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       本文利用全国八大城市的抽样调查数据，对城市在职女性工作满意度及相关因素进行了实证分析。研究发现：城市在职女性总体工作满意度处于中等水平；满意度较高的工作要素是同事关系、与上司的关系、工作安全；满意度较低的工作要素是工作福利、工作收入、激励机制；城市在职女性工作满意度与其总体生活质量满意度、身心健康满意度及家庭关系状况存在显著的正相关关系。文章最后提出了为城市在职女性搭建一个自我实现的舞台和加强在职女性福利保障建设两点建议。

　　建国50多年来，中国女性自尊、自信、自立、自强，不断提高自身素质，逐步培养了走出家庭，走向社会，积极参与社会各领域活动的自觉意识和能力。同时日益现代、开放的社会为中国女性提供了众多的就业机会和展现自己才华的舞台。越来越多的女性从事着专业性的工作或者担负管理职责。充分调动她们工作积极性，挖掘她们的工作潜能，将会在较大程度上促进城市社会经济的发展。而工作满意度是决定工作积极性的重要因素之一，要想提高在职女性的工作积极性，必须提高她们工作的工作满意度。而且工作满意度是现代人力资源管理中的重要课题，对企业来说，可以帮助企业进行组织诊断和效绩评估，是诊断组织管理现状的“探温针”。因此，对城市在职女性的工作满意度进行研究具有重要意义。

　　
　　一、文献回顾及研究问题的提出
　　

　　自从Hoppock(1935)发表了第一篇有关工作满意度的研究报告之后，这一领域在国外异常活跃，据统计，从1935～1976年的40年间，有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(张勉，2001)。目前已经形成了几种主要理论(张平，2005)：工作特征理论(Hackman和Lawler)、公平理论(Adams，1963)、需要层次理论(Maslow)、双因素理论(Herzberg，1959)、期望理论(Vroom，1967)。这些理论分别从工作特征的认知、工作收益的公平性、个体需求层次、动机、工作与个体期望的吻合度等各角度来探讨工作满意度。

　　从内容上看，已有研究主要集中在以下4个方面：

　　一是工作满意度的构成和测量。如双因素理论认为主要有工作的激励因素和保健因素；期望理论的研究者Vroom认为工作满意度可分为组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境和工作同事等7个因素；Smith，Kendall(1969)用报酬、提升、管理、工作本身、同事等5因素测量工作满意度；明尼苏达大学的研究者洛克编制了明尼苏达满意度量表(MSQ)可测量20方面的工作满意程度和一般满意度；洛克总结为工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素(陈珊，2005)。我国学者对员工满意度测量问题的研究还处于刚起步阶段，卢嘉(2001)等人在国内外有关工作满意度的研究基础上，提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意程度。

　　二是工作满意度的影响因素。组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件!环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量，等等(张平，2005)。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。舒晓兵(2003)等通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究研究发现：组织的结构与倾向职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的3个最重要的影响因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境(胡蓓，2003)。

　　三是工作满意度的效应研究。西方学者主要考察了工作满意度对个体、对组织的效应。如Burke(1969)和Herzberg(1959)发现，工作满意度与身体健康之间有显著相关性；Kornnauser(1965)发现工作满意度与心理健康有显著的相关关系。Brown(1996)通过元分析发现，内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间没有这种联系；Rubenowitz(1983)指出短时缺勤率更能反映员工的态度，工作满意度与工作退行行为之间存在一定的负相关(曾明，2003)。国内学者惠调艳实证研究结果表明，外在工作满意度导致任务绩效，任务绩效导致内在工作满意度，内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化。同时，外在工作满意度对任务绩效的作用力小于任务绩效对内在工作满意度的作用力，内在工作满意度对关联绩效的作用力大于外在工作满意度(惠调艳，2006)。

　　四是提高工作满意度的途径与方法。如学者葛培波(2002)等人提出提高工作满意度的途径包括薪酬制度应力求公平、使工作具有挑战性、建立起融洽的同事关系、优化工作环境、按绩效考核结果作出相应的人力资源管理决策、做到人与事的有机匹配共6个方面。

