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        在世界经济一体化的大背景下，市场化、信息化进程快速推进，国内各行业面临着前所未有的压力与挑战。如何变压力为动力，变挑战为机遇，是摆在企业管理者面前的一个亟待解决的突出问题。一支素质过硬、业务精良的职工队伍，需要通过科学有效的激励机制来支撑和打造。激励机制的优劣与否，直接关系到职工的实际生活和切身利益，影响着职工满意度与队伍稳定。文章基于对三个铁路企业部分设备

　　2010—2020年国家中长期人才发展规划纲要指出，要“完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，完善各类人才薪酬体系，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。”随着我国铁路协调发展、和谐发展、可持续发展的逐步深入，传统激励机制已不足以适应当代职工的心理诉求，职工满意度的提升迫切需要铁路企业管理者对现行激励机制进行开创性思考与变革性改进。

　　一、铁路现行激励机制的现状分析

　　人力资源管理相关理论指出,激励分为外在激励、内在激励两大类。前者以薪酬分配、考核奖励为主要内容；后者以职业生涯规划、荣誉鼓励、信任、授权、企业认同为主要内容。笔者采取直击基层，问卷调查、职工座谈、管理人员访谈等形式，对三个铁路企业现行的激励机制进行了调研，认为存在的问题不容忽视：

　　1.外在激励欠科学，效果不佳。近两年，被调研铁路企业普遍加强了外在激励力度，在工资管理方面出台了一系列强有力的机制，通过保证政策性增资、设立单项奖、专业化考核等一系列手段，使职工收入水平有了大幅提高。参与问卷调查的251名职工中有28%对个人的收入增长幅度“比较满意”，52%的职工表示“基本满意”。这是职工们对近年来增资政策的认可之处。但同时，安全压力的增大也使企业管理者采取了“人盯人”、扣罚、惩处、批评等负向激励手段，一定程度上削弱了增资给职工队伍带来的满意感。在访谈中发现，未出台某些奖励机制之前，抱怨不少，但职工队伍还算稳定；机制出台后，队伍不稳定问题却接踵而来，纳入激励范围的嫌扣罚等负向激励力度太大；未纳入范围的则认为铁路工作连动一体，各工种均很重要，安全压力都不小，为何重部分而轻其他等等。
　　2.内在激励运用少，形式单一。访谈中，大部分职工反映，单位出台的新考核办法越来越多，但陈旧的荣誉奖励机制却沿用多年。大家普遍认为自己的发展前景不乐观、提升空间较小，荣誉的获得分量不足，工作的认同感较差，体验不到情感关怀。职工问卷调查中，52.9%的参与者认为，和自己的劳动付出相比，对目前的工资待遇水平“不满意”；而另外47.8%的参与者选择了“基本满意”；无人选择“满意”及“很满意”项。88%的参与者认为目前的工作压力“很大”或“非常大”。
　　3.现状解析。随着物质生活水平的提高，职工对薪酬的要求已经突破了金钱与物质的范畴，开始越来越多地关注发展机会、工作成就等“心理收入”，而铁路企业安全压力巨大，很少采取柔性化管理手段，铁路企业施行的激励政策过度倚重负向激励，内在激励机制寥寥无几。访谈中职工们表示，仅靠“管、卡、压”无法从心理上起到激励作用，消极思想、不良情绪普遍存在，职工满意度未升反降，甚至直接影响着铁路安全生产。
　　二、建立科学的外在激励体系
　　通过现状解析可以看出，只有将外在激励与内在激励有机结合，合理运用，把科学的管理方法注入铁路企业，才能充分发掘和提升职工的创造力与潜能，激发工作热情，提高满意度，使企业重焕活力，实现可持续发展。建立科学合理的薪酬激励体系，是外在激励方式的重要手段，应遵循下列几点原则：
　　1.相对公平原则。这个原则包含：横向公平及纵向公平。横向公平指企业应建立一套透明、合理的薪酬标准，用好经济调节杠杆，公平普惠。纵向公平指薪酬体系设计需考虑历史延续性，即职工工资在正常情况下应随着企业发展看涨不看跌，否则极易影响职工队伍稳定。问卷调查中，60%的职工认为企业收入分配不够透明；56%的职工认为“奖少罚多”，扣罚力度过大，出发点和实际效果不符是现行考核制度的最主要弊病。如何解决薪酬体系透明化、明确化的问题？在千人规模的运输站段，使每名职工都对分配方式有清晰了然的认识不是一件容易的事。但这可以通过一些制度来改善和实现：一是双向沟通，打开信息交流上下行渠道。从站段到车间、从车间到班组，传达分配精神，明确分配政策；从班组到车间、从车间到站段，征求职工的意见或建议，了解职工的思想动态和诉求。二是加大对基层建议的重视程度，适当增加跨级沟通。这样可以更直观地了解一线，提高政策制定的公平性、合理性和透明性。
　　2.外部竞争性原则。一个好的薪酬体系需充分考虑同行业的薪酬水平，保证企业在市场上具有足够竞争力，能吸引和留住企业发展所需的关键性、战略性人才。本次访谈中,职工们表示:由于设备单位部分工种专业性很强，在地铁等企业通用，同业竞争比较激烈，一旦对方开出的薪酬待遇水平具有吸引力，人才便很易流失。解决这个问题，需要在薪酬调查的基础上，用好经济杠杆，通过内部分配对关键岗位的工种制定较有市场竞争力的薪酬标准，从工资待遇上吸引人才、留住人才。
　　3.职工价值体现原则。这个原则是指在设计薪酬体系时，将职工发展与企业发展充分协调起来，保持职工价值创造和价值分配之间取得短期和长期的平衡。职工的社会属性决定了他们关心企业发展，期待个人价值在企业中得到实现。问卷调查中，60%的职工对铁路企业实行多元化经营和落实市场主体地位“有信心”或“非常有信心”。因此，在薪酬体系中，一是可加大“企业效益奖”比重，让职工充分意识到自己的努力、贡献同企业效益、发展息息相关，激励其更好地抓工作、保安全、促生产。二是对突出贡献职工要侧重奖励，在企业内部形成钻业务、搞创新、出成果的有益环境。

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