科研人员工作满意度调查研究
2017年01月10日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
为了解科研人员工作满意度的现状，找寻提升科研人员工作满意度对策的科学依据，运用任枫（2010）的《科研人员工作满意度状况调查问卷》对西部某省企业、科研院所、高等院校等科研人员进行抽样调查。调查发现：（1）科研人员的工作总体满意度一般；（2）不同年龄科研人员工作满意度存在差异性（F=2.441，P=0.04）；（3）不同工作类型科研人员工作满意度存在差异性（F=2.762，P=0.028）。然后结合调研数据，为组织对科研人员的管理提出相应的建议。
一、调查目的
随着组织竞争环境的日益加剧，科研人员队伍的建设成为组织至关重要的内容。然而，科研人员吸引、保留和激励等方面存在较多的问题，尤其是如何保障组织现有人员的满意度问题。究其主要原因，工作满意度对科研绩效存在显著的正面影响，即工作满意度水平越高，科研绩效也就会越高[。因此，了解科研人员工作满意度现状，为采取提升科研人员的工作满意度对策提供了科学依据。
二、调查样本及方法
（一）样本选取
选择西部某省企业、科研院所、高等院校等单位的300名科研人员作为研究对象。采取随机抽样形式进行，共发放问卷300份，回收问卷296份，回收率为98.6%。
（二）问卷选取及数据处理
随着人们对工作满意度关注度的增加，较多学者开始研究如何测量工作满意度。 Dolbier和 Christyn 等人（2005）的研究证明了 Wanous 等人的结论，他们认为单维测量的方法是有效准确的，与多维测量得出的结论高度一致[2]。那么，在文献分析的基础上，本文采用任枫（2010）[3]设计的《科研人员工作满意度状况调查问卷》来对科研人员的工作满意度进行调查，其中该量表为7纬度量表，包含内容为薪酬福利的满意度、对工作本身的满意度、对晋升的满意度、对同事关系的满意度以及对组织管理的满意度。
使用SPSS20.0统计软件对科研人员工作满意度问卷进行分析。首先，进行描述统计和均值比较分析，获取科研人员满意度情况；其次，单因素方差分析，获取不同统计量下科研人员工作满意度的差异性。
三、调查结果与分析
（一）科研人员工作满意度描述性统计表
本研究将影响科研人员工作满意度的包含20个题项。每个题项的均值汇总结果如表1所示。
本文采用的是7点量表进行调查，从表1 的结果看出，科研人员工作满意度得分超过了4，也就是说科研人员在工作满意度是基本满意。其中，在工作中充分发挥个人能力、工作成就感与自我实现、工作发展宽松度等三项得分较高，分别为4.698、4.685、4.675。这与科研人员工作环境有关系，科研人员的工作时间受自己支配，有一个独立的、自由的工作环境。然而，科研人员的工作氛围得分最低，仅为4.092，这与组织科研队伍建设有关。随着组织对科研人员队伍建设的关注越来越多，然而在形成团队时候，往往是被动的分配为一个队伍，会导致严重的搭便车行为，即被动的团队模式往往仅仅一个两个人在做事，而最后成果是大家共同分享，这个是引起科研人员工作氛围较低的主要原因。
（二）科研人员工作满意度单因素方差分析
通过单因素方差分析，得到科研人员不同的人口统计学变量之间的差异分析结果。
通过对科研人员工作满意度的单因素方差分析，可以看出：
（1）不同性别的科研人员的工作满意度不存在显著差异性。但是其中，男性的工作满意度稍微高于女性的工作满意度。主要原因，男性在工作过程中，心理承受能力会比女性强一些。
（2）不同年龄阶段的科研人员的工作满意度的P值为0.046小于0.05，表明不同年龄阶段的科研人员工作满意度存在显著差异性。其中，29岁以下科研人员的工作满意度为最高4.754，这个阶段是科研人员事业刚刚起步，对事业的奋斗热情是较高的阶段，且不关注物质方面的激励，因此其工作满意度相对来说也是最高的。而从30-39岁年龄段来看，这个时期工作满意度较低，随后出现一个上升的趋势，可能与科研人员工作-家庭平衡有关系，刚刚开始组建家庭，到逐渐适应家庭的环境，到最后能够把工作-与家庭之间保持良好的平衡关系，即在50-59随年龄段时候，一切比较稳定，家庭与组织支持提升了科研人员的工作满意度。然而，60岁以上的人员工作满意度比较低，60以上人员是返聘人员或者是延迟退休人员，这部分时期，处于一个退出职业时期，人的心理承受往往会弱一些，从而使其工作满意度低于前面几个年龄段的工作满意度。
（3）不同学历的科研人员的工作满意度不存在显著差异性。硕士和博士的工作满意度最高分别为4.512和4.390，而相对而言大专以下及本科的工作满意度相对来说较低分别为4.333和4.385。这与组织对科研人员的学历要求也有关系，且学历高的人员，相对来说，待遇会相应的高于学历低的人员，因此，导致学历低的人员工作满意度稍微低于高学历的人员的工作满意度。
（4）通过不同职称的科研人员的满意度分析发现随着职称的晋升科研人员的满意度也逐渐提升。而方差分析显示P值为0.121大于0.05，表明不同职称的科研人员的工作满意度呈现无显著的差异性。该地区的科研人员竞争力不是很大，从而让科研人员的满意度基本无差别。
（5）在工作类型方面分析，通过调查研究发现从事管理技术化工作的科研人员工作满意度最高，为5.175，而从事新产品开发的科研人员的工作满意度最低，仅为3.824。对不同工作类型的科研人员的满意度进行方差分析发现P值为0.028小于0.05，表明不同的工作年限对科研人员的工作满意度影响有显著差异。
四、提升科研人员工作满意度对策与建议
通过研究不同人口统计学变量科研人员的工作满意度差异、描述性分析。（1）在工作中充分发挥个人能力的得分最高，为4.69，而最低的是工作氛围这一项，仅为4.09；（2）不同年龄和工作类型的科研人员工作满意度存在显著差异。结合赫茨伯格的双因素理论，组织提升科研人员的工作满意度，从以下几个方面入手：
（1）增加组织支持力度，保证新产品开发人员的满意度。组织支持包括精神支持和物质支持。对于科研人员，首先，要保证其完成工作任务，首要任务是要解决其基本的物质需求和工作条件，如新产品开发人员的工作过程中需要的研发费用的提供、技术设备等。其次，为科研人员提供精神支持，如组织定期不定期的开展相应的学术交流活动，以推进科研人员有更好的工作成果。
（2）保证个人发展前提下，加强团队建设。科学创造不再是个人英雄主义的模式，而更多的是团队智慧的结晶。因此，组织有意识的培养科研人员的团队观念，并帮助有合作意向的人员提供相应的平台，供其发展。
（3）关注职业生涯后期的工作人员。职业生涯后期的工作人员多走向退休，而这些人往往面对即将来临的无所事事的生活而感觉到痛苦。而目前，组织职业发展管理工作里面较少涉及工作人员的职业生涯后期发展的内容。作为一个可持续发展的组织，职业生涯后期的人员，仍然有就业的意愿和能力，因此，要帮着这些人员制定出合适的发展路径，帮助其顺利的从职业道路向退休道路上转变。
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