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对某国营建筑公司离职人员的工作环境、工作时间、薪酬分配等方面进行分析，找出了引起员工流失的主因，并制定出降低员工流失率的主要措施。研究结果表明，工资收入、休假制度、晋升通道等因素是人员流失的主因；适度提高员工待遇、保证员工休息时间，推广属地化招聘、重设职业通道体系、加强团队建设可有效降低员工流失率。
中国论文 http://www.xzbu.com/3/view-3220912.htm

　　1.引言

　　某国营建筑公司共有员工323人。公司以大型工业建筑和民用、市政工程为龙头，集钢结构、装饰及水电安装为一体，公司下属20余个工程项目经理部，年施工生产能力10亿元以上。往年公司人员流失一直保持一个较为稳定的水平，以2010年为例，全年共流失员工14人。但是今年形势变得较为恶劣，仅截至6月，离职人员就已达到18人。员工流失已给企业带来巨大损失，本文主要对离职员工的学历、工作年限、专业岗位、工作环境、薪酬分配等方面进行分析和调查，深入研究员工流失的主要原因，并有针对性地提出解决方案以期降低公司员工流失率。

　　2.流失人员调查

　　2.1离职人员学历分析

　　2011年本科及以上学历离职人数15人，占在职本科以上人员近17%，本科生作为公司的中坚力量，大量流失需引起公司的高度重视。专科学历员工流失率相对平稳，一方面显示专科生相对较为稳定，另一方面也与近几年公司停止招收专科生有关。

　　2.2离职人员工作年限分析

　　2011年以前，员工离职主要集中在入职4年内，以2010年为例，工作4年以内的离职12人，工作5年以上的离职2人。

　　然而2011年，工作4年以内离职4人，14名入职5年以上的员工离职，其中工作八年以上9人，占2011年总流失率的一半，成熟型人才流失率突然大幅上升为公司人力资源管理敲响警钟。

　　2.3离职人员专业岗位分析

　　2010年离职人员以施工技术岗位为主，其他岗位员工相对稳定，而2011年经营财务、机关管理等多个岗位均呈现出离职人员，施工技术离职人员依然较多，造成公司各方面人员流失严峻的局面。

　　3.流失原因分析

　　3.1问卷调查及结果

　　公司对35周岁以下一线青年员工开展了问卷调查，针对青年员工基本情况、工作环境、内容及时间满意度和薪酬分配几个方面进行调查，旨在找出企业员工流失率偏高的实际问题。

　　①对工作环境的员工满意度调查中，比较满意的占被调查对象的72%，非常满意、不太满意、很不满意分别占被调查对象的8%、17%、3%。提出改进建议的多为26—35岁男性施工技术人员，提出的改进建议主要集中在不能照顾家庭、缺少业余活动，工程节点等问题导致假期拖延或减少。

　　②对工作内容的员工满意度调查中，比较满意的占被调查对象的72%，非常满意、不太满意各占被调查对象的14%。提出的改进建议集中在公司职能部门与下属项目之间的联系与提供的服务帮助、提供更全面的培训机会等问题。培训方面，绝大部分员工表示项目上的传帮带工作做的较好，但有针对性、实用性的培训开展不多，外地项目人员参与培训学习难度较大。

　　③工作时间方面的调查显示，17%的员工对因工作需要经常出差或长期在项目的工作环境表示充分理解，坚决服从分配；61%表示比较理解，能够服从分配；但22%的员工反应出不能理解，不想长期在外工作。休息问题成为广大员工不满意的焦点，78%的被调查对象认为因行业特性，对加班表示理解，但对于长期没有规律的生活以及应接不暇的加班表示不能接受和无奈，甚至有员工坦言只有生病才可休息，少数被调查对象表示1个月内只可以休息一次。

　　④薪酬分配及激励机制分析。对企业发展和个人利益的关系调查中，100%的青年员工认为企业发展了，个人的利益才有保证、企业发展，人人有责，人人受益。充分看到员工心系企业，愿意与企业一同进退的决心和行动。

　　⑤在薪酬、劳动价值体现满意度调查中，比较满意的占被调查对象的39%，不太满意的占到被调查对象的56%，很不满意仅占5%。问题主要集中在项目部收入分配部分不合理、期望薪金与市场行情无法接轨，社会统筹有待提高等问题

　　⑥问卷中对影响青年员工工作积极性的最重要的因素进行了调查，33%的员工认为合理分配，多劳多得是首要因素；26%选择了重视人才，提供培训；17%表示公平竞争，择优上岗对员工最有激励作用；另外选择严格管理，奖罚分明和加强关爱，和谐氛围的各占12%。

