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       本文从民营企业员工流失的现象入手，针对民营企业的特殊性，论述了民营企业的员工忠诚度问题，阐述了员工高忠诚度能够给企业带来的未来收益；分析了影响其员工忠诚度的众多因素；根据这些因素的分析，提出了民营企业员工忠诚度的提升策略。
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　　现今，民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，在GDP中所占的比重已经超过50%。随着中国加人WTO后，全球经济一体化，使得民营企业人才流失问题日益恶化，面临着新的危机――人才危机。在市场经济的大环境下，在一些民营企业中，出现员工忠诚度不高，甚至缺乏忠诚度的现象。很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度，而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法，更不要谈为企业出谋划策了。

　　一、员工忠诚度

　　员工忠诚度，也被称为员工承诺，主要探讨员工与企业之间的关系，是指员工对企业忠诚的程度。现代企业的员工忠诚表现为一种平等交往中的契约性忠诚，可以描述为身处信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对其自主选择的企业所做出的守诺有信行为。因此现代企业所需的员工忠诚，源于做人的基本美德和市场经济的信任特征；是员工的自主选择以及劳动交换的平等自由权利行使过程的综合结果；表现的是一种现代社会关系，同时又代表了一种更高层次的道德和精神追求。

　　二、民营企业员工忠诚度的影响因素

　　在当前的经济形势下，民营企业劳资关系存在的最大问题是不稳定，员工流失率过高。我国民营企业的人才流失率接近30%，中小型民营企业近几年的人才流失率达50%以上。

　　当然，对一个组织而言，保持适当比例的的员工流动能够为组织带来生机和活力；但若是员工流动比率过高，则表明了企业缺乏稳定的员工队伍，同时也体现出了员工缺乏归属感，员工对企业缺乏忠诚。综合而言，民营企业的员工忠诚度较低的表现有：企业团队的流失率高；企业员工低生产效率，有缺勤、迟到、+偷窃和暴力行为以及消极怠工的现象；企业员工跳槽频繁，流动加剧，等等。

　　影响民营企业员工忠诚度的因素有很多，综合而言，可以归为三类：员工自身因素、企业环境因素、社会环境因素。

　　1．员工自身因素

　　员工自身因素，不仅直接影响员工的态度，而且它也能解释随着时间和地点变化而产生的员工态度稳定性的变化问题。这些因素包括了性别、年龄、教育程度、婚姻状况等等。

　　性别。性别是一种生理因素，主要体现在男女性别的社会分工不同。从社会分工上来看，女性多在家庭中担当重要角色，为了家庭稳定，对工作流动比较慎重；而男性多愿意其工作富于挑战性，为寻找更高报酬的工作，有机会便要产生跳槽行径。

　　年龄。年龄是影响员工流动的重要因素，与流失呈负相关关系，即年龄越低工流失的可能性越高。年轻员工精力旺盛，适应能力强，较易进入新的工作岗位；家庭责任较少，便于流动；流动的机会成本较低，收益却可能很高。与此相反，年龄越大越不情愿离开现有工作岗位，因为年龄越大可供选择的工作机会越少，但薪酬提升率却越快，休假、养老福利待遇也可能越多。

　　教育程度。在民营企业中，员工的学历大多是大专和中专文化程度。与本科甚至更高学历的员工相比，这两类文化程度的员工更具备稳定性。在民营企业中，相对而言，学历越高对组织承诺越低；更为突出的是学历越高、专业知识越稀缺的管理人员，组织承诺越低，忠诚度越低，离职的可能性越大。对于本科甚至更高学历的员工而言，因为他们具备较高的学历、技能，就会拥有较强的竞争力，有更大的可能通过其他的关系获得更好的机会。

　　婚姻状况。在中国的特殊国情下，传统观念都会认为结婚意味着人的成熟，同时也意味着要承担更多的责任和义务。在民营企业中，已婚者会更多的考虑家庭的收入、经济状况的稳定，不会轻易的发生离职的行为，其对企业的忠诚度相对较高。而单身者，则更多的处在“是一人吃饱，全家不饿”的状态，基于这种状态，他们会经常的跳槽，以寻求他们认为更好的机会来发展自己。

　　2．企业环境因素

　　企业环境因素包括企业的规模和经营状况、人力资源管理制度、企业文化、裁员、工作环境、以及对员工的态度等。

　　企业的规模和经营状况。企业规模大小和经营状况会影响员工的忠诚度。在一些大企业里，员工往往有较高的忠诚度，主要原因可能是大公司的稳定性较高，有较大的发展机会；而企业的发展稳定使员工工作也比较稳定。相比较之下，小企业则较为缺乏，无法使员工为以后的发展积累相应的工作经验，很难留住员工。当然，如果企业的规模较小，但有经营上的发展前景很好，同样能赢得员工的忠诚。同样，如果一个企业经营不佳，员工在企业里没有发展前途，这样的企业也是得不到员工忠诚的。