　　总体而言，对国内工作满意度的关注主要集中在公务员群体、医务工作者群体和教师群体(陈珊，2005)，而对城市女性工作满意度的专门研究相对较少，研究的焦点在于女性的工作家庭冲突(吴海艳，2006；白海峰，2006；安砚贞，2003；吴谅谅，2003)。女性除了在职场上与男性一样甚至比男性面对更大的竞争压力，还有来自家庭的压力，这些不可避免地会影响到他们的工作满意度，因此，对女性就业者的工作满意度展开研究将是一个十分重要的课题。本研究的问题主要包括城市在职女性工作满意度处在什么样的水平?哪些工作要素满意度高?哪些工作要素满意度低?工作满意度对个体总体生活满意度、身心健康及家庭关系产生什么样的影响?

　　
　　二、研究设计
　　
　　(一)概念界定与指标测量
　　工作满意度(iob satisfaction)是个体对其工作各方面的满意程度。在

       本项研究中，我们从工作环境、工作强度、工作安全性、工作收入、工作福利、与上司关系、与同事关系、晋升机会、激励机制、表现自己能力的机会以及工作中的自主权共11个指标，采用李克特社会态度量表对个体的工作满意程度进行测量。计分方法为“非常满意”赋5分、“比较满意”赋4分、“说不清楚”赋3分、“不太满意”赋2分以及“很不满意”赋1分。得分越高，满意度越高，得分越低，满意度越低。

　　本研究的城市在职女性主要指在政府部门、国有企业、外资合资企业、私营民营企业就业女性及女性个体经营者，不包括离退休、内退、下岗、失业及无业女性
　　

　　(二)资料来源

　　本项研究的数据资料来源于武汉大学生活质量研究与评价中心在2004年4～8月对全国东中西部8个城市居民进行的主观生活质量抽样调查。此次调查是以我国经济发达地区、经济一般发达地区以及经济欠发达地区的8个城市的城市居民作为调查的总体，这8个城市分别是经济发达地区：北京、上海、广州；经济一般发达地区：郑州、武汉、长沙；经济欠发达地区：兰州与昆明。样本的选取采取街头偶遇抽样的方式，先将调查城市按行政区划分为若干个区，然后再将这些区划分为若干个街道，根据一定比例分配调查名额。每个城市调查对象为210名左右。调查由武汉大学生活质量研究中心的人员以及当地培训的大学生访员共同完成。调查共发放问卷1680份，收回有效问卷1609份，有效回收率为95.8％。本研究是在此调查原始数据重新开发的基础上进行的。根据研究需要，我们从原始数据中专门抽出了552名在职女性进行分析。表1列举了调查对象单位类型、文化程度、婚姻状况等几项统计数据，其分布情况证明，样本的各项主要指标基本上与我国大城市在职女性的各项主要相应指标比较接近，说明样本有良好的代表性。在统计分析阶段，本研究采用SPSS软件(11.0版)来处理资料。

　　
　　三、研究发现
　　

　　(一)城市在职女性工作满意度状况

　　在本次调查所设计的量表中，如下指标涉及城市在职女性的工作满意度。

　　大致表明，除工作收入、工作福利、晋升机会、激励机制这四项回答满意的在职女性没有过半以外，其他7项回答满意的都超过了一半。城市在职女性最为满意的3个工作要素是同事关系，达87.8％；其次是与上司的关系，回答满意的占87.3％；再次是工作安全，回答满意的占85.4％。城市在职女性最不满意的3个工作要素是工作福利，回答不满意的占51.5％其次是工作收入，回答不满意的高达50.7％；再次是激励机制，回答不满意的占43.5％。

　　虽然我们从以上的数据可以看出城市在职女性工作满意度的大致倾向，但指标较多，且相互之间存在相关，造成信息重叠，无法进行有效的分析，必须对其进行精简，保留最有代表性且概括力较强的几个指标，它们之间彼此独立，以此简化分析。据此需要，我们对这11个指标进行因子分析，得到表3的结果。

　　我们对这11个指标进行KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验，通常认为该值在0．5以下就不适合作因子分析，这11个指标的KMO值为0.819，巴特利特球状检验(Bartlett test ofsphencily)的卡方值为1320.270，自由度为55，在0.000的水平上显著，表明这11个指标适合进行因子分析。