　　3.2 主要原因分析

　　通过对工作内容、工作环境、薪酬及工作时间分析，可以得出影响员工流失的原因有以下十个因素，如下图所示。
　　对各因素逐一论证，找出影响员工流失的主要原因。
　　①行业性的经济危机，由于整个行业的社会环境出现变动，导致行业的整体经济效益下滑。但员工表示可以理解，不是主要原因；
　　②项目实体环境差强人意，由于行业特性，员工对工作环境表示普遍能够适应，不是主要原因；
　　③工资收入低，由于员工工资收入低，与当前社会高昂的生活成本反差，从而导致员工离职，是主要原因；
　　④工程忙时的必要加班，由于员工充分理解项目的实际情况，因此不会为了必要的加班而心生退意，不是主要原因；
　　⑤缺少休假制度的有力保障，除了必要加班外，员工常常得不到休息，导致员工自身生活失衡，是主要原因；
　　⑥晋升通道单一，国有企业除了行政晋升通道外，很少有其他渠道可以获得个人的提升，员工遭遇瓶颈，从而导致离职，是主要原因；
　　⑦没有职业生涯规划，员工从入职开始，就没有系统学习相关技能，因此，个人成长机会成本很大，可控性低，员工觉得没有保障，是主要原因；
　　⑧属地化招聘薄弱，由于员工不能适应外地施工，而公司属地化招聘不能及时补充当地人才，所以违背员工自身意愿的外派时有发生，从而导致员工离职，是主要原因；

　　⑨由于员工常年在外漂泊，对公司毫无归属感，而项目上缺乏人性化管理，更让员工觉得无所留恋，是主要原因。　　⑩项目男女比例差距较大，由于行业特性，项目上男性员工占到90%，男女比例差距较大，但员工都表示理解，不是主要原因。

　　4.制定措施

　　根据以上分析，可制定出如下解决措施：
　　4.1正视薪酬差距，努力提高员工待遇，分享公司经营成果
　　虽然薪酬待遇并非员工离职的全部原因，但通过与离职人员进行访谈，员工在新企业的薪酬待遇均有大幅度增加。通过调研，超过60%的员工对目前的工资不太满意，与社会其他企业相比，也的确存在差距，因此必须正视薪酬差距，根据公司的实际情况，适度提高员工工资，并且要不断完善收入分配机制，体现多劳多得的公平原则，让员工感受到自己的生活水平与公司的发展共进步。
　　4.2创造良好的工作环境，保证员工的休息时间
　　通过调查，员工对于公司驻外施工、加班赶工期等现象都非常理解，但对于长期周末加班的现状非常难以接受，使员工感到身心俱疲。因此，公司可以通过制定举办制度，落实休息或调休，帮助项目经理改变观念，人性化管理，在工期允许的情况下，安排员工休息，并尽量帮助员工解决好工作和生活上的困难。
　　4.3加强区域市场持续拓展能力，通过属地化招聘充实人力资源队伍
　　在对离职人员的调研中发现，40%的员工离职是因为生活成本过高回原籍发展，解决这一问题的根本办法只有通过做深做实区域市场，深耕细作，扎根当地，通过招聘当地员工为公司提供服务。人力资源部要研究当地人才市场及行业特点、薪酬水平，理顺属地化招聘流程，规范属地化员工的管理。
　　4.4重新设计职业发展通道体系
　　改变目前单一的行政职务晋升通道，努力建立更加多元化的发展通道、更加灵活的晋升机制和更加全面反映能力、绩效的激励机制来提升公司人力资源管理水平，以更好的支撑公司战略转型任务。体系的建立将使公司既为岗位支付薪酬，也为员工能力支付薪酬，既以岗求人，也因人成事，以员工为基点提升岗位的价值，使每一类员工都能找到自己的职业发展方向，增强对公司的满意度和忠诚度，最终实现公司和个人的和谐健康发展。
　　4.5大力推进“四心”建设

　　员工离职虽然有社会、经济、生活等方面原因，但和公司管理层面与员工沟通不足、“换位”交流不足也有很大关系。因此，应大力推进“四心”建设，即人力资源部和公司各级管理者对管理和技术骨干要尽力做到思想上关心，生活上热心，为其营建顺心的工作内容和环境，要通过丰富的业余活动让其开心。对于有困难，情绪出现问题的员工，应提前介入，给予帮助和指导；另一方面灵活运用各种丰富的信息平台及时将公司积极、正面的消息传递下去，增强员工的凝聚力。

　　5.结论

　　通过对以上措施的实施，该公司下半年的员工流失率成功降低，员工离职人数为5人，实施效果显著。与此同时，员工满意度有了大幅上升，工作内容满意度上升了15%，工作时间满意度上升了7%，薪酬满意度上升了21%。创造好的工作环境、推动属地化招生、重设职业发展通道体系等降低员工流失率的措施值得推广应用。

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