企业员工能力评价模型研究
2017年07月14日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
科学评价员工的能力对于有效配置员工，帮助员工提高自身综合能力，进而不断的提高组织绩效具有非常重要的意义。
人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”，但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与企业目标保持一致呢 ？目前在很多企业中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性，在此，我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。
一、能力模型的建立
在本文中，我们采用浙江大学王勇（2003）博士在其博士论文中对企业员工能力的划分的观点，将员工个人能力元素分为五类:（1)价值，品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如：正直诚心，责任心等;（2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪，以满足工作和需要的能力。如：抗压能力、自我控制力、毅力等。（3）行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。（4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相关的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。（5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力，而且是形成其它能力的基础，使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。
对组织变革来说，关键的问题不在于现有能力的大小，而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素，以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。
不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同，且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系，也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合，所以个体相对工作而言的综合有效能力，是由个人能力中最弱的能力维度决定的，类似于经济学中的木桶原理。可以推断，在个体能力中，较强能力维度中的能力元素，由于受维度能力元素的制约，存在部分富余，富余能力是作为潜能力存在的，对现实工作业绩没有增量影响。这部分能力也不能弥补其他维度能力的不足。因此，我们提出以下观点：如果某一能力维度水平低于工作对其的要求，那么该能力维将抑制其它维度的能力的发挥，企业在评价企业员工的能力时，不能只考虑员工的知识和技能，应该从以上五个维度对员工进行科学评价，然后根据评价结果，为其选择合适的岗位和合适的培养机制，以帮助员工提高个人的综合能力，适应组织不断发展变化的需要。
二、基于能力维度间共生性质的整体能力水平评价法
现在我们讨论基于各能力维为共生关系的能力水平评价法。 我们用β1,β2,β3,β4,β5分别表示具体工作所要求的任职者在五个能力维度上的能力结构系数，且，对n位任职者的各项能力维度的考评结果为Xij，Xij表示对第j位任职者的i能力维度的考评结果。据此求出第j位有效的综合工作能力步骤如下:
1.将任职者的各维度能力评价分值归一化，求出各任职者的实际能力结构。
2.计算任职能力结构同任职要求结构之间的偏离度找出偏离最大的能力维度。
偏离度θij=βi-βij，选取最大的偏离度。
3.根据任职者在最大偏离度θ*ij对应的能力维度i上的实际得分Xij和任职要求能力结构系数对任职者各维度的原始评价值进行修正，计算出各维度的有效能力分值;假设第j位任职者最大结构偏离的能力维度对应的认职要求结构系数为β’,。任职者在该能力维度的实际得分为Xij，可以计算出修正后的各能力维度的分值X*ij:
4.根据各能力维度的修正分值,以及能力结构系数,综合得出最终整体分值,即:效能水平评价值。
该方法能够反映能力维度之间的这种复杂的有机关系，相对传统的简单加权法，该评价方法的优点主要表现在以下几点:（1）使得最终能力评价结果能够真实地反映任职者的效能水平。 (2）很好的反映了不同能力维度之间的互补共协作用。（3)对任职者能力的发展有很好的导向作用。
三、小结
组织的首要目标就是不断的提高企业的绩效，即不断的提高组织的能力，而组织的能力是以组织成员的个人能力为基础的，因此，提高组织成员的个人能力应作为组织目标的重要组成部分。组织应在对员工能力科学评价的基础上，发现制约员工能力发展的瓶颈所在，并为其提供培训或者其他的学习机会，发展导致其综合能力下降的某一维度的能力，以提高其工作的整体能力。这对不断提高知识经济时代的企业竞争力、国际竞争力具有极其重要的现实与深远的意义。
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