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　　背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。由于文化上的差异，背景调查的执行在中国和西方国家不同，目前我国企业在实施背景调查面临缺乏完善的求职背景调查体系、缺乏评估背景调查供应商的关键指标等问题，逐渐建立诚信机制、企业内外部调查相结合等手段是现阶段完善背景调查有效的基本途径。

　　背景调查狭义的概念‘般是指员工背景调查，广义的概念还包括组织或企业背景调查。背景调查一般所包含的内容：候选人身份户口验证、以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、信用记录、他人的评价等。

　　背景调查需要遵循以下原则：1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。2.不涉及被调人尚未离职的公司。3.不涉及被调人个人隐私。4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任。5.给予认为有问题的被调查人中辩权利。6.被调查人信息保密

　　背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的受教育背景、学历真伪、职业生涯状况、工资高低、离职原因、家庭情况、有没有犯罪记录等等。虽然背景调查要耗费公司的人力、物力，但一个好的背景调查，不仅能够使公司的招聘风险大大的降低，而且能够有效地预防欺诈，降低公司招聘成本。特别是一些中小型企业，公司人员相对较少，如果在招聘方而失策，可能对整个公司的发展甚至生存都是毁灭性的打击。

　　雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。背景调查由独立的专业第三方机构如一览人才评鉴中心依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查员工、组织提交的信息进行核查、比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪，或是为聘用、合作、投资以及司法措施等提供决策参考。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方而核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。First

Advantage公司于2009年进行的亚太客户调查中，78.5%的客户认为员工雇前背景调查能够帮助他们降低员工流失率，避免不正确的以及过失性聘用。

　　一、背景调查的重要性

　　企业为什么要做雇前员工背景调查

　　●减少招聘和培训成本
　　●减少人员流动
　　●降低欺诈和企业内部作案风险
　　●减少招聘失误以及由此引发的法律诉讼
　　●减少组织/公司层而的诉讼
　　●确保企业与业内惯例以及国内外法规的一致性

　　从整个招聘流程来观，背景调查是一个重要界而，背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩，这样会有助于对人才有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考。由于我过早期对劳动力资源实行的是计划方式的配置，从学习到就业一般衔接较紧密，大多数人都是从学校直接到工作单位，很少出现职业的变动。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的局而。由于人才在市场上整体处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高，求职者而临极大压力，相当一部分求职者在求职是对自己进行包装、求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大的。那些文凭低、工作经验不足的候选人为迎合企业的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。First

Advantage公司提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，会与其简历产生差异。在这10%的人当中，99%都是在就职经历或教育背景方而做过手脚。

　　企业在招聘工作中所而临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。而背景调查的价值就在于：1招聘效率提高：帮助企业人事筛除有虚假信息的候选人；2优化人力配置：全而了解求职者的素质与能力；3降低用工风险：帮助企业节省成本、规避用人风险。

　　防患于未然，无论你所代表的是500强企业抑或是小型企业，聘用合格的、诚实的员工对于组织的成功至关重要。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弁背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。

　　二、在中国做背景调查的难点

　　背景调查看起来听起来不错，但在中国并不如西方国家那样有效。这是由于文化上的差异，中国人受传统儒家文化的影响，含蓄，并不会直接表达出自己的想法和意见，特别是一些消极的、反而的评论。所以当向对方征求一个潜在候选人意见时，对方可能回复你“他和我一起工作时很顺利”或者是“我不是很了解他”。主要是他们不会告诉你任何致命的评论阻止候选人发展的机会。

　　在中国，很难找到专业机构来做候选人背景调查，同时难以得到求职者原单位的配合以及准确性问题。到目前为止，最困难的是：找谁来做调查？查什么？还有你相信调查结果吗？实际操作过程中存在如下问题：

