员工绩效评价模型理论研究与展望
2017年08月01日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
员工的绩效评价一直以来是人力资源管理的重中之重，而对绩效评价模型的理论研究又决定了绩效评价具体方式方法的基础与发展。综合目前学者们对绩效评价模型方面的研究，可以概括为两个方向，第一个方向是应用在多维动态模型基础上，对具体考评方法的探索与研究，第二个方向是基于边缘变量对多维动态模型的影响进行研究，如人格特质、差序格局、组织公平、心理契约等。
1 引言
员工绩效决定了员工的薪金和晋升，同时也影响着组织的价值。作为人力资源管理的核心，绩效评价因其复杂性而难以找到合适的方法。因此寻找一种相对公平并能提高工作绩效水平的绩效评价模型，成为人力资源管理理论研究与实践的重点。
2 员工绩效的内涵
关于员工绩效（Performance），学者们从单一结果、整体行为和个人性格或能力特征等几个方面都做过不同程度的解释与定义。第一种观点认为绩效是在时间或工作活动特定的情况下产生的结果。第二种观点认为绩效是员工所做的与组织目标相关的、可观测的行为。第三种观点认为绩效是完成工作的能力。但很多学者认为能力不等于最终效果，只是一种预测因素和产生绩效的基础，存在不确定性。进入新世纪，学者们提出了利用工作程序化程度与工作结果化程度两个维度衡量员工绩效，根据具体工作需要再适当平衡其考察权重的员工绩效理念。因此，我们可以认为员工绩效是根据工作的程序化与具体化程度相机平衡权重的对员工工作付出的外在表现。
3 绩效评价模型的发展述评
3.1单维度静态模型
单一维度的绩效评价观点简单易行，但在实践中产生了两个问题。首先，工作结果与行为的框架是否能够涵盖员工的所有工作活动；其次，组织目标（或组织的有效性）是否仅仅在员工完成所有严密的工作活动后便可以理所当然地实现。显然，以上疑问的回答都是否定的。严密描述的工作框架也会疏漏一些对实现组织目标至关重要的行为，如同事间人情关系的建立、团队成员之间的诚心合作、共同担当责任等既定框架外的员工自主行为。而恰恰是这类行为却往往是提高组织有效性甚至关乎其生存与再发展的关键因素。
3.2多维度静态模型
当学者们意识到既定框架下的工作描述不能涵盖所有对提高组织运行效率、激发员工工作动力有推动作用的行为时，对员工客观工作外的角色行为的研究，成为了绩效评价模型的研究重点。情景绩效和任务绩效在整体概念上容易区分但回归结果上相关性较大，一个较合理的解释为：中国社会文化相对于西方更重视情景绩效的贡献以至于在实践中对二者的区分不明显遂造成其相关度高的结果。纵观学者们提出的八维绩效模型、四维绩效模型、二维绩效模型等多维度的绩效模型，不难看出学者们对员工客观工作外行为的拓展性研究。但究其根本，绩效评价模型还是出发于两个维度：一是反映客观工作；二是反映一种员工主观的心理行为，如人际关系、无私奉献、无偿帮助等。
3.3 多维动态模型
在当今这个时代，组织的内外部环境已不是从前的稳定或单一的状态。但学者们所提出的二维模型却忽视了员工在面对不断变化的环境与职务问题时的应变与解决能力的考察。将考察员工未来发展的能力具体划分为两个独立的维度，学习绩效强调在既定模式下未来如何能做的更好；创新绩效强调为什么要这样做，是否可以开创一个更合适的模式。综合以上的相对典型的绩效模型理论可以得出，绩效评价模型已经进入一个关注员工动态发展的多维阶段，即在反映客观工作，反映一种员工主观的心理行为的基础上，更多地关注员工的学习和创新能力，挖掘员工动态发展的潜力，以更长远的眼光来评价员工绩效。
4 绩效评价模型的发展方向
4.1 绩效评价方法
在形成了多维动态绩效评价模型的共识后，有许多中国学者以此为基础，运用多种方法，从不同方面对员工的绩效评价进行了具体化研究，为绩效评价的实际操作提供了更加科学准确的方法。
4.1.1层次分析法（AHP）的应用
杨少梅利用层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）将员工绩效综合评价划分成目标层、准则层和方案层三个层次，在多维动态绩效模型的基础上，将准则层划分成工作能力、品德、学识三个变量；利用行列式、一致性检验等数学方式方法以及实际调查研究得出绩效评价中具体考察量之间的权重关系。运用层次分析法或者在该法的基础上运用模糊算法的研究，都解决了多维绩效评价模型各维度对应不同类型员工的付出表现的权重问题。相比之前绩效管理者主观角度的权重分配更加客观，增强了评价的科学性和实用性。
4.1.2 DEA分析法的应用
李发勇等提出将DEA（Data Envelope Analysis）方法用于员工绩效评价，结合超市人员绩效评价实例，用数理分析的方式规避了优先确定指标权重而导致的主观臆断问题，具有很强的客观性。方艳通过会计师事务所实证研究，将DEA法应用于员工的负荷分析，提出员工负荷与工作绩效的相关性，并进行员工负荷的排序，提出了员工绩效评价的优化性建议。这种方法在考察量大，构成复杂的情况下，仍能较为合理地给出各待评价单元的相对效率，而且具有较强的反馈功能，利用投影功能可以提出需要改进的考察要素，为员工绩效改进提供依据。
