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　　本文以常州主要旅游景区的员工为调查对象，采用问卷调查、个别访谈等方式获取调查数据。运用SAS统计软件和EXCEL软件对调查所得的数据进行了统计、分析、处理。从经济性薪酬、非经济性薪酬因素、薪酬政策、人口统计变量对景区员工薪酬满意度的影响等多个维度，分析常州旅游景区员工薪酬满意度状况。

　　一、常州旅游景区员工薪酬满意度调查的意义

　　旅游景区属于第三产业，旅游景区的员工依然表现出以服务为主、质量取胜、体力型员工居多的行业特性，人力资源密集。随着旅游业的快速发展，景区员工数量急速增加，薪酬满意度的调查分析可以了解景区员工对薪酬的感受，有助于景区采取恰当的薪酬管理手段，是景区建立薪酬动态监测的必要途径。

　　二、常州旅游景区员工薪酬满意度调查问卷的设计

　　（一）问卷的设计

　　笔者首先查阅了相关的文献资料，在获得相关理论知识的基础上，结合面对面访谈的形式，设计了调查问卷。问卷共有两部分，第一部分主要收集员工的相关个人资料，分别咨询被调查员工的年龄、工作年限、学历和职位4个方面。第二部分由单选和多选题组成。本问卷采用了Likert5级量表，直接测量员工对薪酬满意度的5级态度，从而增加员工对指标的区分能力，提高测评的精度。

　　景区员工对薪酬的满意程度主要根据当事人的主观判断，并没有统一的客观度量标准。当事人的人生观、价值观以及个人经历、性格特征等因素，都会对薪酬满意度的感知产生影响。同等的薪酬水平，不同的员工感受也不相同。同一种测量手段和标准，不同的人反应也不相同。因此，在调查问卷题目的设计上，笔者尽可能采用了描述性的选择题，并实行匿名调查。

　　（二）问卷的发放与回收

　　笔者对常州市的主要旅游景区的部分员工进行问卷调查和随机访谈，从而了解常州旅游景区员工对薪酬满意度的感知情况。问卷调查开始于2015年12月中旬到2016年2月中旬结束。本次调查以随机抽样方式共发放问卷180份，实际回收150份，问卷回收率为83%，其中有效问卷为137份，无效问卷13份，有效率为91%。本次问卷调查分别抽取了不同年龄、工作年限、学历和职位的员工，涵盖面比较广，具有较好的样本代表性。

　　三、常州旅游景区员工薪酬满意度调查结果分析

　　（一）常州旅游景区员工经济性薪酬满意度调查

　　问卷调查了旅游景区员工对经济性薪酬的满意度，此部分采取Likert5级量表，从“非常满意”到“满意”、“不确定”、“不太满意”、“非常不满意”分别计5-1分，分数越高表示此项满意程度越高。

　　由数据可以看出，员工对基本薪酬、可变工资、福利水平、福利构成的满意度较低，得分都低于3分。得分相对较高的是福利水平与福利构成。其中，对可变工资和福利构成的最高得分为4分，说明没有人对这两个方面感到非常满意，需要引起景区的重视。

　　从标准差上来看，福利水平和构成的偏差最大，说明员工对这两个方面的认知存在较大分歧，而基本薪酬的满意度偏差最小，说明员工对这个方面的看法较为一致。

　　（二）常州旅游景区员工非经济性薪酬满意度调查

　　1.薪酬满意度外部公平性调查。

　　由数据可以看出，在薪酬外部公平性调查中，得分低于3分，员工对薪酬的外部公平性满意度较低。其中，与当地一般消费水平相比薪酬满意度的最高得分为4分，说明没有人对这个方面感到非常满意，需要引起景区的重视。

