满意度调查网

　　自上世纪20年代初，就有学者从个体的性格和气质、心理状态和行为状态等方面就如何激励工作者，提高他们的对于自身工作的积极性、主动性进行研究，从而进一步提升他们的工作满意度，并提出了一系列的工作满意度激励的有关理论。这些理论的研究发展形成历程从大致上讲，可以说是经过了以下四个阶段，从这四个阶段的发展轨迹，以及主流激励思想可以看出，以满意度为导向的工作激励机制着力点从重惩罚转向满足员工的基本需求；从满足个体的基本需要向引导人们追求更高的目标。

　　一、内容型激励理论认为需求的满足与价值观的实现会导致工作满意。该理论研究的出发点和落脚点是与个体发生某种行为的动机所关联的各方面成因，他所强调的是个体发生某种行为动机是什么，而并不是个体行为是怎样发生的。

　　马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论（1954）：人的需求可以分为从低到高的五个层次，也就是生理需求、安全需求、归属感需求、尊重需求和自我实现需求。人的需要是一个动态变化的过程，当一个人实现其所处的比较低的层次或层面的现实需要后，就会提出并转向更高一级的层次或层面的需要，而人类行为的目的就在于追求这五种需要的满足。

　　奥德福尔（C.P.Alderfer）的ERG理论：是对马斯洛需求层次理论的整合和发展。认为人的需要从低到高为，生存需要、相互关系需要和成长需要，简称ERG。该理论认为，人的需要是可逆转的，高层次的需要并非以低层次需要的满足为前提条件，当个体对高层次的需要不能够得到满足时，就会转向对低层次更加强烈的需要。该理论还认为，个体可以同时有多种层次的需要，以满足的和未满足的需要都具有激励作用。

　　赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论（1959）：也称激励-保健理论，该理论将影响人的工作动机的因素分为激励因素和保健因素。该理论认为，所谓“满意”的相对立的一面就是“没有满意”，所谓“不满意”的相对立的一面是“没有不满意”。

　　麦克莱兰（McClelland）的成就需要理论（1961）：在对马斯洛需求层次理论吸收和延伸的基础上，认为人的许多需要是通过后天学习产生的，其中有三种需要与工作密切相关：成就需要、权力需要、合群需要。该理论认为，这三种需要都是较高层次的需要，且每一种需要都是管理者不可缺少的重要要素。

　　二、而相对于过程激励理论，则是由弗鲁姆的期望理论开始的。

　　弗鲁姆（V.Vroom）的期望理论（1964）认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。表现为以下三种关系：①努力与绩效的关系②绩效与奖励的关系③奖励与个人需要的关系。因此，组织必须提高个人对行动结果的偏好程度和期望概率，才能激发其工作主动性和积极性。

　　亚当斯（J.S.Adams）的公平理论（1965）：主要侧重于研究工资收入是否公平及其对个人工作行为和态度的影响。包括：①社会比较（横向比较），即个人把自己的投入和回报同组织中或组织外的他人进行比较；②历史比较（纵向比较），即个人把自己现在的投入和回报同过去进行比较。比较的对象是回报与投入之比。回报（outcome）是个人得到的报酬，包括薪水、福利、晋升、奖励、受重视程度等；投入（input）是个人付出的努力和代价，包括努力程度、经验、对组织的忠诚等。

　　洛克（E.A.Locke）的目标设置理论：对于处于工作中的工作者来讲，工作目标能否合理的进行设置可以说对工作者具有很大的影响，如果设置合理，那么就成为了一种强而有力的激励，对于完成工作任务来说是最直接的动机。但在设置目标时应充分考虑以下四种因素：①为提高员工的工作积极性和目标的可接受性，考虑让员工参与目标的设置；②为使员工在接受目标后不会降低目标或轻易放弃，考虑让员工对目标进行承诺；③考虑增强员工面对工作困难的信心、决心和责任心；④考虑加大奖惩，以提高员工工作满意度，为下一个目标的实现打基础。因此，该理论表明：①目标难度，即目标要具有挑战性，必须经过努力才能完成；②目标明确，即目标导向必须是具体的；③绩效，即目标的结果，是由目标的难度和目标的明确性组成的。因此，在实践中要将管理者的目标设置与员工为目标的完成而努力工作的过程相结合，从而达到最好效果。

　　三、行为矫正激励理论主要包括两个代表人物。

　　斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论（reinforcement theory）：也称行为修正理论。该理论认为，当某种行为发生后所获的结果是对人们有利的或是人们所期望的，那么这种行为就可能会反复出现，反之就会慢慢减弱，甚至消失。该理论认为有以下四种强化策略：①奖励，即正强化。②回避，预先告知某种行为可能会产生不良后果，使个人行为进行规避。③消退，即不予强化。④惩罚，即负强化。

