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工作满意度一直是组织行为学中的热点问题、综合国内外的研究，我们经过小组讨论，总结归纳出工作满意度及其相关变量的以下内容：

（一）工作满意度作因变量

工作满意度的决定因素有诸多方面，归纳起来主要有三方面：外在的因素如社会环境，内在的因素如人格特征、性格与工作的搭配；还有更多的是工作本身的各个方面因素，如对心智有挑战性的工作、公平的待遇、支持性的工作环境、支持性的同事等。

1．社会环境

人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境中的各种因素，如社会制度、道德规范、国家法律、风俗习惯、经济形势、宗教、种族环境等，都会对人的态度和世界观的形成起着极大的作用，因而也不可避免地影响到人的工作满意度。例如，在一个物质财富极大丰富的国家或地区中，员工们看重的可能不仅仅是工作所带来的收入，而还有其他方面如精神或对社会的贡献等方面的满足感和成就感；而对于那些温饱问题还没有解决的国家地区，过分的强调精神鼓励而不满足人们的物质需求也是不可行的。

2．员工个体特征

同样的工作，因员工个体特征（如：性格、能力、需要、兴趣 、理想、价值观等）不同，满意程度不同。若员工的性格类型能和工作搭配，其才能与特长正好符合工作需求，因而工作也能愉快胜任，因此也较能从工作中得到满意。因而对不同的人或不同的群体来说，工作满意度各个方面的重要性是不同的。

①公平感与工作满意度

员工对组织的薪酬管理制度和管理方式的公平感会影响他们的工作满意度。对组织公平感各维度进行元分析，得出程序公平，分配公平和工作满意度的相关系数分别为0.36和0.35，都与工作满意度呈正相关。

②情绪与工作满意度：情绪特质和情绪调节方式可能对工作满意度产生影响

情绪特质：消极情绪同[工作，（r=-0.29,p<0.05），管理（r=-0.22,p<0.05）和同事（r=-0.20,p<0.05）]满意度有显著负相关，但是与 [报酬（r=-0.06,ns）和晋升（r=-0.03,ns）] 满意度无相关。和消极情绪一样, 积极情绪也没有同每个满意度层面显著相关，但是它同整体的工作满意度是显著相关的。

情绪调节：在个体的情绪智力中处于核心的结构。研究证明经常使用压抑不良情绪的调节方式的个体，工作满意度比较低。经常使用夸大愉快情绪的调节方式的个体，工作满意度比较高。

 ③心理契约思想与工作满意度。

心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一系列期望。心理契约被违背时会产生强烈的消极情感反应和一系列的后续行为。其中起关键作用的是员工对心理契约变化，破环或违反的解释和举动。所以对组织而言，当员工在情绪和行为方面产生变化，破坏或违反时，要及时地进行解释和采取以系列的措施一降低组织中的员工流失率，提高员工满意度。

④意愿工作时间与工作满意度

当员工的实际工作时间与意愿工作时间接近时，人们会有较高的满意度，当实际工作时间与意愿工作时间相差很大时，人们会有较低的满意度。如果实际工作时间超过最大忍耐时间时，工作满意度会急剧下降，甚至会选择放弃这份工作。如：弹性工作制使员工在工作时间选择方面有更多的自由度，因此，员工感到个人的权益得到了更多的尊重，自己的尊重心理需要较好的满足，满足心理需要产生的效用也因此增加，这样员工的满意度会大大增加。

⑤员工中庸取向与工作满意度

“中庸”意指不偏不倚，无过无不及，要求为人处世把握好适中的尺度，做到恰到好处。它本质的特征是：人与自我，他人和环境的和谐同一。“和为贵”具有重人际关系协调的特点，在实践中，中庸化行为取向，能有效避免过激或对抗行为，减少人际摩擦与社会内耗，对增强企业内部凝聚力，提高员工工作满意度，从而实现高绩效有积极的作用。

 ⑥性格与工作满意度

研究表明，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。同时，研究结果还表明，在性格内控的被试群体中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。

研究表明，乐观主义对工作总体满意度没有相关，它们的相关性随情境的变化会有较大的随机性。但是在同事关系的满意度方面，性格悲观的人的满意度要低于性格乐观的人。而且，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度要低于低年龄组员工；在乐观的被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度要高于高年龄组员工。

⑦员工传记特点与工作满意度：

年领与工作满意度的关系：研究结论并不统一。但在专业技能组中，满意度随年龄增长而增加，非专业技能组中则呈u型显示。

性别与工作满意度的关系：由于女性社会角色，女性比男性缺勤率更高，但性别与工作满意度并没有明显的相关性。

婚姻状况与工作满意度的关系：研究表明，已婚员工比未婚员工缺勤率和流动率更低，对工作也更满意。

抚养人数与工作满意度的关系：员工子女的数量，与员工缺勤率呈正相关，女性尤为明显。同样，与工作满意度也呈正相关。

任职时间与工作满意度的关系：任职时间与工作满意度呈正相关。事实上，当年领域任职时间分别对待时，任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为稳定且一致。

3．工作本身

工作本身包括多个层面，本文将其划分为五个层面进行论述：

①     工作内容：工作内容的重要性、多样性、挑战性、自主性、交际性、竞争性等各个方面都会影响到员工的满意度。

工作的重要性是指员工认为该工作是否有意义有价值,对这一点的较高评价超过了工作中其他方面的不利影响，从而提高了工作积极性与满意度。

工作任务的多样性会对员工满意度产生影响，增强员工从事工作的复杂性和意义性，有益于提高其工作满意度。例如工作轮换等。

工作的内容是否有挑战性、自主性在不同程度上影响着员工的满意度。工作的挑战性和自主性有利于给员工足够的空间，尽可能地发挥员工的积极性和创造力，减少消极不满情绪，提高工作绩效。

