从心理资本角度提高企业员工工作满意度的研究
2017年02月10日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
随着我国经济发展，人力将成为民营企业发展的内在动力，员工工作满意度是诊断企业人力资源管理状况的有效手段。本文主要从积极心理的理论视角对员工工作满意度进行研究，从心理资本的角度研究如何提高员工工作满意度。之间的关系
世界石油大王洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，就要努力提高员工工作满意感，让员工在工作中获得更大的满足”。工作满意度①是当今企业管理实践的热点话题之一，同时也是人力资源管理和组织行为学研究领域的重要课题。如果企业管理者掌握了员工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的方法，从而满足其需要；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到积极的推动作用。
一、心理资本
卢甘斯把心理资本定义为：“概括来说是积极性的一个核心的心理因素，是特殊情况下的POB标准，它超出了人力资本和社会资本的范畴，通过投资或发展‘你是谁’来获得竞争优势”。它具有四个特点：第一，基于积极心理学的框架，强调个人的力量和积极性，而不是纠错；是告诉你我们的员工有多么好，而不是提醒你他们有多么差；第二，基于积极的组织行为学；第三，不同于人力资本和社会资本，而是高于二者；第四，可以通过学习得以发展。
卢甘斯认为心理资本由三个核心维度：希望、乐观和韧性。
1. 希望
在积极心理里面，“希望”是一种积极的、与动机有关的状态，它被抽象成为一种感情或一个类似于有认知力的过程。斯耐德（Snyder，2000）定义它为“一种以成功感为基础的正面激励的状态，它包括两层含义：意志力（向目标靠近的能力）和途径（计划达到目标的方法）。”
2. 乐观
泰格（Tiger,1971）把乐观定义为“一种与社会或物质联系的情绪或态度――可以被其本身所用或者使其本身高兴”。塞利格曼认为乐观是指人对于好的和不好的实践的解释倾向，即是将不好的事件归因于暂时的原因，将好的事件归因于持久的原因。
3. 韧性
卢甘斯（2002）提出韧性是人们从逆境、痛楚、失败、责任以及压力中迅速恢复的心理能力。巴纳德（Benard，1995）曾指出，韧性能够对效能、情绪智力等起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。
二、工作满意度研究中心理资本的引入
工作满意度是“我们为什么工作”领域研究的一个重要内容，美国心理学家R.Hoppck最早从事这一领域的研究，并于1935年出版了专著《工作满意度》。此后的几十年里，有关工作满意度的研究层出不穷。
1.影响工作满意度的客观因素：
包括工作情景变量、职业变量和个人属性变量。国外对此的研究很多，并在研究的基础上编制了很多测评满意度的量表，比较著名的有MSQ、JDI、JSS等。
2.影响工作满意度的主观因素
有关工作满意度的研究很多，但是在二十世纪八十年代前，多数的研究侧重在情绪变量，而对于个体的内部因素对工作满意度的影响方面的研究则比较少。T. A. Judge和 Larsen（2001）在一份元分析报告中的统计显示：关于人格与工作满意度的关系的研究是从上世纪八十年代中期才开始的，在1983年到2001年之间，只有大约20篇正式的研究报告发表，尽管这些研究报告的结果或多或少受到批评，但人格因素是工作满意度的一个重要因素已经得到了大家的肯定。
近几十年来，人格结构一直是人格研究领域的主题。尽管在这个问题上还未达到完全的一致，但是研究者们近来在对人格进行因素分析时发现一个相当一致的五维度结构模型，称为“大五”（Big Five）模型。这五个纬度分别是：神经质（Neuroticism）、外倾性（Extraversion）、开放性（Openness to Experience）、宜人性（Agreeableness）和尽责性（Conscientiousness）。研究表明“大五”为模型的人格可以很好地预测工作满意度。探讨“大五”模型与工作满意度的关系，是研究满意度与人格特征关系的第一步，通过发展员工心理资本来提高员工满意度，是一条新的有效路径。
