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　　随着知识经济的发展，员工在企业中地位越来越重要，对员工满意度的研究也被提高到重要的位置。本文利用模糊集合的概念，提出员工满意度的指标体系，建立员工满意度模糊综合评价模型，实现对员工满意度的科学评价与判断。

　　知识经济的深入发展，使得企业的核心竞争力发生了转移：由以产品为主的竞争转移到以人力资本为核心的竞争上。企业中人的因素被提到更加关键和重要的位置上，因此越来越多的企业更加关注员工发展和员工满意度。

　　一、员工满意度

　　员工满意度是一种主观感受，它特指个体的人作为一名职业人的满意程度。员工对现在工作是否满意，直接影响员工在工作中的情绪。虽然到现在还没有研究证实员工满意度和工作效率的正相关关系，但是满意度对工作效率的影响是显而易见的。如果员工的满意度不高，直接会导致员工工作中热情不高或是过分紧张，进而会影响团队的情绪和战斗力，最终影响的工作的效率和企业的利润。员工满意度的第二个重要的影响是员工离职率。高满意度的员工更倾向于为企业多做奉献，而低满意度的员工则更倾向于离职。因此对企业来说，提高员工的满意度，对企业建立核心竞争力，增强企业凝聚力有非常重要的作用。

　　但是对员工满意度的研究起步较晚，研究成果也不太成熟。这主要是由于员工满意度主要是人的主观感受，而人的感情又是非常复杂的，具有很强的个性特征，很难建立统一的标准。不同个人在不同的阶段影响其满意的因素也是不同的，这就给研究造成了很大的困难。而且由于满意度是一种主观的感受，经典数学理论在解决这个问题时就受到限制，因此本文将模糊集合的概念引入员工满意度的研究，以期对员工满意度的评价做出科学的评判。

　　二、员工满意度的构成

　　员工满意度因人而异、因阶段而异，影响员工满意与否的因素是千差万别的，但是也并不是无章可循。研究发现影响员工满意的因素主要分为五个方面：

　　第一部分：对工作本身的满意程度。其中包括：①工作合适度：主要包括工作是否适合自身，能够符合自身的期望；对工作本身的兴趣；工作是否能够提供学习的机会；工作量是否合适等。②责权匹配度：表现在责任、权利是否明确和匹配。③工作挑战性：工作难度适中。④工作胜任度：表现在是否拥有胜任工作所需的知识、技能和能力。

　　第二部分：对工作回报的满意程度。其中包括：①工作认可度：是指在工作中获得应有的赞扬、认可和奖励。②工作成就感：工作能够给任职者带来成就感。③薪酬公平感：薪酬是否具备内部公平和外部公平。④培训和晋升机会：充分、公正的培训和晋升的机会。

　　第三部分：对工作环境的满意程度。其中包括：①工作空间：主要是指工作的硬环境。②工作时间：指合理的工作时数、休息时间、加班制度等。③工作配备：工作所必需的设备、仪器、资源等能够满足工作需要。④福利待遇：对福利计划、带薪假期的满意程度。

