基于“软待遇”的员工满意度分析
2017年06月13日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
人类劳动随着社会和科技的进步发展逐渐由硬化到软化，其劳动软化率的提高带来了社会经济的变革，管理也从以前过分注重正式组织及严格规章制度的硬性管理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的柔性管理思想，“软待遇”再次引起人们的关注。因此企业在做好硬件基础的同时，必须重视“软待遇”的建设，提升员工满意度，才能在竞争中立于不败之地。本文首先概括了软待遇和员工满意度的内涵，其次用较为详实的调查数据分析了软待遇和员工满意度的关系，最后提出了从软待遇提升员工满意度的途径。
软待遇的内涵
“软待遇”是职场上近几年出现的新兴词汇，其概念并没有特别的规范和严格。一般是指组织为员工制定的个性化的工资之外的各种待遇，包括培训机会、职业发展、工作环境和氛围、休假旅游、娱乐比赛等。
有关调查发现，一是国内企业中，不同类型企业“软待遇”的侧重点不一样。国企软待遇一般体现为发放交通补贴、购物券等日常生活用品；外企侧重为员工提供职业发展、教育培训机会。近年来，不少民营企业也纷纷以提供住房、带薪假期、带薪培训等软待遇措施来加大揽才力度。二是不同的人对“软待遇”的关注点也不一样。年轻人一般会看重工作环境、企业文化、薪酬补助等，年纪稍大的人则会关注企业的保障，比如医疗、保险、带薪假期等；一般的职员会看重培训及发展晋升机会，中高层管理人员则会关注融洽的管理团队关系以及期权、分红等。三是“软待遇”的一个最大趋势是，越来越多的人由过去关注能变成物质的东西（比如购物卡）转变为关注能带来感受的东西（比如工作环境、人际关系、弹性工作时间等）。
员工满意度的认知
美国学者Hoppock于1935年在其著作《Job
Satisfaction》中首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的整个反应。工作满意的主体是企业的员工，只有员工满意了，才会为顾客提供优质的产品和服务，才会有顾客的满意。哈佛大学的一项研究表明，员工的工作满意度每提高5%，企业盈利则随之提高2.5%。美国席尔士公司的调查研究也发现，员工的工作满意度提高5%，顾客满意度会提升3%，企业的绩效也因此提高0.5%。由此可见，工作满意度是企业价值链中的重要一环。
之后诸多学者根据研究意图的不同，对工作满意度提出了自己的见解。综合专家学者的研究，本文认为员工满意度是指个人对自己所从事工作具有的积极情感的程度。一般来说，员工的工作满意度越高，意味着他对自己的工作持有积极的态度，有较多的正面评价，总体上喜欢他的工作并愿意付出较多的努力。
影响员工满意度的因素很多，外在的因素如社会环境，内在的因素如人格特征、性格与工作的契合度及工作本身的因素如挑战性的工作、公平的报酬、工作环境等。根据经济合作与发展组织（OECD）1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素；挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素。
软待遇和员工满意度的关系
《中国青年报》2011年的一项调查显示，80.3%的受访者认为组织提供的“软待遇”很重要，其中“带薪假期、年终奖等福利”、“职业发展前景”、“学习培训机会”等最为职场人所看重。中华英才网2011年发布的《第九届中国大学生最佳雇主调查报告》也显示，近20万名被访者将公开公平公正的用人原则、系统的员工培训体系、和谐的人际关系等三大“软待遇”视为判断理想雇主应该具备的最重要因素。在“软待遇”已经成为应聘者择业、员工事业发展最重要考量因素的今天，企业要想用好人才、留住人才，“软待遇”的健全必不可少。因此，一般来说，企业“软待遇”越符合员工的需要，则员工的满意度就越高；反之员工的满意度就低。
从软待遇提升员工满意度的途径
“软待遇”本质上是一种情感投资，是形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段。与“硬待遇”相比，其以较低的成本促进企业管理效率与经营效率的提高，同时也会降低企业“硬待遇”的成本。因此要从“软待遇”提升员工满意度，具有很强的现实意义。
（一）重视招聘环节的企业形象
招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是巩固和树立企业良好形象的关键，企业必须重视。不能为了得到理想的员工，想方设法做出一些不合实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，也要严格按照招聘的程序对应聘者进行科学的考量，真正招聘到适合空缺职位的应聘者。因此，要提升员工满意度，必须清楚给应聘者传递什么样的信息，了解应聘者的真实期望是什么，以及组织能为新员工提供些什么。同时给应聘者真实介绍组织结构、劳动合同的主要内容、新员工的工作内容和职责以及工作的具体要求等，让员工对自己企业有个相对真实的总体印象。所以，真实地向应聘者提供有关信息是发挥“软待遇”功能的基础，也是降低企业文化构建成本的关键之一。
（二）契合员工职业生涯发展
职业生涯是个人一生职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。“软待遇”要契合员工职业生涯发展，首先对员工进行职业生涯设计。把员工的生涯规划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。良好的软待遇，就在于企业对员工这种权利的尊重。其次，加强员工职业生涯培训和教育。为了使职工能够适应多种岗位工作的需要，企业必须有计划地对员工进行培训，通过职务轮换、工作内容扩大、工作内容丰富化等方法，使员工有机会接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路，加强员工成就感和工作满足度以及对企业的忠诚度，阻止企业人才外流。第三，帮助员工设置和组织目标协调一致的职业生涯目标，并使设立的目标是具体可实现且富有挑战性的，鼓励和协助员工实现职业目标，实现自我价值。
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