　　人力资源管理制度。在企业的内部，人力资源的管理制度对员工忠诚度的影响十分重要。薪酬和绩效制度，虽然高薪和高忠诚度之间并不存在必然联系，较高工资水平也并不必然带来员工高忠诚度或低员工流失率。但作为基础保障，没有竞争力的薪酬最容易受到员工关注，并最有可能导致员工忠诚度下降，甚至流失。人力资源激励制度，合理的激励机制是建立在了解员工需求差异的基础上。根据实际情况，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献率，这是培养知识员工忠诚度的有效途径之一。当民营企业的员工感到自己的命运同企业的命运息息相关，就会主动地去关心企业的效益和发展，充分地发挥自己的积极性和创造性，以实现自我和企业的共同发展。晋升体制，在多数民营企业中都存在有缺陷的晋升制度，使晋升或是论资排辈，或是由企业领导者凭个人主观臆断决定，真正有本领的优秀员工得不到晋升。与其他体制的企业相比较，民营企业在其管理和发展中应更突出强调员工与企业的“共赢”，
为内部员工创造更多的职业晋升和专业晋升的机会，促进企业内部人员的合理流动，提高员工忠诚度。

　　工作环境。对于工作环境，我们会用“工作环境满意度”这样的一个指标来衡量。工作满意度是指由工作和工作经历的内外环境带给员工的喜悦和积极的工作态度。这个指标也从侧面代表着员工在组织内从事某一工作的满意水平，工作环境满意度高，自然员工留在组织内的吸引力就大，从而员工表现出的忠诚度就高。

　　3．社会环境因素

　　外部环境造成的强烈诱惑和冲击是影响员工忠诚度的重要方面。影响民营企业员工忠诚度的社会环境因素包括了社会的诚信现状、外部企业的诱惑，法律法规的完善程度、市场监督约束机制的实施状况、市场化的就业机制等多个方面的内容。对于我国现阶段的社会大环境而言，法律法规还不健全，这对于损害企业利益的低忠诚度员工没有有效的制约机制。如对员工泄露企业秘密，单方面违约等都没有一种很好的约束机制。同时，随着经济体制的发展和完善，员工强调个人价值的实现，出现了哪个企业酬劳多，就往哪里走的趋势。

　　三、民营企业员工忠诚度的提升策略

　　系统的来看，企业员工的忠诚度的提升需要员工、企业、国家、社会多方面的共同努力来完成。从企业自身的角度而言，民营企业可以采取以下几个措施来提升员工的忠诚度。

　　1．招聘制度应以忠诚度为导向

　　人员招聘是企业保证员工忠诚的起点，对于民营企业而言，由于工作的性质缺乏一定的稳定性，在企业员工的招聘的时候更要考虑员工招聘的标准。企业要更为明智的选聘与企业价值观相同的员工，慎重对待跳槽次数多的应聘者，排除跳槽倾向大的员工，应着眼于选择最适合人选，而不是学历的更高，不为以后员工忠诚度的滑坡和以及员工的流失埋下隐患。

　　2．绩效评价机制更加科学公平

　　对于民营企业而言，企业的管理者必须清醒地认识到素质的弹性化，素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇。企业要将定量指标和定性指标结合起来，而不是一味的强调定量指标，要通过运用科学化的评估工具，优化关键绩效指标体系和绩效管理流程，将绩效薪酬部分与个人可控绩效结果相结合，既要考评其行动能力，也要考评其发展潜力。建立健全的奖惩制度，坚定员工对企业的忠诚信念。

　　3．为员工提供合理的组织职业生涯管理

　　民营企业根据其自身的特点，可以把员工的岗位分为多种类型，比如管理类和专业技术类类。合理分类后，针对各类岗位族群员工的需求，开发多种组织职业生涯管理。例如，对于管理岗位的员工，可以走职位发展规划，通过到管理岗位来承担更多的责任来实现员工的职位晋升；尽力做到使员工的职业发展路径清晰而富有吸引力；与此同时，要关注此类员工自我能力的提升，并结合定期的领导力测评，制定更具针对性的领导力发展计划，提高他们的组织忠诚度。

　　四、结束语

　　员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富。民营企业应从人性角度出发，研究和探讨员工的行为，铸造员工对企业的献身精神，从而增强员工对组织的忠诚度，降低员工的离职率。

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