　　结果表明，11个指标被概括为3个因子，根据每个因子所包含的指标的内容，分别命名为自我实现因子、福利保障因子和人际关系因子。指标的共同度除两个低于0.5以外，其余都在0.5以上，3个因子的累计方差贡献率为57.42％，达到了因子分析的要求。

　　我们以自我实现的4个指标的均值得分作为自我现实满意度得分，以福利保障的五个指标的均值得分作为福利保障满意度得分，以人际关系两个指标的均值得分作为人际关系满意度得分，以这个11个指标的均值得分作为总体工作满意度得分。这样我们计算出城市“体制外”青年总体工作满意度和各方面满意度得分情况，发现城市在职女性总体工作满意度处于中等水平，均值得分为3.35；从3个因素得分来看，人际关系满意度相对最高，达到较高水平，均值得分为3.91，其次为社会福利保障，均值得分为3.33，而自我实现满意度处于较低水平，均值得分为3.10。从3个因子的方差贡献率来年，自我实现在工作满意度中是最重要的，其次是福利保障，而人际关系相对来说，是最不重要的。这说明工作因素满意程度与其重要性成反比。

　　

　　(二)工作满意度效应分析

　　工作满意度效应是指工作满意度对个体和组织的影响，一般分为个体效应和组织效应。个体效应主要考察工作满意度对个体身心健康、个体生活满意度以及对个体家庭生活的影响。组织效应探讨的主要是工作满意度对个体组织行为的影响，如对工作绩效、离职率、缺勤率等等的影响。由于国内工作满意度研究的起步较晚，目前还只是把工作满意度仅仅作为诊断组织管理现状的“预测仪”，作为有效预防和监测手段，作为了解员工心理需求和思想状态的早期警戒指针，所以研究的重点放在工作满意度对员工工作行为、工作绩效的影响上，而很少涉及工作满意度的个体效应层面。另外本项研究的数据来源于全国主观生活质量调查，而不是工作满意度的专项调查数据，所以关于就业者工作行为、组织行为的数据缺乏。因此，我们在这里只对城市在职女性工作满意度的个体效应进行分析。我们主要从工作满意度与个体总体生活满意度、个体身体健康、精神状态及家庭关系的相关性来探讨工作满意度的个体效应。

　　1、城市在职女性工作满意度与总体生活质量的相关关系

　　林南等人(1987)1985年天津千户问卷调查发现，“职业性的工作对中国城市居民来说是至关重要的，从客观还是从主观上说，它都关系到“生活质量”和人们对生活的态度和评价，是测量城市居民生活质量的关键性的指标。”我们现在要问的问题是，20多年过去，在这20多年的时间里，中国城市社会的政治体制、经济体制乃至文化价值观念都发生了巨大的变化，那么，城市女性的工作还与其生活质量有这样的紧密联系吗?本次调查发现，自评对生活质量非常满意的城市在职女性占2.5％，比较满意的占59.3％，说不清楚的占3.8％，不太满意的占30.1％，很不满意的占4.2％。计算其与工作满意度的相关系数得到表4的结果。表4的结果表明：(1)城市在职女性总体工作满意度与其生活质量满意度仍然存在显著的相关关系，相关系数为0.373。(2)工作满意度的3个主要因素，都与总体生活质量满意度有显著的相关关系，且福利保障因素与生活质量满意度的相关程度相对最强。这说明，中国在经过20多年的发展后，工作始终还是影响城市在职女性主观生活质量满意度的重要因素，对绝大多数中国城市女性而言，工作仍是她们获取生活资料的重要手段，工作单位仍是她们安身立命之处，对她们的生活乃至生存仍然具有十分重要的意义。

　　2、城市在职女性工作满意度与身体健康的关系

　　“身体是革命的本钱”，健康的身体是开展工作的必要前提和重要保证；不合理、欠科学的工作方式方法也会影响身体健康。如Burke(1969)和Herzberg(1959)发现，工作满意度与主观报告的生理症状，如疲劳、呼吸短促、头痛和流汗之间有显著相关(转引自曾明，2003)。本次调查发现，自评对过去一年身体健康状况非常满意的城市在职女性年占28.4％，比较满意的占53.2％，不清楚的占1.7％，不太满意的占14.4％，很不满意的占2.3％，这说明绝大多数在城市在职女性对过去一年身体健康状况持满意的态度。计算其与工作满意度的相关系数得到表5的结果。表5的结果表明：(1)城市在职女性总体工作满意度与其身体健康满意度存在显著的相关关系，相关系数为0.148。(2)工作满意度的3个主要方面都与身体健康有显著性的相关关系，且福利保障因素的相关程度相对较强一些。

