员工，她/他有了发声的渠道。作为企业，可以更加直观的知道员工的不满和需求，了解员工的动态。要持续良性的发展就不能忽视员工的需求嘛。

既然做员工满意度调查这么有必要，那我们该如何着手，都有哪些员工满意度调查的方式呢？鉴于现在新媒体已经无处不在，方便回答又数据及时显示，页面调查已经变成稍显滞后的一种方式了。给大家分享几种调查方式：

一、新媒体调查方法

现在新媒体已经非常盛行，既高效又能有很多人性化的设计，增加了问卷调查的趣味性（这点非常重要，决定了员工的参与兴趣）。我们可以在企业的内部员工微信公众号发放调查问卷；还可以制作精美的HTML5调查问卷页面；甚至也可以通过简单的页面小游戏来选择，可以让员工上下班路上填写，也能更好的避免员工在单位填写的时候过度交流，影响判断导致数据失真。

新媒体调查方法可以通过后台设置或者二次开发，较快的统计出，选项的选择人数，分布比例等，节省了很多调查后的统计工作。

二、电子化问卷调查法

可以在内部员工管理平台，或者OA，或者E-HR系统，发布正式的调查通知和调查问卷，设置一定的查看权限，便于各层级员工的上级查看，也便于收集问卷。不用一张张问卷发放，还要一一收回。电子化的好处除了高效传播，同样还能更好的统计哪些人交了，哪些人没交。

三、访谈调查法

通过双方面谈，收集口头资料；HR或主面谈人进行记录访谈内容，并实时观察面谈人的异动。这样的调查方法优点是具有直接性；对于面谈人的回答可以进一步追问或者探明真正的答案；回答率高、效度高；但弊端就是时间成本很高，还需要对主面谈人有一定的培训才能开展工作。比较耗时耗力。比较适用于部门较分散的部门、异地公共场所。

四、问卷调查法

按照传统，这是一般公司用的最多的方法，但是也是我们今天比较不推荐的方法了。是设计好问卷后，分发个别员工或部门。更加适用于传统型生产制造企业，或者是有同类型工人很多的企业。因为问卷调查可以帮助他们更快的覆盖需要调查的人群，但是弊端也是回收问卷比较费事，调查统计工作也工作量较大。

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满意度调查的内容

调查的内容根据企业所处的阶段和战略有所侧重不同。调查的内容根据上一环节调查方式的不同，就可以设置成关卡、表格等各种形式。内容上则各个企业不同。例如：

发展良性的成熟企业、具有竞争力的企业，设置的调查内容可以偏向于员工稳定看重的因素，例如可接受的晋升周期、班车路线、希望接受哪些增值培训、对企业文化的认可度、公司决策的参与度等维度。

如果是初创型竞争力不太高的企业，反而应该直面问题，了解员工真正的想法，例如员工希望的弹性时间段、薪酬方面希望的涨幅、假期和福利的期望、可接受的加班强度、自己评价的贡献度、想要得到的晋升机会和工作环境、同事关系等。

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满意度调查有哪些结果分析方法？

只有正确地分析出满意度调查的结果，才能达到调查的目的，才算是有效的信息沟通渠道、进而减少员工认知差距，增加员工参与度。

一种是大家都比较熟悉的单一整体评估法，每个问题可以赋予相应的分值。单一整体评估法比较简单便于操作，不过，这种方法只有总体得分，虽然可以知道的相对满意水平，但无法对存在的具体问题进行诊断，不利于找出改进工作的着眼点。

还有一种是分类分析。这样得到的群体一直，分析出来的问题和结果有一定的共性和参考性。就是按照一定的分类标准（如学历、职务、年龄）对员工进行分类，并由此来比较分析不同类别的员工对于调查问题的不同看法，并分析产生的原因，相关交叉分析就是通过多道相关问题来调查员工的真实想法，通过问题之间的关联性来寻求员工内心的真实想法。

相对用得比较少的是工作要素总和评分法。它是关联设置了很多和主要问题相关的选项，能够通过关联问题的评判，获知主要问题的答案和评分。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意水平。

注意事项

不是所有员工对于要做的满意度调查都有一致的认知，所以为了避免调查结果的失真和信息不对称，应当注意以下几个问题：

1. 提前做好员工的思想工作，发全员信或者在内部微信号、通知栏张贴本次调查的重点，解除员工对于问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法；

2. 合理设计问题。就像是我们现在所有的APP都追求用户体验一样，我们给到员工的问卷，不管是电子版本还是纸质版本、面谈版本，能勾选的，就尽量不要让员工填写；

3. 不可否认，不同员工的素质和职级会存在一定的差别，设计的问题过程应当有一定的难度，特别是面谈调查的话，同时要注意提问的方式，力求礼貌并简洁易懂，便于员工准确回答；

4. 可以通过两道或多道相关的问题进行相关交叉分析，来判断员工的回答是否合理。