三、如何发展心理资本提高工作满意度
Larson（2004）在对一个美国的制造企业进行研究后，得出心理资本确实可以通过训练得以提高的结论。同时，该研究也指出了心理资本比人力资本和社会资本更能预期员工的工作满意度与组织信任。积极心理中的希望(Snyder,2000)、乐观(Seligman,1998a)、韧性(Reivich 等,2002)、心理资本(Larson，2004；Luthans,2004)都可以通过培训得以提高。Avolio和colleagues(2004)也提出有效的领导可以提高心理资本对组织绩效和竞争优势的影响。希望、乐观和韧性已经证明对组织内人力资源的发展起着一定的作用(Adams，2003；Larson，2004；Luthans等，2002；Peterson等，2003；Schulman，1999；Sutcliffe等，2003；Youssef等，2005)。通常来说，管理者可以通过鼓励学习和组织变革来建立和提高心理资本(Luthans,2002a,2002b,2003;Luthans 等,2003;Luthans 等,2002;Luthans 等,2004)。雇员的心理资本发展越多，越能更好地处理今天组织内的压力和竞争。
结合我国企业的现状，笔者提出了一些发展员工心理资本的建议。
1 发展员工希望的建议
加强员工的希望心理，理论上可以提高员工的工作满意度。这就要求企业管理者在进行目标规划的时候，要制定具体的、富于挑战性的组织和个人目标（包括数目、百分比和规划期限）能让员工更容易知道他们的工作职责和工作目标是什么，可以让他们在实现目标的时候少走弯路；其次是将目标分解为容易管理的分目标，这样可以帮助员工成功，并获得至少是小的胜利和成功的直接经验，而且员工可以在目标实现的喜悦中得到更多的满足；通过培训等手段让员工知道在什么时间，怎样对目标进行再设定，避开虚幻希望的陷阱；协助员工规划至少一条可供选择或持续的达到目标的途径并附带与目标相伴随的行动计划，在形成途径和行动计划方面要投入与设定目标同样多的思考和努力；在员工迈向目标的过程中，不仅仅关注其最终的结果，还要关注在这个过程中的收获。
有研究表明，当管理者表现出信任他们的员工的时候，可以有效地提高员工的希望，提高管理者对员工的信任，也可以发展员工的希望。
2 发展员工乐观的建议
乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是生命中成功的事情也很少会被认为是可靠的。悲观者通常把成功事件看作是幸运的，是因为别人的帮助或者是环境的因素导致的。这种心理阻止了他们从成功中学习和建立经验优势。
Schneider(1999)提出的开发乐观的训练方法包括：第一，“对过去宽容”。让员工学会再次制定计划以及接受过去的失败和挫折，原谅自己的错误从而不再受挫折。第二，“正确评价现在”。通过培训等方法使员工感谢和满足于他们当前生活成功的方面，包括那些他们可以控制和不可控制的东西。第三，“为将来寻找机会”。让员工了解未来和难以确定的事可以被看作是成长和改进的机会，并且以一种积极、愉快的、自信的态度拥抱未来。
3.发展员工韧性的建议
很多组织管理学者最近的研究发现，有韧性的人可以在挫折和困难中茁壮成长，他们不仅会恢复他们原先的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。企业可以通过人力资源培训和员工援助计划（包括提供医疗保险等），帮助员工在困境面前自主自救、打断幻想、停止等待、离开造成伤害的根源，在伤痛中及时清醒，镇静地面对现实，在伤痕中建构正面的生活秩序。
综上所述，企业的管理者可以通过培训、福利政策等途径来发展员工的希望、乐观和韧性，以提高员工的工作满意度，这就为我国企业甚至其他企业的发展提出了一条行之有效的发展途径。可见，研究员工心理资本和其工作满意度的关系以指导实践，发展员工心理资本，进而提高其工作满意度，是有着其重要的理论意义和现实意义的。
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