　　3、城市在职女性工作满意度与精神状态的关系

　　工作可以排除人们的孤独感，满意的工作可以使人获得满足感，感到生活的充实。工作使人感到在社会上的地位与价值，出色的工作可以使人获得他人的尊敬与赞同。工作满意度对人的心理健康有较明显的影响。事实上，工作不满意状态本身即是一种不愉快的心理状态，良好的工作状态也必须有健康的心理状态作支撑这。Kornnauser(1965)发现工作满意度与焦虑、紧张、自尊、敌意、社会能力、生活满意感、个人士气等心理健康指标之间有一致的关系(转引自曾明，2003)。本次调查发现，自评对过去一年精神状况非常满意的城市在职女性占21.0％，比较满意的占56.0％，不清楚的占1.5％，不太满意的占19.7％，很不满意的占1.8％，这说明绝大多数城市在职女性对过去一年精神状况持满意的态度。计算其与工作满意度的相关系数得到表6的结果。表6的结果表明：(1)城市在职女性总体工作满意度与其精神状况满意度存在显著的相关关系，相关系数为0.239。(2)工作满意度的3个主要因子都与精神状况满意度有显著性相关关系，与人际关系满意度的相关程度相对强一些。

　　4、城市在职女性工作满意度与家庭关系状况的关系

　　家庭幸福，事业有成是人生的两大追求。伴随中国社会主义市场经济的日趋建立，企事业单位日益看重自身的竞争力，要求员工投入更多的时间和精力到工作中去，这使得员工面临着更高的工作强度和更大的职业压力；另一方面，大量女性加入劳动力队伍，双职工家庭的数量日益增多，家庭中的事务安排也愈来愈脱离传统的性别角色，夫妻双方都有照顾家庭的责任。由于员工处理工作和家庭压力的时间和精力有限，工作家庭冲突时有发生，也成为目前国同学术界研究的一个热点。家庭冲突及其平衡策略研究已成为人力资源管理的新课题(刘永强，2006)。工作与家庭是否真的难以平衡?家庭幸福与事业成功是否真的不能两全其美呢?我们想通过对工作满意度与家庭关系状况之间关系的考察，对这一问题作一个间接的回答。本次调查发现，自评对家庭关系非常好的城市在职女性占75.1％，比较好的占20.1％，一般的占0.4％，不太好的占4.4％，这说明绝大多数城市在职女性对家庭关系持满意的态度。计算其与工作满意度的相关系数得到表7的结果。表7的结果表明：(1)城市在职女性总体工作满意度与其家庭关系状况存在显著的正相关关系，相关系数为0.150。(2)工作满意度的3个因素都与家庭关系状况有显著的正相关关系，其中福利保障与家庭关系状况的相性性最强。

　　但是，这是样本总体的情况(即包括已婚的和未婚的两部分女性的情况)。当我们对女性的婚姻状况进行控制，即把女性分成未婚的和已婚的两类再来考察工作满意度与家庭生活关系满意时，情况发生了一些变化(见表8)。
　　表8的结果表明，工作满意度、工作满意度各因素与家庭关系状况在未婚女性当中不存在显著的相关关系；而在已婚女性当中，无论是总体工作满意度，还是福利保障因素、自我实现因系，都存在显著的正相关关系。
　　这一结果告诉我们，与人们常常感叹的工作与家庭不可兼顾，工作与家庭不可“双丰收”的看法并不符合事实。实际情况是，工作与家庭可以平衡，事业与家庭可以兼顾，两者可以相互促进，达到两全其美的境界。
　　
　　四、研究结论与讨论
　　

