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       目的 调查分析员工对职业发展的满意度及其影响因素，为改善基层医院人事制度，留住人才提供理论依据。方法
随机抽取北京市某基层医院在职员工，通过自编结构化的调查问卷调查其对职业发展的满意度。结果
职工对职业发展的满意度低于中等强度（P=0.072），高级职称、男性、年龄46岁以上、工龄20年以上、本科学历和非医疗职业组的满意度较高，而中级职称、女性、年龄31～35岁、工龄3～5年，硕士和医疗职业组的满意度较低。结论
基层医院应当重视内部人才培养，加强高学历员工的职业生涯发展规划。

　　工作满意度是工作者对工作情境的主观反应，是一个人对自己的工作及其环境进行评价所产生的情绪反应。工作满意度由工作中的多种因素所决定，反应了组织的管理规范及政策实施情况[1]。员工的工作满意度与服务质量、服务效率和离职意向等高度相关[2]。医疗服务的质量在很大程度上取决于医护人员的工作满意度。对医务人员的工作满意度进行科学合理的评价，及时发现问题，采取有效措施，提高其工作满意度，有利于稳定医务人员队伍，提高服务质量，最终达到吸引患者、增强医院竞争力的目的。

　　1资料与方法

　　1.1一般资料 2012年7月，随机抽取北京市某基层医院97名在职员工，采用不记名方式进行问卷调查，回收有效问卷94份，有效回收率96.91%。

　　1.2工具

自编结构化的调查问卷，内容包括职工一般情况及10条涉及职业发展方面的满意度问题。采用"李克特量表"5点测量法，最满意为5分，最不满意为1分，其中3分为中等强度。量表Cronbach'salpha系数为0.931；主成分分析按特征值大于1提取1个因子，累积贡献率为0.620；取样适当性（KMO）检验值为0.9219；似然比（LR）检验（χ2=618.85，P=0.0000）。

　　1.3统计方法
数据处理应用STATA11.0进行统计分析。数据分析首先采用构成比进行一般统计描述，对于工作满意度的均值按中等满意强度（u=3）进行单侧t检验；采用单因素方差分析法统计不同组别人群（性别、年龄、学历、职称、职业和工龄）的工作满意度差异情况，组间比较采用Bonferroni法。当P<0.05时，认为差异具有显著统计学意义；当P<0.01时，认为差异具有极显著统计学意义。

　　2结果

　　2.1一般情况
本组有效调查94人次：其中男性占34.04%，女性占65.96%；年龄在25岁及以下的占27.66%，26～30岁22.34%，31～35岁12.77%，36～45岁29.79%，46岁以上7.45%；具有高中及中专学历的占28.72%，专科27.66%，本科37.23%，研究生6.38%；职业是临床医生的45.74%，护理27.66，医技15.96，管理及其他人员15.96%；职称未定级的12.77%，初级士31.91%，初级师23.40%，中级18.09%，高级（含副高级）13.83%；工作年限不足3年的25.53%，3～5年20.21%，6～10年12.77%，11～20年23.40%，20年以上的18.09%。其中，46岁以上（7人，7.45%）和研究生学历（6人，6.38%）的样本数较小，均与该医院的实际比例相近。

　　2.2员工对职业发展的满意度
表1为职工对职业发展的满意度及比较情况。其平均满意度为3.102（0.672），不高于中等强度（t=1.4734，P=0.072）。不同职称员工的满意度差异具有极显著统计学意义（P=0.002），满意度最好的是高级职称组，中级职称的满意度最低，其次是初级士，两组与高级职称组相比较，差异均具有极显著统计学意义（P<0.01）；女性的满意度低于男性，差异具有显著统计学意义（P=0.037）；不同年龄员工的满意度差异具有显著统计学意义（P=0.037），46岁以上组的满意度最高，而31～35岁组的满意度最低，但两组间的差异不具有统计学意义；不同工龄员工的满意度差异具有显著统计学意义（P<0.05），最不满意的为工作3～5年组，最满意的为工作20年以上组，两组间的差异具有显著统计学意义（P=0.041）；硕士学历的职业满意度最低，本科的最高，差异均无统计学意义；不同职业员工对的满意度差异不具有统计学意义，但医疗类（临床+护理）的满意度低于非医疗类（医技+管理），分别为3.032（0.088）和3.296（0.089），其差异具有显著统计学意义（t=-1.701，P=0.462）。

　　3讨论

　　3.1职业发展满意度的影响因素

　　3.1.1人事制度基层医院缺乏人事自主权，管理人员依靠上级直接任命，考评与任命不能完全统一，内部人员的行政事业发展会受到一定限制。员工职业发展规划不足，晋级、升职难以达到公平。有的单位还存在平均思想，学历高低一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象不能避免，有时还可能多干多责。如果受到官本位思想和官僚主义遗风的影响，对专业技术人员重视不够，也会影响和挫伤了人才的积极性。各别单位在管理上靠领导的意志行事，在政策执行过程中存在一定的随意性，影响了制度的严肃性和政策的公平性，时间久了，员工就会对此产生一定抵触。上述现象的存在对员工的工作满意度产生一定的影响，通过医改绩效得到纠正后，员工的工作满意度就会逐步提高。

　　提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。坚持以人为本，科学管理，公平执政，做到人才都有合适的岗位和事业，以事就人，人尽其才，提高员工的组织归属感、增强凝聚力和向心力，才能提高员工对职业发展的满意度。尊重知识，尊重人才，善用人才，激励人才，充分调动人才的积极性，是医院领导用人的精髓[3]。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学、合理的职称晋升考评体系，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，使各类优秀人才走到应有的位置[4]。对一些重要岗位和特殊的专业人才，尤其是急需的人才，要敢于打破常规，委以重任。关键把握好选人、用人、培训及留人的重要环节。
 
　　①人才要有适用性，并不是能力越强、学历越高越好。要严把招聘关，避免盲目引进人才，以岗定人，根据职位空缺、发展及储备需要而确定人数，防止人才学非所用或大量富余[5]。选择人才，不需要最好的，但一定要最合适的，做到以事就人，人尽其才[6]。②用人比选人更为关键，把员工安排到与他们性格、兴趣和能力相适合的岗位上，根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合医院的实际制定员工职业生涯发展规划，使之目标明确，并将个体目标与医院战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强凝聚力和向心力[7]。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力[8]。经常提出挑战，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路[9]。③将培训作为激发员工的一种手段。员工通过培训可以提高其自身素质和能力，从而得到更多的发展机会，实现其自身价值。通过切实有效的培训，提供人才完成工作所需要的资源，满足人才成长、发展需要，从而提高竞争力，实现双赢。

　　目前，北京地区基层医院招聘非北京生源员工的基本条件多限制为研究生以上学历，但离职现象时有发生。高学历人员选择基层医院，多数会认为能凭借学历上的优势实现事业的发展；在工作后，因为工作条件有限，再要受到论资排辈现象的影响，就会产生学无所用、得不到应有尊重、体现不出应有价值的想法。招聘高学历生源，要受到人事规划及进京指标的限制，需要投入较高的招聘成本，如果，不能调动其工作积极性或者造成流失会对医院发展造成一定的影响，因而应当重视高学历人才的职业发展满意度。

　　综上所述：人事制度不健全，内部人才培养不足可能是造成的员工职业发展满意度不高的主要原因。基层医院应当把握好选人、用人、培训及留人的关键环节，做好员工职业生涯发展规划，重视内部人才尤其是高学历员工的培养。

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