　　从标准差上来看，与同行业比员工薪酬满意度的偏差很大，说明员工对这个方面的认知存在较大的分歧，而与当地相比满意度偏差较小，说明员工对这个方面的认知较为一致。

　　2.薪酬满意度内部公平性调查。

　　由数据可以看出，在薪酬满意度内部公平性调查中，得分低于3分，员工对内部公平的满意度较低。从标准差上来看，员工对薪酬满意度的内部公平性的认知较为一致。

　　（三）常州旅游景区员工薪酬政策满意度调查

　　1.薪酬制度。问卷对薪酬制度的满意程度进行了调查。5分代表非常满意，1分代表非常不满意。

　　从得分上来看，景区员工对薪酬制度的总体满意度、公正性、科学性、吸引力和激励性满意度低于3分，满意度较低。对薪酬制度的完善性和执行力，比较认可。说明常州旅游景区的薪酬制度在公正性、科学性、吸引力和激励性方面需要进一步加强。

　　从标准差上来看，薪酬制度的总体满意度和吸引力度的偏差最大，说明员工对这两个方面的认知存在较大的分歧，而科学性的偏差最小，说明员工对这个方面认知较为一致。

　　2.薪酬结构了解程度和满意度

　　由数据可以看出，景区员工的薪酬多数由基本工资加奖金构成，大部分景区给予员工一定的津贴和福利。少数景区给予日常性奖励，而股权分红和利润分成极少，薪酬激励性不高。

　　（四）人口统计变量对景区员工薪酬满意度的影响

　　1.不同年龄、工作年限员工在薪酬满意度上的差异。

　　分析的结果显示，被调查的景区员工，随着年龄的不断增长，薪酬满意度越来越低。分析其原因，这可能是因为随着年龄的增长，员工所需要承担的家庭责任、社会责任会更大。年轻时的员工只需要养活自己，没有过多负担。而随着年龄增长员工除了需要照顾自己外，还要照顾家庭、赡养父母、培养孩子等。经济负担的加重，造成薪酬满意度降低。

　　分析的结果显示，随着工作年限的不断增长，员工的满意越来越低。这一方面与我们的预期截然相反。人们原以为随着工作年限的不断增加，随之而来不断增加的薪酬，薪酬满意度应该越来越高。事实却相反，这可能和员工的心态有关，刚工作的时候需求相对小，期待值不高，那时候比较容易满足，但随着工作年限的增长，员工的各种需求可能会随之增大，他们可能会认为自身的经历、经验比年轻人多，这就造成了他们的满意度逐渐下降。

　　2.不同学历员工在薪酬满意度上的差异。随着学历的升高，景区员工薪酬满意度越高。这表明景区的薪酬水平与员工学历挂钩，员工受教育程度与薪酬满意度成正比。其中中专及以下员工的薪酬满意度较低，这是因为该学历层次的员工主要分布在服务第一线，晋升渠道不宽，，繁重的体力工作和低收入的强烈对比造成了对薪酬的不满。

　　3.不同职级员工在薪酬满意度上的差异。不同职位的员工中普通员工薪酬满意度最高，主管薪酬满意度最低，经理级别薪酬满意度适中。这表明常州旅游景区在主管这一级别的薪酬满意度方面需要进一步合理改进。这点与我们预想的不一样，我们原以为职位越高，薪酬越高，满意度越高。但分析结果表明在众多职级中普通员工的薪酬满意度最高。分析其原因，可能是因为主管和部门经理的职位高，薪酬水平相对于普通员工要高，已经基本满足了生理和生活需求，他们更多追求的是个人目标和自我价值的实现，因此他们的欲望也越大，这样就可能引起他们对薪酬现状的不满，造成了他们的满意度低于普通员工。

　　如果从另一个角度来分析，在同一个旅游景区里，主管这一级别的员工担负的责任和事务性管理比普通员工大，他们追求个人成就、欲望也强一些。但实际情况可能是主管与普通员工的薪酬水平差别不大，或者这种差别没有达到他们预想的水平。这种差别不大的薪酬将会引起他们的不公平感，从而会严重降低他们的薪酬满意度。

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