工作绩效与工作满意度的关系研究
2017年05月19日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
文章选取了某经济开发区部分企业的员工作为研究对象，运用问卷调查法和回归分析法，进行工作绩效与工作满意度关系的实证研究。研究结果表明，薪酬福利满意度对工作绩效影响最大；任务绩效对薪酬福利满意度影响最大，关系绩效对人际关系满意度影响最大。
一、引言
工作满意度作为组织行为学中最重要的研究变量，对员工的工作行为有着重要影响。另外，员工工作绩效构成了企业盈利能力的基础，直接关系着企业盈利水平的高低。笔者选取某经济开发区若干企业的员工作为研究样本，对员工绩效与工作满意度进行实证研究。
二、文献回顾与量表设计
（一）文献回顾
20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于工作绩效的正相关关系。
1968年，L.W.Poter和E.E.Lawjer提出了著名的波特——劳勒激励模式。他们指出良好的绩效导致奖酬，良好的奖酬导致员工的工作满意度。该模式指出了工作绩效对于工作满意度的正相关关系。
更多的观点认为两者是一种相互作用的过程。Wanous（1974）对此进行了研究，他区分了外部满意度和内部满意度两种类型。他认为，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度，其观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用论。
还有学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。A.H.Brayfield和w.H.Crocke对此问题进行了40年的研究，结果表明员工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。哈克特和盖恩通过实证研究发现怠工和工作满意度的相关度不到-0.40，威廉斯和哈泽尔也发现人员流动与工作满意度的相关度不高，而Shotland 和 Traver则发现工作满意度与OCB的相关较低。Vroom（1982），Bruce and Blackburn（1992）指出在不同的情境下工作满意度可能与工作绩效呈现正相关、负相关关系或者无相关性。
本文认为，工作满意度与工作绩效之间不存在简单直接的关系。希望将两者分别分解为若干影响因素，再进行回归分析，来探求两者之间到底存在怎样的关系。
（二）量表设计
1.工作满意度量表设计
工作满意度量表包括薪酬福利，工作本身，晋升和人际关系四个方面。所有构成指标都采用李克特五点量表来测量，1分到5分表示分值越高满意程度越高。
2.绩效量表设计
绩效量表包括任务绩效与关系绩效。任务绩效主要包括直接影响工作完成的指标，并采用李克特五点量表来测量，从1到5分别表示分值越高满意程度越高。关系绩效划分为工作奉献和人际促进两大维度。关系绩效的相关指标也采用李克特五点量表来测量，从1到5分表示分值越高到位程度越高。
3.问卷的信度与效度检验
Cronbach α信度系数是一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方法。据计算，此次α=0.835，高于管理学研究中所推荐的0.70，说明本研究所选取的量表具有良好的信度。而此次内容效度比CVR均在0.7-0.9之间，具有较高的效度。
三、问卷样本分析
（一）研究对象分析
本文采用了问卷调查法进行实证研究，选取南京市江宁开发区部分企业的员工作为研究对象。共发放问卷500份，回收486份，有效问卷384份，有效回收率为76.8%。对有效问卷被测者的性别，年龄，受教育程度以及所属行业领域分析之后发现研究对象具有一般普遍性，适合进行研究
（二）统计结果及分析
1.工作满意度对绩效的回归分析
首先必须对自变量的“共线性”（collinarity）问题进行分析。工作满意度各维度之间的相关性分析结果显示：影响工作满意度的各因素之间的相关性较高，大部分因素之间的相关性都在0.6以上。因此，工作满意度的影响各因素可作为自变量进行回归分析。
从工作满意度影响因素对任务绩效的回归结果来看，仅薪酬福利满意度和晋升满意度通过了显著性检验，其中薪酬福利满意度可以解释因变量变异的22.3%。
从工作满意度影响因素对关系绩效的回归结果来看，四者都通过了显著性检验，其中薪酬福利满意度可以解释因变量变异的 16.8%，其次是人际关系满意度、工作本身满意度、晋升满意度，分别可以解释因变量变异的12.5%、8.3%、6.1%。
2.绩效对工作满意度的回归分析
首先必须对自变量的“共线性”（collinarity）问题进行分析。结果显示任务绩效与关系绩效的相关性较高，相关系数为0.624，因此，任务绩效和关系绩效可作为自变量进行回归分析。
绩效对薪酬福利满意度的回归结果为，任务绩效和关系绩效通过了显著性检验，被引入回归方程，一共解释因变量变异的52.1%，其中任务绩效可以解释因变量变异的47.3%。绩效对工作满意度的回归结果为，任务绩效与关系绩效都通过了显著性检验，被引入回归方程，可以解释因变量变异的39.7%，其中任务绩效可以解释因变量变异的32.6%。绩效对晋升满意度的回归结果为任务绩效与关系绩效都通过了显著性检验，被引入回归方程，可以解释因变量变异的46.8%，其中任务绩效可以解释因变量变异的39.2%。绩效对人际关系满意度的回归结果为关系绩效与任务绩效都通过了显著性检验，被引入回归方程，可以解释因变量变异的46.8%，其中关系绩效可以解释因变量变异的35.6%。
四、结论
（一）工作满意度对员工绩效的影响
在工作满意度对绩效进行多元线性回归分析中可以发现，无论是对任务绩效还是关系绩效，薪酬福利维度都是最重要的影响因素（分别为0.223和0.168）。在企业管理过程中，收入水平确是影响员工工作绩效好坏的首要因素。
另外，人际关系满意度对关系绩效的影响力不容忽视（0.125）。一个同事关系和谐，上下级沟通度高的企业中，员工会有更多的有关工作奉献和人际促进的自发行为。本文提出企业管理中首先要重视员工身心健康，给予员工足够的信任与授权；其次，建立开放的沟通系统，设置内部投诉电话、公司意见箱或者总裁接待日等，强化员工的参与意识，保持个人与企业目标的一致性；第三，企业中允许和认可非正式组织的存在，并对其进行正确的引导。事实证明，非正式组织的成员往往爱好、兴趣相投，彼此更多信任，以团队形式工作的效率也较高。
（二）员工绩效对工作满意度的影响
在任务绩效对工作满意度分析中，对于薪酬福利满意度的影响最为突出（0.473），其次是晋升满意度（0.392），而对于人际关系满意度的影响程度最小（0.112）。在现代企业管理中也印证了这个结果。员工绩效水平越高，薪酬待遇越丰厚，地位晋升越高。但是员工地位提升却导致人际关系的疏远，也反映任务绩效的确对人际关系满意度的影响程度最小。这提醒企业中中层以上的员工需要将一部分精力转移到人际关系的培养和维护中来。
在关系绩效对工作满意度分析中，其对于人际关系维度的影响最大（0.356），反而对于薪酬福利维度影响最小（0.048）。说明当员工非特定工作领域的工作贡献和人际合作的自发行为越多，越能获得同事领导的认可，这也是一种高组织承诺的行为表现。而员工的这种自发行为并不是渴求薪酬福利的提升，至少不是首要目的。所以它对薪酬福利维度影响不大。这提醒了管理者与其将精力都机械地放在工作产出上，不如另辟蹊径，寻找员工关系管理中的蓝海策略，可能会有意想不到的收获。
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