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     本文对A公司薪酬结构满意度进行了问卷调查，并提出薪酬结构优化的建议，期望能够适当提高员工对薪酬的满意度，提升员工对企业的情感承诺和连续承诺。

　　一、员工薪酬结构状况

　　A咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占2.1%，硕士23.2%，本科62.5%，大专学历12.2%。

　　1、员工的直接薪酬

　　（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

　　（2）变动现金收入。A咨询公司是外资企业，英语是日常用语，不在语言补贴范围内，而日、俄、法、泰和越南语补贴金额为基本工资的20%，此类员工大约占员工总数的12%。A公司接触的行业门类十分广泛，所需专业人才类型颇多。目前，A公司针对SAP和Oracle两种技能设立津贴补助，此类员工大约占员工总数的12%。A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才，员工如果成功推荐优秀人才就可以获得推荐费。签约奖金是给员工一次性支付的加盟奖励。A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到优秀面试者，但由于给其工资已达规定的上限，公司就会发给这名员工签约奖金。如果这名员工在一年内离职，要把未服务月份的部分签约奖金退还A公司。公司对早班（5点到14点）的员工会给予一定的资金补助。节假日加班会在加班产生的次月按照工资的3倍支付。平日加班超过两小时员工可报销30元以内的打车费和15元的餐费。周末加班可报销双倍打车费和餐费。员工工作满二年和三年，就会得到3000元的奖金。员工工作满一年就会在年底拿到第13个月薪。工作满一年的员工如果离职，第13个月薪按照服务天数折算给要离职的这名员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作绩效，有关部门领导对其审核。员工会根据员工个人工作绩效水平领取绩效奖金。只有部门经理职位以上的高管才能够在年底拿到年终分红，其分配依据是工作业绩水平。

　　2、员工基本福利

　　（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种GEI（global executive insurance）。

　　（2）员工购股计划。公司对内部员工开放股票购买项目，并以低于市场价格15%的优惠价格出售给员工。公司采取累积扣除一次性购买的方式进行股票购买计划，即员工可以登录网站根据个人需要选择每月在工资中扣除比例，公司为其累积购买资金，一般累积时间为6个月，之后公司会帮助员工按照累积的金额进行股票购买。

　　（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积6.67小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。

　　（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。

　　3、其他福利

　　（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。

　　（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。

　　（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。

　　二、对薪酬结构的满意度调查结果

　　本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。

　　1、基层员工反馈意见

　　基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。

　　2、中层管理人员反馈意见

　　中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。

　　3、高层管理人员反馈意见

　　高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。 　　三、对薪酬结构改进的建议

　　1、调整薪酬构成

　　A公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。A公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。

　　2、进一步健全晋升机制

　　A公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。

　　3、合理发放补贴与奖金

　　（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。

　　（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。

　　（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。

　　（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。

　　（5）改善绩效考核方法。A公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。

　　4、改进福利待遇

　　（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。

　　（2）平安保险。建议员工保险项目不要再单一化，每年年度员工可登陆保险公司网站查看A公司为其提供的投保项目，根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外公司还可为员工以优惠价格在保险公司为其父母、子女及配偶选择投保方案。

　　（3）购买健康体检。建议公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以保证员工的身体和心理健康。

　　（4）建议公司增加针对员工的建议激励机制。公司要鼓励员工提出工作创新建议，包括对工作流程进行改进建议，对管理改革建议等。

　　（5）改善培训内容与方式。建议公司减少公司内部培训，增加外部培训，或邀请专业机构的培训师来公司，要有针对性地选择适合本公司员工的培训内容。

　　（6）鼓励员工接受继续教育。在公司工作满5年的员工，可申请参加职业培训或在职攻读学位，公司要予以报销部分培训费或学费，同时要求深造的员工在公司服务若干年。

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