　　魏纳（Weiner）的归因理论：这一理论认为，一个个体在工作方面能否成功，其最主要的原因就是个体从主观方面讲在工作中是否努力、其自身能力的大小、其所在的组织交付其目标任务的难易程度、以及能否把握住遇到的机遇和机会等四个方面的因素，个体对能否成功的原因归结是其以后办事态度，以及工作的积极性和主动性的最直接影响因素。

　　四、而综合性激励理论则是波特（Porter）和劳勒（Lawler）综合概括以上三种激励理论得出的，包含了个人动机、需要、目标效价和组织行为等各类要素，更加全面地阐述了激励的产生过程。综合激励理论模型认为，努力程度综合地取决于包括精神和物质在内的奖酬，并且这一内涵还应该包括对个人的价值以及对努力是否会导致这一奖酬概率的估计。

　　五、工作满意度作为一个个体在其思想主观方面或层次上的内心心理的一种体会、体验，目前还没有一种较为有效的办法对工作满意度进行直接的测量，只能通过一些间接的方式方法进行测量。

　　就目前而言，对于一个个体工作是否满意、满意程度的高低通过间接的方式方法进行测量包括以下三种：一是通过访谈的方法，二是通过观察的方法法，第三个是运用问卷调查的方法。就现阶段而言，大多数对于个体工作满意度的研究者，他们进行工作满意度的测量是通过发放问卷进行调查，而后经过分析整理，从而得出结果的方法。包括以下两种测量方法。 　　单一整体测量法是指，把被调查者对其工作是否满意、工作的满意程度高低看成是一个单一的整体或总体，被调查者对其工作是否满意或满意的程度高低不再进行划分相关维度。多维度综合测量法是指，把被调查者对其工作是否满意、工作的满意程度高低划分为若干个方面（维度）分类别进行测量。

　　①明尼苏达工作满意度问卷（简称MSQ）：是目前国内外研究者对工作满意度进行研究的权威量表之一，由Weiss、Davis、England&Lofquist（1967）等研究学者编制而成。共有120个题项，分为短式和长式两种。其中，短式的题目共有20个，长式的题目共有100个，并通过20个维度对这100个题目进行梳理归纳，用于测量被测试者对其工作整体上的满意程度及一般方面的满意程度。目前，国内外研究者研究工作满意度时多数采用共有20个题目的短式量表。

　　②工作描述指数问卷（简称JDI）：1969年，在《工作与退休中的满意度测量》中发表，由Smith、Kendall和Hulin等研究者编制。工作描述指数问卷由晋升、管理、薪酬、工作本身和公司群体等5个维度构成，是现阶段学术界最为著名的工作满意度量表。

　　③工作满意度量表（简称JSS）：由Spector.Paul E.（1997）编制，共有36个题项，并将其划分为9个维度（包括工资待遇、晋升晋级、管理督促、额外获得的收入、实绩效益奖金、工作条件、与同事之间的关系、工作的特性和与同事之间或领导之间的沟通等）。对每项指标的评价从“非常不满意”到“非常满意”，共分为6个等次。4个指标构成1个维度，4项指标得分之和即该维度的分数。36个指标的总分即工作满意度所得到的总体评价。

　　④工作诊断调查表（简称JDS）：由Hackman&Oldham（1974）编制，包括3个维度，即一般满意、内在工作动机和特殊满意。其中，一般满意是指被测试者对工作感到舒服、愉悦的程度，内在工作动机是指被测试者工作动力、按时较好完成目标任务的程度，特殊满意是指工作安全感、福利、社会评价、督促管理、发展潜力等。

　　⑤工作满意度量表（简称JSI）：由Hackman&Lawler编制，用于测量被测试者对自我激励、发展空间和潜力、被他人重视的程度、领导关注、独立工作能力、安全感、福利、工作效果、目标任务、与同事之间的关系、晋升晋级、顾客评价和权利权益等13项因素的满意程度。

　　⑥彼得需求满意度调查表（简称NSQ）：题目是针对管理者管理工作的有关问题，较为具体。每2个问题构成1个题项，分别是“应该是什么样的”和“现在是什么样的”，这两个问题的得分之差即为该题项得分，差值越大即得分越高，满意度越低。后彼得在每一个题项中都设置了权重，即增加了“重要程度”，这样既了解了被测试者对工作的满意程度，又反映出了该题项对被测试者的重要性。

　　在实际测量中，可根据不同的对象和目的采用不同的测量方法。本文在制定工作满意度量表时，既考虑了对各关键维度的评价，用以诊断组织中存在的不满意因素，也在各维度外安排了单一整体测量法作为效度指标。

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