　　(一)研究结论

　　本项研究利用全国八大城市552名在职女性的问卷调查数据，对在职女性的工作满意度及相关因素进行较为细致的分析。通过本项研究，我们可以得出以下几点结论。

　　(1)城市在职女性总体工作满意度处于中等水平。满意度较高的工作要素是同事关系、与上司的关系、工作安全；满意度较低的工作要素是工作福利、工作收入、激励机制。通过因素分析之后，我们设计的11个测量工作满意度的指标，可以简化为3个因子，这3因子满意度的得分由高到低依次是工作中的人际关系满意度、社会福利保障满意度、自我实现满意度，而按方差贡献率来看，这个3个因子在工作满意中的重要性依次为自我实现、社会福利保障、人际关系。

　　(2)对工作满意度的相关因素分析发现：城市在职女性总体工作满意度、自我现实满意度、福利保障满意度、人际关系与其总体生活质量满意度有显著的相关关系，且福利保障满意度与生活质量满意度的相关程度强于自我实现满意度；城市在职女性总体工作满意度、福利保障满意度、人际关系满意度与其身心健康满意度存在显著的相关关系；城市已婚在职女性总体工作满意度、自我实现满意度、福利保障满意度、人际关系与其家庭关系状况存在显著的正相关关系，且福利保障满意度与家庭关系状况的相关程度最强。
　　

　　(二)对若干研究结论的进一步讨论

　　为城市在职女性搭建一个自我实现的舞台。本项研究发现，自实现满意度是工作满意度构成中的最重要方面，但却又是满意程度最低的一个方面。这与其他人的研究结果是一致的。如陈珊通过对北京市机关青年的研究发现，重视个人的发展前景，自我价值的实现，是机关青年对总的工作满意度评价的首要因素，但同时也是得分最低的因素(陈珊，2005)。这说明工作因素满意程度与其重要性成反比，这与其他相关研究结果是也一致的。如似姚艳虹等的研究发现：企业员工最满意的是人际关系，但人际关系对整体工作满意度的影响程度最弱；最不满意的是工作报酬，但工作报酬对整体工作满意度的影响却较大(姚艳虹，2002)。这可能是因为个体对工作的期望和实际状况的差距决定其满意程度。对于个体越重视的工作因素，个体对之的期望值也较其他因素的期望值高，期望值越高，与实际的差距越大，因而对其满意度越低。人本主义心理学家罗杰斯认为，自我实现是人类有机体天生的、唯一的动机，所有其他动机都是这种动机的不同表现形式。由此可见自我实现需要的满足对个体来说是多么重要。所以企事业单位应转变观念，消除性别歧视，不能再将女性视为“弱者”和“男性的附庸”；因体力方面的理由外，企事业单位不应在招聘中排斥女性，不应对男女比例、对女性年龄和相貌作出不必要的限制；晋升机会应男女均等，女性报酬、福利待遇应与男性相同；应按照员工的工作绩效来分配培训机会，给予女性员工提升人力资本含量的机会，促进女性潜能的发挥和自我价值的实现。

　　加强城市在职女性福利保障建设。1959年赫茨伯格提出双因素理论认为，管理者只有在满足“保健因素”的基础上，通过不断地改善“激励因素”才能促进人们发奋努力地工作。“保健因素”包括工资、工作福利、工作安全性、工作环境等方面。“保健因素”低于一定水平时，会引起职工的不满。赫茨伯格所说的“保健因素”基本上与本项研究的福利保障相同。本项研究发现，城市在职女性的福利保障满意度处于中等水平，而且对其总体生活质量满意度、身心健康状况及家庭关系都产生影响，这说明加强城市在职女性福利保障建设对在职女性的生活有重要意义。在职业生涯中，女性由于生理方面的差异，因生育、照料子女而需要暂时退出工作岗位，造成人力资本含量的相对降低。企事业单位应有意识地加强对女性员工的培训，及时提供技术变革和企事业单位发展等方面的信息，以促进女性人力资本的及时补值；有条件的单位可设立托儿所或家政服务中心等，帮助女职工解决实际困难，减轻她们的传统角色负担；在工作时间、工作方式、工作地点等方面可以给予女性更多的自由，推行“目标管理岗位责任制”，允许女性以“钟点工”和“在家上班”的方式工作，将更有利于女性人才能力的发挥和单位目标的实现。

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