　　第四部分：对工作群体的满意程度。其中包括：①合作和谐度：领导和同事的关系，以及领导和同事对工作的支持度。②信息开放度：合作信息的沟通渠道顺畅，有充分的沟通环节。

　　第五部分：对企业的满意程度。其中包括：①企业了解度：主要指对企业的认同感。②企业发展：对企业未来的前景有足够的信心。③组织参与感：能够参与企业决策的程度。

　　上述各方面的因素中包含了人的各方面主观感受，它们之间并不是相互独立的，而是互相影响、相互制约的。对某方面因素理解的程度也会影响到对其他因素的理解程度。

　　三、满意度模糊综合评价模型

　　把模糊集合概念引入员工满意度评价模型中，对员工满意度建立一个多层次、多因素的评价系统，建立步骤如下：

　　1.确定要评价的对象集。某企业员工满意度的评价对象集为公司所有员工：■，其中■，代表公司的n名员工。
　　2.确定各因素层次和各层次因素集。指标体系采用两层划分，使用二级模糊综合评价。其中■是第一级评价指标体系，■是第二级评价指标体系。
　　3.建立评语集。采用5级标度法，设立模糊评判集：■
　　4.确定权重分配集。权重集的建立可以采用Delphi法，对各因素进行打分，进而按照归一化的要求，对各因素赋予权重。设Ui对U的权重为ai，权重分配集为：■Uij对Ui的权重为aij，权重分配集为：■。
　　5.确定模糊关系矩阵。模糊综合评判从第二层次进行，得到Uij对评语集V的隶属向量：■，其中■；■是调查中员工认为指标Uij属于Vh的人数；n为接受调查的员工数。可以得到评判矩阵为：
　　■
　　6.综合评判过程
　　（1）一级综合评判。■。■即为Ui对V的隶属向量。
　　（2）二级综合评判。显而易见，评判隶属矩阵■，可得■。B就是U对V的隶属向量，也就是本次评判的结果。
　　四、应用举例
　　以一个以电子产品为主要产品的高科技小型企业为例。根据“2/8”原则，只对该公司的关键岗位员工和领导层进行员工满意度调查。被调查员工总数为：n=50。该公司员工满意度评价体系如下图。
　　该公司员工满意度的指标体系共有22个，其中对工作本身的满意程度、对工作回报的满意程度等5个属于第一层次因素，其余工作适合度、责权匹配度等17个是第二层次因素。
　　在确定了指标评价体系以后，采用Delphi法选择企业的若干高层领导、企业关键岗位上的若干技术人员和管理专家对各因素的权重给予打分，确定各层次的权重。结果见下表：
　　根据员工对满意度评价结果，可以求得第一层次员工满意度模糊评判矩阵。
　　■
　　根据■，求得第一级模糊综合评判集。（⊙是模糊算子，算法是先“∧”后“∨”）
　　B1=[0.14 0.24 0.32 0.14 0.10] 　　B2=[0.08 0.16 0.3 0.42 0.31]
　　B3=[0.17 0.18 0.3 0.34 0.22]
　　B4=[0.14 0.32 0.4 0.2 0.06]
　　B5=[0.22 0.32 0.3 0.16 0.54]
　　可得第二级模糊评判矩阵：
　　■
　　根据最大隶属度原则，该公司的员工满意度为不太满意。另外在分析各个子因素的得分，可以得出对工作本身的满意程度和对工作群的满意程度属于一般的水平。对工作回报的满意程度和对工作背景的满意程度是不太满意。对企业的满意程度则是非常不满意。
　　五、结论
　　该公司的员工满意度总体来说不高，主要集中在工作回报和企业的满意程度不高。针对这种情况，我提出如下建议：
　　1.加强公司企业文化方面的建设。从前文的分析可以看出，对公司的满意度是最低的。可见公司对员工的文化教育较为薄弱，员工对企业的归属感不强。因此该公司应该把文化建设放到更重要的位置中。定期或不定期在员工中举办关于企业历史、企业发展和企业文化方面的讲座。
　　2.完善公司的薪酬制度。薪酬是影响员工工作的动机的一个非常重要的方面，薪酬上的公平感是影响员工对工作回报满意度的最重要的一个方面。该公司应该积极征求员工意见，对公司的薪酬进行调整，增加薪酬的透明度、公平感。
　　3.健全培训机制，增加晋升的机会。对于知识型的员工，越来越多的人关注了自身得到的培训机会，公司应当把培训视为企业发展的动力，而不是企业的沉重负担，这样不仅有利于提高员工的满意度，还有利于增加企业利润。培训后的晋升机制也应当进行完善，对于参加培训的员工，给予适当形式的回报，以防止培训后的离职现象。
　　4.转变领导风格。公司的领导要充分的信任员工，敢于放权给员工，并且善于放权给员工。对员工的成绩要给予及时的肯定和认可，营造积极的工作氛围。

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