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一、A公司薪酬体系现状

全民创业，万众创新的大环境下，中小企业如雨后春笋般涌现。如A公司，是一家医药企业，近十几年来依靠社会趋势发展及国家宏观调控政策影响发展迅速，从代理商逐步发展成为集生产、销售、研发、养老为一体的小型集团企业。但是由于管理层轻视管理，使公司各项管理基础十分薄弱，规章制度不健全且滞后，特别在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道、士气低落、指挥不灵、信息不畅、“扯皮”是常态、离职率居高不下，严重影响A公司经营活动正常运行。为此，公司高层决定对员工薪资制度进行全面调整。该公司目前一般员工实行岗位等级工资制，采用计时工资加绩效工资（按月支付）计酬形式，管理人员实行职务等级工资制，按职务高低支付工资，每个月按照对各部门的绩效考评结果，支付绩效工资，绩效工资水平占比小于员工基本工资的10%，为制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，A公司准备针对薪酬体系、福利政策、管理体系做满意度调查。

二、薪酬满意度调查相关理论

1、薪酬满意度调查的内容

对薪酬满意度的理解和认识经历了从单一维度向多维度的转变，即从最初的薪酬水平满意度，慢慢演变为包括对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构等几个方面的满意度。（参见表1－1）

表1－1            薪酬满意度调查表的内容

2、薪酬满意度的影响因素

员工对薪酬满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为。因此，企业要提高员工薪酬满意度，就必须对其影响因素进行分析。影响员工薪酬满意度的因素有以下几点：

1、薪酬管理政策。它涉及企业每个员工的切身利益，特别是在薪酬水平不高的情况下，薪酬直接影响着员工的生活水平；

2、员工对薪酬的期望值。员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。一般是从自己工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，产生的感觉。一般来说，员工的期望值越高，对薪酬的满意度越低。

3、薪酬制度的公平性。分为两个方面：一是外部公平性。一般指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较，高于平均水平满意度则提高；反之则降低。薪酬管理的主要工作，一是对岗位的价值进行评估，确定能吸引，激励员工的薪酬标准。二是内部公平性，即员工把自己的与企业内其它员工薪酬进行比较产生的感觉。

4、边际效应规律。员工薪酬满意度受边际效应规律制约。员工需要是多样化的、有层次的，当物质层面的需求相对满足后，精神层面的需要就会产生。

5、员工职业生涯的阶段。在职业生涯的不同发展阶段，员工对薪酬的需求重点不同。

三、薪酬满意度调查表设计与应用

1、薪酬满意度调查表设计

依据薪酬满意度的影响因素结合A公司现状，初步了解到员工对薪酬的一看法和不满，在这样的背景下，针对A公司所有员工，做一次薪酬满意度调查，采用问卷调查方式，调查员工对薪酬满福利的水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与企业外部比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的发放方式、调整、决定因素、员工对工作本身、工作环境等非财务因素的满意度，了解员工离职率居高不下薪酬原因占比，以诊断A公司当前薪酬管理方面存在的问题并找出根源。本人按前述原则和步骤设计了一份薪酬满意度调查表（表1－2）。薪酬满意度调查表问卷回收之后，进行相关分析，并给出分析报告并提出解决方案。

表1－2                   薪酬满意度调查表

2、薪酬满意度调查实施

问卷调查表经初步审查修改后发给当天上班的96位员工作答，共回收81份问卷，回收率达84%。随后，对回的问卷进行审查，剔除3份无效问卷，最后有效使用问卷78份。

3、薪酬满意度调查结果的分析

根据回收的78份问卷数据统计结果发现，A公司大部分员工比较看重薪酬并期望获得更好的待遇，整个公司员工对薪酬的满意度只有5%，明显偏低（见图1），65%的员工认为他们的工资水平低于劳动力市场平均水平，A公司薪酬体系里没有福利补贴，基本上可以忽略不计（见图2）。所以，总体来说，激励水平很差（见图3），对于人才的吸引力可以忽略不计（见图4）。这样的结果和公司的战略定位和用人策略分不开。