4.1.3平衡记分卡的应用
对于平衡记分法在员工绩效评价领域的应用探索，大部分由具体行业从业人员所尝试。虽然具体的指标层面不尽相同，但是都体现了对已有绩效评价模型中客观工作业绩、主观员工行为态度、动态未来发展三个维度的理解与重视。吴昊将平衡记分卡引入员工绩效评价中，以物流企业员工为例，根据考察维度间目的性相同的原理将原本会计核算领域用来评价企业的维度转化为评价员工绩效的维度，分别是财务指标转换为职责履行；顾客转换为员工服务；业务流程转换为工作流程；企业学习转换为个人成长。张晓春立足于燃气行业职能部门员工，从多维动态绩效评价模型出发，将对员工的考察面分为价值共享、价值贡献、客户、工作流程、学习成长五个层面，并形成了绩效制定、评估、实施、监控、反馈的整体运行机制。
4.2绩效评价模型边缘变量影响研究
4.2.1.差序格局下对绩效评价模型的影响
马君等人运用参照认知理论，在差序格局下对绩效模型中的任务绩效与人际绩效的影响进行讨论研究表明，与西方经典理论不同的是，绩效评价公平感知正向影响任务绩效仅在低差序氛围下才显著，因而淡化差序氛围的影响、降低主管在绩效评价中的主导权有助于提升公平感知对任务绩效的预测力；正规化与程序公平、分配公平的交互作用对任务绩效有负向影响，揭示出绩效评价的本土实践存在一个公平悖论，即不实行刚性化评价难以消除黑箱操作，而实行刚性化评价又会因差序认知心理的存在而达不到促进绩效的作用。正规化与互动公平的交互作用对任务绩效有正向影响，注重情理交融、增强规则的张力有助于提高绩效评价的有效性。
4.2.2.组织公平研究对绩效评价模型的影响
学者们对证实组织公平感和工作绩效之间存在显著相关关系做出了大量的研究，胡飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著正相关。汪建新等提出了组织公平感以领导成员交换和组织承诺为中介变量影响工作绩效的模型。徐灿证实了程序公平和互动公平分别通过组织支持和领导— 成员交换关系影响任务绩效和关系绩效。马娜通过问卷调查、数据分析证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用，以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。
尽管学者们对组织公平对员工绩效影响的切入点各有侧重，但却都是围绕着员工感知的组织行为进而影响员工主观积极性的思路进行的，提醒组织更为重视自身行为。
4.2.3人格特质研究对绩效评价模型的影响
利用人格特质的研究来对员工的绩效进行预测，是这类学者的主要目的。人格特质中最常用的是大五模型，它包括为神经质、外向性、开放性、宜人性、责任感。学者们通过对不同职业群体的试验与比较研究，得出五大维度对工作绩效的预测性的强弱关系，以及五大维度共同相互作用对工作绩效的影响。以心理学的视角，研究人的性格特征来预测并反映员工绩效既是立足于人力资源管理最根本的出发点也是最繁琐深奥的难点，尽管对这一领域的探索研究还处于理论初期阶段但对于启发实际工作中的从业者不失为一个新的契机。
4.2.4心理契约研究对绩效评价模型的影响
心理契约研究领域中，余琛以17家企业的269名员工为样本，研究了四种不同类型的契约对员工工作绩效的影响，结果发现，在组织公民行为、离职意向和对高层管理者的信任方面，高―高型契约类型在工作的积极态度上得分最高，低―低型均在积极态度上得分最低。但另外两种契约类型的影响则较为复杂。在组织公民行为方面，员工投资过度类型的得分高于员工投资不足型；但在对高级管理层的信任方面，员工投资不足型则高于员工投资过度型。它表明建设积极的心理契约关系（相互投资高型）十分重要，在这种关系中：组织为员工承担更多的责任，员工为组织做出更多的贡献，而且，员工的工作满意感，组织满意感、情感承诺都最为积极，离职意愿也最低。这种积极的心态会进一步支持和强化员工在工作中的积极行为表现，如绩效水平、出勤率等。
5 结论
以心理契约角度对人员绩效评价模型进行研究的意义在于了解员工内心对组织行为及个人行为的认识与评价，帮助双方达到一种平衡的心理契约，提高组织整体效率。员工绩效评价模型的理论发展从单一到多维度经历了一个漫长的过程，但推动这一过程的根本原因可以归结为两个方面：一方面是科学技术的进步改变了工作的方式与工作环境；另一方面是社会不断的进步对人性的认识和尊重。由以上现存员工绩效评价模型边缘变量的研究可以看出，员工感知以及主观态度对工作绩效产生的影响已经得到了重视，随着科技的不断进步与组织和个人面临的日益激烈、变动的竞争环境，员工适应能力、创新能力对员工绩效的影响会成为新的研究方向。
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