工作竞争性适度的竞争，有利于员工更积极地投入工作中，创造更多的企业绩效。

②     工作回报：工作回报包括物质回报（薪酬、福利等）、还有组织是否提供进修和培训的  机会，以及精神回报与评价的公正性。

首先，对于目前我国的大多数人来说，工作是他们最主要的收入来源和经济保障。因而这种物质上的回报是非常重要的；其次，精神上的回报也非常重要。工作是人自我价值实现的一种方式，人们在得到物质满足的基础上，渴望得到尊重和自我实现，即更深层的精神需要。

因此，这种物质、精神回报是否公平，是否能对员工的能力业绩给与公正的评价，会影响到员工的满意度。

③工作条件：

工作场所是否安全、工作环境是否舒适、工作负荷和心理压力大不大、工作是否稳定、是否有培训受教育机会、以及是否能提供适当的工作消费，都影响员工的满意度。员工重视的工作环境包括个人的舒适感及执行工作的便利性，且大多数员工偏好工作地点能离家近一些、工作设备要现代化，有足够的辅助工具。

④人际关系环境：包括组织中的上下级、同级以及政治、宗教、种族环境等。

上下级、同级上级的欣赏与鼓励、同事的关心或帮助而感到心理上的愉悦，增强工作中的满意度。因而许多组织都试图培养出一种能让员工共同分享的价值观或文化，或者培育工作之中或之外的团队（如足球俱乐部、乒乓球俱乐部等），或者定期组织员工联谊活动等。通过齐心协力的努力，活动中的沟通和交流来增强员工之间的情感和团队的凝聚力，营造一种支持性的工作环境。

政治、宗教、种族环境不同的政治、宗教、种族团体有时可能有不同的世界观，因而在某些方面会有分歧，影响到员工之间的关系和工作满意度。

⑤发展前景：主要包括个人升迁机会、本企业发展前景、行业发展前景以及地区发展前景。

员工看到的不仅仅是眼前的利益，而且更注重是否有助于未来的发展，是否有升迁机会、工作是否会稳定长久。因而有些现在看来待遇并不是很优厚的工作，由于其发展前景比较好，也常常吸引到很多的人才愿意为企业的共同目标而奋斗。同时，行业发展前景和地区发展前景也至关重要，它们影响着企业的前景和个人的发展机会，以及其它方面的未来变化，因而发展前景影响着工作满意度。

（二）以工作满意度为自变量

1．工作满意度与生产力

  早期学者对于工作满意度与生产力的相互关系看法，几乎一致认为快乐的员工，就是

生产力的员工，因此诸多成功的管理者都在尽力找寻使员工快乐的方法。

2．工作满意度与缺席率（缺勤和迟到）

    工作满意度与缺席率呈负相关的关系，但其相关性不高，低于0.4。事实证明，工作满意度低的员工往往更经常缺勤、迟到（迟到是一种短期的缺勤，可能会阻止工作及时圆满完成、破坏与同事的生产关系）由于若干原因，二者之间的联系并不很明显。但却是消极态度的征兆，应当引起管理者的注意。

3．工作满意度与离职率

研究结果显示，工作满意度和离职率呈较弱的负向影响关系，但负相关程度比工作满意度与缺席率的关系来得强烈。满意度高的员工不太可能主动地考虑辞职或更换工作，满意度高的员工更可能长久地留在组织中。研究显示，员工的“工作表现”是工作满意度和离职率关系的重要中介变量；具体来说，在预测工作表现佳的员工是否会离职时，他工作满意度的程度，并非重要的考虑因素。

4．工作满意度对个体的效应

    工作是身生活的重要组成部分，工作满意度会影响生活满意度。研究发现二者具显著相关，并有双向溢出效应。工作满意度所带来影响的最后一点是工作满意度对整个社会的附带效应。由于工作满意度是与人们的生活满意度密切相关的，当员工愉快地从事他们的工作时，这将改善他们工作之外的生活。相反，对工作不满意的员工可能把这种消极态度带回家中。对工作的满意自然会给社会中的每一个成员带来益处。满意的员工更可能是满意的公民。因而提供给员工一份满意的工作，从某种意义上讲也是管理者的一种社会责任。

5．工作满意度对心理健康的影响

    工作满意度对心理健康的影响较为明显。事实上，不满意状太本身即是一种不愉快的心理状态。Kanungo(1982)发现工作满意度与六个心理健康指标之间有一致关系，这六个指标为；焦虑和紧张，自尊，敌意，社会能力，生活满意感和个人士气。

6．工作满意度对组织的效应

      Knoop(1995)f发现，内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，外源性工作满意度与工作投入之间没有这种联系。内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系比外源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系更为稳定和明显。研究发现，总体工作满意度与缺勤的相关强度不高，但与工作满意度的子购面有较高的相关。如与工作本身的满意度相关为0 .21，与报酬满意度的相关为0.30，与信息交流的满意度为0.16。

7．工作满意度对工作绩效的影响

围绕着工作满意度与工作绩效之间的关系，研究者已展开了大量的研究。早期的人际关系学派明确主张：高的工作满意度将会导致高的工作绩效。近期的研究指出工作满意度与绩效之间的相关在很多情况下是不确定的。一些中介变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系。比如员工的行为是否受外界控制、自我能力强弱、工作动机、工作中的模糊性等等。但工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高的工作满意度”。

8．工作满意度对组织承诺的影响

工作满意度和组织承诺以及离职率互相影响。Zahra(1984)指出阻止承诺对员工的缺席、迟到及绩效都是重要的影响因素。

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