   调查还发现，位处经济发展前沿地区的A公司目前时常将工资拖到月底发放，且时间不固定，因此，员工对支付时间准确性、支付方式的满意度只有3%（见图5）。管理人员固定薪酬几乎等同于一般岗位员工，管理人员的与一般员工的层级差别满意度2%（见图6）整个公司大多数人不愿意成为管理人员。A公司经营的十几年来，固定工资除了政府最低工资线不断提高外，工作十年的员工与工作一年的员工拿同样的固定工资，调查结果显明薪酬涨幅满意度为5%（见图7）。同时因为A公司现实行岗位固定工资加绩效工资，绩效工资占比非常少，仅仅只能反映技能差别，反映不出绩效及各岗位劳动差别，满意度8%（见图8）。由于对薪酬普遍不满意，75%的离职与薪酬有很大关系（见图9）。

根据上述统计数据，A公司对自身薪酬问题进行检讨并发现，虽然近几年来所处地区房价和物价指数上涨很快，劳动力紧缺，薪酬水平逐年上长，但是部分中小企业始终在生存线上挣扎，以至于员工的工资水平还是处于几年前的水平，未跟上市场调节的步伐。鉴于此，A公司人力资源部门向公司总经理汇报此次调查结果。要求提升员工的工资率，调整薪酬结构，增加福利补贴、资金项目，以提高员工的工作积极性和薪酬满意度，保持真正有凝聚力的稳定的队伍。

四、针对问题初步建立合理完善的薪酬体系

基于上述薪酬满意度调查结果分析，针对A公司存在的问题采取以下措施建立合理完善的薪酬体系。

1、对外公平。通过对本地区同行业相似规模的企业薪酬水平市场调查及掌握到的同行相似岗位最新数据，根据对外具有竞争力原则，结合A公司自身特点确定合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，根据A公司目前的情况，采取中档薪资水平。 

2、对内公平。对A公司的各类工作岗进行系统分析和评价，建立并规范职位评价系统，营造薪酬内部公平公司环境。使薪酬制度既激励先进员工又能被大部分人接受。薪酬实际上是向员工传递的一种特别强烈的信息，即什么样的态度和行为是受到鼓励的，什么业绩是对企业有贡献的，并体现出合理差距，从而引导员工工作行为和态度以及最终的绩效朝着企业期盼的方向发展。建立合理的绩效与薪酬相结合的考核体系，从根本上解决薪酬对内公平。

3、合理薪酬结构比例。调整薪酬结构比例，使经济性薪酬发挥应用的导向性及时激励作用。调整后员工薪酬由以下四部分组成：

①基本薪酬。固定发放部分，标准按照国家人社部现行的薪酬政策确定调整。

②岗位薪酬。相对固定部分，在具备支付能力的前提下，原则上按照员工的实际出勤天数支付。注意，在岗位评价的基础上，确定岗位系数。即岗位薪酬标准＝岗位薪酬基数*岗位薪酬系数。

③岗位绩效薪酬。实行考核发放，是薪酬构成中的浮动部分，支付水平和具体支付金额，取决于该员工所在部门的经济绩效水平和员工个人的岗位绩效水平。

④特殊薪酬。特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。

新的员工薪酬构成为：

岗位基本薪酬，占岗位薪酬总额60%。

岗位绩效薪酬，占岗位薪酬总额40%。

政策性津贴、补贴、年终奖金、特殊贡献奖。

4、确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统。注意将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。 

5、建立有效监督机制和沟通机制，保证薪酬管理系统有效实施建立监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为。实行薪酬透明化，向员工传达了这样一个信息：薪酬高有其高薪依据，薪酬低也能找到差距。

6、众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。在薪酬结构设置上应注意满足层次需求。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。因此，减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，增强激励效果。

五、结论

综上所述，此次A公司薪酬满意度调查暴露出的问题，也是大多数中小企业的普遍问题，他们大多产品缺乏竞争力、利润率低下，发展缓慢、经营困难挣扎在生存线上，无暇顾及管理问题。甚至有管理层只相信趋势和蛮干。但是通过此次A公司薪酬满意度调查，让公司管理层看到了公司管理体系的不足，找到了导致不足的原因，结合满意度调查结果分析，建立较为完善的合理的薪酬体系。彻底解决了A公司困扰多年的离职率居高不下、连哄带骗也招不到人、必须每月扣除收入的20%到下一年度支付才能留人的尴尬局面。全面提高A公司整体绩效、且大幅降低成本、对于优秀人才的吸引力大幅提升，整体满意度提高85%以上，颠覆中小企业家对管理的认知。

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