高等职业院校教职工满意度与工作绩效关系初探
2017年04月25日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
教职工的满意度和工作绩效的关系在这个正处于高度变革期的高职院校来说，是非常重要的，本文通过对职工满意度定义的解释与分析，得出其与工作绩效是否有直接联系。它们是否相互制约相互联系，是否提高了职工的满意度就可以提升职工的工作绩效？
哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。当前，一些企业经常通过员工满意度调查，来发现问题，采取措施，不断提高员工满意度，其最终目的是要留住人才，培养员工的敬业精神，提高效率和质量，达到提高企业绩效的目标。这表明，提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。这同样适用于高校。
那么，什么是员工满意度呢？所谓员工满意度，是指员工个人感觉到工作本身可以满足或者有助于满足工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响：不同的员工对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是主观感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。
影响工作满意度的因素，可以按照马斯洛需求理论，分为自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求5个因素。仔细思考后我们可以发现，在这5个因素中，自我实现、尊重需求、生理需求都会直接受到工作绩效的影响，而社交需求和安全需求也会受到一定的间接影响，比如工作绩效过低就会有解雇的担忧。
所谓工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素才表现为工作满意度。
那么，在高等职业院校里，职工满意度与工作绩效的关系是怎样的呢？
1.高收入的教职员工满意度高，他们的工作绩效是否高？例如，高等职业院校里往往有一些人，他们拥有较高的职称、职务，较高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。这类人，如果学校给他们提高收入会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效。目前，高校中这种现象比较普遍，若高校要想改变这种状况，就需要改革，但学校的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对改革一定持反对、抵制态度。
实际上，高校事业单位的任何改革都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入，或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就马上降低，他们的权利很快就会削弱。
2.满意的员工收入不高，工作绩效是否出色？在职业院校中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能比较高。但是，学校需要的是更高的业绩，职业院校要发展，必须要有一些能力很强、企图心很大的教职员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果职业院校中这样的人多了，教职员工的满意度水平就会降低，但是，他们的工作业绩一定会不断提升。相反，如果学校里充满了安于现状的教职员工，他们的满意度可能很高，但是，学校的业绩一定不高。
从以上来看，职业院校中总会有一些“低绩效者和能力低下者”，如果这些人的满意度高了，高等职业院校的未来就危险了。高等职业院校改革就是让这类人不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。高等职业院校要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。
我们通过上述的分析，不难看出：提升教职员工的满意度是一回事，提升高等职业院校的工作绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。
如果我们既要提升高等职业院校的绩效又要提升教职员工的满意度，我们就要认真分析影响员工满意的诸多要素，同时，明确学校的追求是什么——用什么衡量学校的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。
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