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       高校教师工作满意度会影响高校教师的工作承诺与工作投入，从而影响教师队伍结构的优化和保持，最终影响高校战略目标的实现。因此，本文尝试整合高校教师工作满意度相关因素，为深入研究高校教师工作满意度问题提供参考。

　　工作满意度概念经常运用在企业管理中，特别是在人力资源管理方面。国内外众多心理学家和学者先后对工作满意度进行了研究。Hoppook在1935年提出工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反映和态度。教师职业满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。具体到高校教师群体而言，高校教师工作满意度，除了具有满意度的共性外，又有其独特的个性。它作为高校管理效能的一个重要指标，在国外已引起教育管理与研究人员的广泛重视，他们开展了许多研究。在我国高校改革不断深入和高等教育竞争越来越激烈的情况下，研究高校教师职业满意度的现实指导意义。

　　一、高校教师工作满意度的国内外研究

　　1.高校教师工作满意度的测量。为更好地测量高校教师工作满意度，国内外学者主要采用了文献分析法、问卷法、访谈法、因素分析法及量化模型等方法，编制了针对高校教师工作满意度的访谈问卷、量表，例如，Mary Deane Sorcinelli（1988）使用访谈与问卷调查相结合的方法测量高校教师工作满意度。Timothy A.Judge（2010）运用Hunter―Schmidt元分析范式方式将高校教师工作满意度与多因素进行分析。国内学者采用问卷实证问卷调查法，朱新秤和卓义周学者（2005）编制的44个题目组成的《高校教师职业满意度问卷》，刘刚（2006）学者的《高校教师工作满意度问卷调查表》等。

　　2.高校教师工作满意度的影响因素研究。因国内外研究者的出发点不同，对教师工作满意度的影响因素的观点也有不同。整体看来，教师工作满意度的研究都涉及了管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件及同事等七个方面。陈云英、孙少邦学者（1994）认为教师工作满意度的影响因素分为：工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件等七个方面。冯伯麟学者（1996）将工作满意度的影响因素概括为自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。对于高校教师而言，由于工作的特殊性，其工作满意度的影响因素既有一般教师工作满意度的共性，又具有其特性。尤其是今年来，我国高等院校得到了迅速发展影响了高校教师工作满意度。杨彩莲学者（2006）综合以往研究，概括高校教师工作满意度的影响因素为八个方面，分别是薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位和个人因素。

　　上述研究可知，高校教师工作满意度是复杂、多角度的概念。没有单一的因素可以全面概括工作满意度的影响因素。而且，国内较多实证研究通过问卷调查形式，仅是对影响因素进行单一的分析，并没有用较为全面的概念深入研究高校教师工作满意度和其因素之间的关系。

　　二、高校教师工作满意度的因素整合

　　综合相关研究，本文试通过将众多因素进行排序和归类，构建较为完善的高校教师工作满意度影响因素表。影响因素整合是假设两类相互作用、相互影响的工作满意度的影响因素――“直接因素”和“间接因素”。整合中的“直接因素”指类似于高校教师生活中发生的重大事件，该因素可能影响或不影响其工作满意度；“间接因素”指可以反映工作环境、发展、满意情况因素。六个独立的直接因素分别是：（1）人生阶段性改变；（2）家庭环境或个人环境改变；（3）任职或晋升的改变；（4）社会道德的感知转变；（5）工作机构的改变；（6）情感状态的转变。间接因素分为三类：（1）激励与保健因素；（2）人口因素；（3）环境条件因素。

