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      本文通过对企业薪酬水平与员工满意度的关系，深入分析影响员工薪酬满意度的因素，并提出相应的策略，以提高员工薪酬满意度和对企业的认同度，进一步解决企业内部矛盾。

　　1 薪酬水平与员工满意度的关系

　　薪酬是指员工获得的包括薪资、福利等直接或间接形式的报酬。员工薪酬的实质是员工为企业做出的贡献而支付相应薪酬的一种交换行为。它必须是在服从市场交换规则的前提下进行，否则无法令双方感到满意。如果双方都对这种交换关系感到满意，那么员工将对倾力付出，会有较好的工作表现。因此，许多企业将薪酬以及薪酬满意度作为企业人力资源管理工作的重要砝码，以吸引、留住、激励企业多需要的人才。但有一些企业，虽然投入了巨大的人力资源成本，却以失败告终。

　　2 影响员工薪酬满意度的因素

　　2.1 薪酬管理体系影响员工薪酬满意度 薪酬管理是指企业依据其发展战略规划，通过制定管理制度，编制实施薪酬激励计划、最大限度的发挥各种薪酬形式对员工的激励作用，从而为企业创造更大的价值。薪酬关系到每位员工的直接经济收入、职业发展等切身利益，直接影响着员工的生活水平，成为员工最关心的一项企业制度。同时，薪酬管理是企业给员工传递信息的重要渠道，也是企业价值观的体现。是员工衡量自己工作能力、技术水平和在企业中地位的直接体现，将对员工的行为和结果产生重要影响。

　　2.2 薪酬体系的公平性影响员工薪酬满意度 薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大，表现在内外两个方面。

　　对外公平性，是指本企业与类似行业、类似企业的薪酬水平的公平性。当员工发现自己的薪资水平、福利待遇与其他企业相差较大时，薪酬满意度自然降低，进而影响员工工作积极性，对人才失去吸引力，不符合企业薪酬管理中“保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才”的目标。

　　对内公平性，是指公司内部员工之间的薪酬的公平性。当员工将自己的薪酬与同岗位的其他同事进行对比时，一旦双方之间存在差距，将会直接引起员工的不满。但是，这种对比对会因企业没有科学的岗位分析、没有完善的绩效管理体系和绩效考评方式，员工个人对自己绩效的“高估”、对他人绩效的“低估”等原因出现较大的偏差。

　　2.3 员工个人对薪酬的期待值影响员工薪酬满意度 员工个人对薪酬的期待值直接影响员工的薪酬满意度。员工通常对基于自身的工作能力、受教育水平、对企业的贡献等方面会对实际薪酬标准有一个心理的期待值。一旦实际薪酬与期待值存在差距，员工将对企业的薪酬水平或对企业产生不满意的感觉。员工的期待值越低，对薪酬越容易满意；反之，员工的期待值越高，对薪酬的满意就越难。

　　2.4 对薪酬的需求影响员工薪酬满意度 有些企业，其薪酬整体水平不高，但员工满意度却很高。这是因为员工在不同的职业阶段，对薪酬的需求是不同的。如刚毕业的大学生，对薪资水平的关注度相对不大，更加关注职业发展是否有前景；当确定职业发展规划后，开始关注薪资水平和福利待遇的高低；在职业发展的中、后期，则更加关注职业的稳定性。

　　2.5 影响员工薪酬满意度的其他因素 在企业中，影响员工薪酬水平的因素主要有两个方面：一方面是影响员工个人薪酬水平的因素，包括劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；另一方面是影响企业整体薪酬水平的因素，包括企业工资支付能力、地区与行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、生活费用与物价水平等。这些影响员工薪酬水平的因素，也成为影响员工薪酬满意度的因素。

　　3 有效提高员工薪酬满意度的策略

　　3.1 对岗位价值进行市场评估，确定有竞争力的薪酬标准 通过开展薪酬市场调查、统计分析，对岗位的价值进行市场评估，确定具有市场竞争力的薪酬标准。人力资源部门如果将员工的薪酬水平确定在略高于同行业、同岗位的薪酬水平之上，既不会过多地增加企业的人工成本，又能够提供有利于市场竞争力的薪酬，从而吸引、留住、激励员工，为企业创造更多的效益。

　　3.2 根据员工贡献率，确定公平的薪酬标准 公平的薪酬标准，是指薪酬的设定必须依据岗位价值，对岗不对人。人力资源部门根据岗位说明书严格筛选员工并分配到不同的岗位，员工和岗位需匹配；不同岗位的薪酬水平应与岗位对企业的贡献一致，否则会影响员工的工作积极性。根据员工实际贡献率，适当拉开薪酬差距，并使员工在心理上察觉这个差距。这种做法的好处是能够对员工起到激励作用：业绩好的员工认为企业认同他的工作，是对他的鼓励；而业绩较差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

　　3.3 建立有效的沟通机制，发挥薪酬的激励作用 当前，很多私营企业将“严禁员工私下交流讨论薪资水平”作为一项规章制度来执行，其目的是防止员工了解他人的薪酬后，降低薪酬满意度和对企业的认同。但这种制度使员工既无法有效判断其对企业的贡献率，又无法判断薪酬与绩效之间的关系，难以达到薪酬管理体系和绩效管理体系的作用。

　　建立有效的沟通机制，实现薪资、福利的透明化，有助于对员工的贡献给予肯定，提高员工薪酬满意度，发挥薪酬和绩效的激励作用。同时，要注重薪酬中内部回报的作用。内部回报虽然看不见、摸不着，但如果运用得当，也能提高员工满意度，并对员工产生较大的激励作用。

　　3.4 员工薪酬满意度调查 企业要对员工薪酬满意度进行调查，客观评估企业薪酬管理的水平和对员工产生的影响，针对调查中暴露出来的问题，企业和人力资源部门应高度重视，并作出相应的改进和完善。

　　4 结语

　　员工对于薪酬水平的满意程度直接影响其工作状态和对企业的贡献力，进而影响到企业生产经营目标的实现。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要模块，有效提升员工薪酬满意度，是企业人力资源管理的需要，也是企业发展战略的需要。薪酬体系的建立需要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。但是，在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，不能盲目地提高员工薪酬水平。企业只有坚持“效率优先、兼顾公平、按劳筹付”的行为准则，有效实施薪酬管理，提升员工满意度，才能促进企业的长远发展。

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