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       私企职工的高流动率一直以来都是困扰企业人力资源管理的显著问题，尤其是随着我国零售业的全面开放，大量外资企业纷纷进驻中国，抢占中国市场，这也使得员工跳槽现象以及企业间互相挖人的现象愈演愈烈，将通过员工离职的上级因素方面对此进行相关探讨。
　　
　　1 员工离职的类型
　　
　　员工离职可以分为两种类型：员工主动离职，是指离职的决策主要是由员工做出，包括所有员工主动辞职的形式；员工被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。本文主要探讨的也是员工的主动离职。
　　
　　2 员工离职意向的含义
　　
　　员工离职意向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。 Price在其离职意向路径模型中将离职意图定义为：员工想离开本单位的程度。Mobley指出离职意向是离职行为中最具有预测力的变量，会影响真正的离职，认为探讨离职的最直接指标是离职意向，只针对离职意向的测试，便可预知影响未来离职的可能因素，并可借以改善措施，从而减少离职行为的产生。同样，离职意向在许多的研究发现中，也都指出其是离职行为的前因变量，是一个重要的预测指标。
　　
　　3 员工离职上级因素相关问题研究
　　

　　在大量关于员工离职倾向的学术研究中，上级因素往往是作为工作满意度或者是组织承诺中的某个因素来进行研究。如卢嘉与时勘经过大量的实证分析后认为，工作满意度主要由以下五个要素组成：对领导行为的满意度；对管理措施的满意度；对工作回报的满意度；对团体合作的满意度；对工作激励的满意度。俞文钊对 128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人特征、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。在我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现，领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关。此外，Nadim Jahangir在对孟加拉国电信业的实证研究中发现，员工对上级权利来源的感知将会显著影响员工的离职意向。笔者通过使用SPSS13.0对60份有效问卷进行了相关的人口统计学变量分析、描述性统计分析以及上级因素与员工离职意向的相关分析，得到如下结果：

　　从人口统计变量分析中，我们对零售行业的整体人力资源特点有了大体的了解，年龄上较年轻，学历水平并不高，收入水平也是居于行业的中低水平。

　　从对上级变量与离职倾向的描述性统计分析中，我们看到受访者对上级变量四个维度的总体评价都较高。其中评价最高的是工作激励，其次是工作分享，再其次是认同价值，最低的是关心利益。可以看出，零售行业高科技、高服务、高管理的特点使得人力资源政策上更注重激励与沟通。因为薪酬无法成为留人的主要因素，上级更倾向于通过激励员工，帮助员工进行职涯规划来留住员工。另外，员工对上级关心利益的评价最低，如上级是否会关心我的薪水问题，当我因生活上的特殊问题而影响工作时上级是否会因此惩罚我等等。这一方面反映了在私营企业，对工作和生活冲突的处理上欠缺人情味，往往更注重原则和责任。另外一方面也反映了外资零售业并不是实行彻底的本土化，许多政策都是由总部决定，本土的管理人员在某种程度上并没有太大的发言权，比如该不该加薪以及多大比例的调薪等。

　　从上级变量与员工离职倾向的相关分析中，我们得出上级变量四维度与员工离职意向均存在显著负相关。其中相关系数最大的是关心利益，这表明，上级对员工利益的关心将会显著影响员工的离职意向。对自身利益的关注度其实也表明了零售业员工情感需求更为强烈。在该维度的几个问题中，有上级对员工薪水的关注，对员工生活出现困难或利益受到损害时的表现，对员工因生活问题而影响工作时的表现，对员工有培训等需求时的表现。因此，我们可以总结出，上级若是对员工生活中和工作上的利益更为关心，那么员工的情感需求便能部分程度地得到满足。零售业是个注重细节的行业，而零售行业的人力资源管理同样应该是要注重细节管理的。

　　因此，我们可以这么认为，零售业的员工对自身利益的需求更为关注。面对零售行业的高流动率，有些因素是无法控制的，如宏观因素和环境因素。而有些因素却是可以人为控制的，比如组织因素，这其中就包括企业文化因素，主管因素等。从上面的论述可以看出，上级对员工利益的关心、对员工工作上的激励、对员工价值的认同及和员工的沟通分享都将显著降低员工的离职意向。

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