　　1.直接因素。根据高校教师的工作相关情况，直接因素指直接关注影响工作满意度的因素。人生阶段性变化因素因生活和工作相互交织，人阶段的转变将会影响到工作的成果。心理学家研究表明大学教师的生活阶段和工作阶段之间的有较多重叠。例如，鲍德温（1979）提出三阶段理论的教师生涯，包括：（1）职业生涯早期；（2）职业生涯中期；（3）职业生涯后期。生活和职业生涯阶段的变化，大学教师重新定义他们的工作满意度的直接因素，从而导致对工作满意度不断变化。家庭环境或个人环境改变因素改变是直接影响高校教师工作满意度的又一重要因素。例如婴儿出生，亲友死亡，结婚，离婚，疾病，或其他发生在自己身上的重大的事件将改变一名高校教师的生活和工作前景。教师获得晋升机会时，教师会对工作更满意。高校教师的晋升主要为职称的晋升，此外高校教师非常强调培训和进修的机会，提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。因此，高校中的职称评定和进修派遣是影响教师工作满意度的重要因素。工作机构的改变使得高校教师岗位竞争激励。从我国高校教师任用制历程来看：新中国成立初期至1986年，我国长期实行的是“铁饭碗、终身制”；但自1986年以来，高校开始实行聘任制。因此，工作机构的改变直接影响着教师对工作满意度的整体感受。社会道德感知转变因素和情感状态的转变因素虽为抽象、不易测量的因素。我国高校教师有知识、有抱负和较高的期望，对自己的评价较高，精神触觉敏锐，但出于无权、弱势地位，又由于自身素质方面的欠缺。声望资历的不足及不良环境因素的影响，很容易降低他们的工作满意度。尤其近年来的高校改革，最明显的就是制度环境的变化，高校教师如何调节自己的情绪，在与新的环境的双向互动中实现协调越来越得到重视。良好的社会道德感和正确的信念会避免不良情绪反应引起的不良情绪的恶性循环，进而调节高校教师的工作满意度。

　　2.间接因素。激励与保健因素：上个世纪50年代末和60年代初，雷德里克・赫茨伯格提出了影响工作满意度激励与保健因素的概念，其双因素概念认为激励因素是增加工作满意度，而保健因素则降低工作满意度或激励作用。该理论认为对工作满意度产生激励的因素：工作内容、成就、工作责任感及赏识；不产生激励的因素：薪酬、改善人际关系、良好的工作条件、地位和安全。赫茨伯格认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满。和马斯洛的层次需求理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失。国内有关高校教师工作满意度的研究主要是针对双因素理论中的因素研究，并未全面的考虑其他方面。根据实证研究，间接因素中的人口因素也影响着工作满意度。人口因素是稳定、持续影响工作满意度的因素。性别因素影响到高校教师薪酬、家庭角色等问题。Chernipesk I Randy Alexander（2004）的研究认为教师的工作满意度与年龄显著相关性，与教师的性别有轻度的相关。潘小莉（2005）的认为高校男女教师没有显著的性别差异，男教师比女教师在自我实现和社会认可较满意，女教师对职业引力、组织承诺和工作投入三方面更满意。环境条件因素包括同事关系、学生质量及关系、机构、领导管理和学术氛围。Hollifield，Sylvia Turner（2006）通过实证研究，得出教师工作满意度与学校相关因素的关系，包含安全和有秩序的环境、明确的学校使命、教育指导能力、高期望、学习的机会、频繁的教学监督及家庭和学校的关系。Ivie，Sharon C.（2007）进行了具体的研究，他们发现领导能力、建立知识团体的目标统一、组织管理、有指导和教育意义的领导能力、课程、教育、协作、评估、多样性、专业发展、反省、调查及专家地位这13个因素会影响教师的工作满意度。此外，活动的丰富性、班级构造和学生的互动也影响到教师工作的满意度。

　　3.工作满意度输出。该表的最后部分是工作满意度连续统一，即实际产出、证据和工作满意度的结果。虽尚未有精确合适的测量分类方法，但通过劳动者的感受和观察到的结果表明，表一工作满意度的结果可以通过连续的概念来表示。根据概念分类的目标，将工作满意度划分为三个方面，分别是赏识、接受或忍受和脱离状态。

　　三、启示

　　高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的一项重要指标。工作水平较高的高校教师，满意度和绩效之间的相关性比较高，并且满意度和流动率之间是负相关的。关心高校教师的工作和生活满意度，注重他们的激励需求，是高校保持持续健康发展的一个重要任务。

　　根据高校教师工作满意度的因素分析，侧面反映出高校教师自身激励的重要性。因此，高校管理者应运用感情激励，激发高校教师的工作热情，关心高校教师的日常生活，帮助教师解决具体的生活困难，多给予高校教师肯定和鼓励，给予高校教师必要的深造机会。其次，高校管理者也需要注重物质激励，建立合理公平的薪酬体系和工作物质保障。学校要建立以绩效考核为依据的薪酬体系，提高教师的公平感，奖励教学等来管理优秀的教师。同时，良好的工作环境和物质保障，为高校教师顺利开展工作提供保障。另外，提高高校各级领导的管理水平，健全高校管理体制和发挥领导者的精神激励作用。良好的同事关系和学术氛围也会提高高校教师的工作满意度。

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