　　（一）缺乏完善的求职背景调查体系

　　背景调查是国外企业在招聘过程中对企业歪曲候选人进行筛选的最基本、最常用的方法。主要背景核实方法为推荐信核实，其次为电话核实，也有利用商业调查公司进行的。商业调查公司通过公共纪录系统，购买信用纪录的企业已经计算化的纪录资料。同时法律为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视，对背景调查有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。而我国目前对求职者的背景调查还无完善的体系支持，无论法律规范、制度规范以及社会舆论对此都还处在摸索阶段。这样信用体系的不健全使得企业根本无法获取求职者真实的信息。

　　（二）缺乏评估背景调查供应商的关键指标

　　对于为一个合格背景调查公司来说最重要的是调查机构的网络以及在相关行业的资源。其次，进行背景调查人的专业水平也是比较困难的因素。许多调查者在进行工作时，并不知道如何询问才能得到准确的信息。调查机构的本土化也十分重要。许多机构虽然是500强企业，但在中才几年时间。它们可能拥有世界上最好的体系，但它们仍可能花更多的时间来适应中国市场，建立本土化。

　　（三）如何完善目前背景调查所面临的问题

　　根据我国背景调查的现状，完善员工背景调查可从以下几方而入手

　　1.诚信机制建立是完善背景调查体系的关键。信息技术的发展加大了造假者的成本，信息技术的发展为建立求职者背景调查体系提供可能。而社会诚信的建立、法律和制度上的保证才能从根本上完善求职者背景调查体系。现在学历造假司空见惯，办理各种假证件的广告成为大多数城市市容整治的难题。这反映出公众对造假的漠视，这也成为造假者层出不穷的缘由。只有个人信用、社会诚信的健康建立造假者才会无地白容，同时法律和制度对个体和企业的利益保护才会使背景资料证明人和企业敢于说真话、造假者由此才会销声匿迹，企业才会获得真实的员工信息。

　　2.个人信息资料建立及完善是完善背景调查体系的基础。信息技术的发展为建立求职者背景调查体系提供可能。一般来讲，员工背景调查主要分为学籍调查、历任公司调查以及个人信用和特别记录调查。随着信息技术的发展，员工信息获取比以前容易。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册，用人单位可以通过网络方便地检验出学历的真伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系来证实，甚至部分高校已将学校历年毕业的学生名单挂在网上，随时供查询。同时依托互联网的中国企业从业人员管理系统的网站也己开通运行，只要是具有法人资质的企事业单位注册成为其用户就可以凭密码进入该网站查询应聘者的个人履历、学历、在原单位的表现、工作能力以及是否有不良记录等历史资料。国家相关行政执法部门信息网络的建设和发展也为员工背景调查提供及时信息。

　　3企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最有方式。针对背景调查现状，用人单位对新进员工进行背景调查首先根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，职责较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。因此可以通过工作分析确定对岗位的调查内容。对不同岗位要根据其性质确定调查重点。

　　人力资源部进行员工背景调查，首先可以从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。其次与人力资源部门或被调查人在前公司的最后一任主管来核查。主要内容包括：任离职时间、职位、主管姓名及职位、离职原因、是否适合重新雇用、是否有违规违纪及劳动仲裁记录、离职前工资和奖金福利。通过和候选人前任主管的访谈，以了解该员工的工作表现、优劣势、性格及诚信度等方而的信息。第三是档案管理部门。

　　背景调查也可以通过委托第三方专业机构进行。选择一家具有良好声誉的调查咨询公司，向其提出调查项目及具体要求，双方签订合同。约定交付时间和调查信息，方便快捷是种方式的优点。

　　背景调查并不是万能的，错误和失真在所难免，但如果将背景调查和其他甄别手段相结合，比如对技能，知识的评估，以做到尽可能的全而，就会大大提高人员选择的准确度。通过最初的人才甄别以及后期的背景调查，这样综合的评估适用到公司候选人。细节决定成败，把背景调查工作做好做细，企业才能在人才选聘中达到去伪存真，获得企业最优秀、最合适的人才。这也是企业人力资源管理成败的关键要素之一。

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