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　　[摘要]敬业的员工能够增强商业银行的凝聚力和核心竞争力，现今商业银行在绩效考核方面存在的问题阻碍了员工敬业度的提升。文章在理解敬业度和商业银行绩效考核基础上，运用博弈论的方法，构建了商业银行与员工的博弈模型，并求解出混合策略均衡，最后提出了培养和提高员工敬业度的结论和建议。

　　1引言

　　敬业度是衡量员工在行为、认知以及情感上对企业认同并愿意为企业付出实际行动的程度，它反映了员工对企业的向心力和凝聚力。纵观历史研究，我国员工的整体敬业度水平比较低。盖洛普咨询公司在2013年发布的“员工敬业度和工作环境”报告中称，中国员工的敬业比例仅占员工总数的6%，处于世界最差的水平。近年来，商业银行的发展遭受着各方面的挑战。为了继续保持市场优势，商业银行急需提高员工的敬业度，保持员工高敬业的工作状态。

　　Kahn（1990）首次提出员工敬业度这一概念。他认为，敬业度是员工在组织的情境中，将个体与工作角色相结合的过程，包括自我表达和自我投入两方面。Rothbard（2001）认为敬业度反映的是一种内心的存在，由关注和投入两部分组成。国外的研究对我国学者起到了借鉴和参考作用。曾晖等（2005）认为敬业度描述的是员工的一种工作状态，在这个状态中员工可以随时全身心地进入到工作角色当中。冷媚（2007）通过实证分析得出工作敬业度和组织敬业度存在显著差异，但又有相关性，前者的水平要明显高于后者的水平。

　　学者们对敬业度和组织绩效之间的关系也有研究。方来坛等（2009）指出在中国文化背景下，员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关。胡静（2010）以A银行为例，阐述了平衡绩效考核与员工敬业度之间相辅相成关系的重要性，并提出基于员工敬业度提升的
A 银行绩效考核调整方案。本文在前人基础上以博弈论的方法继续研究商业银行员工敬业度与银行绩效考核之间的相互联系。

　　2博弈模型建立与分析

　　绩效考核是上级管理者对分支机构和员工经营活动成果及其价值的考察和核定。目前我国商业银行对绩效考核缺乏整体的理念；绩效考核体系的设计缺乏严肃性。商业银行为了健康、持续、稳定的发展，必须要对绩效考核制度加以改进。

　　21博弈模型假设

　　商业银行管理者在做决策的时候需要考虑各方面的内外部影响因素，同样员工行为的产生也是由多方面因素决定的。为了便于分析并且不影响决策结果的情况下，本文做出以下假设：

　　假设1：博弈中只存在2个参与人：商业银行和员工，并且该两者都是理性经济人；
　　假设2：商业银行的决策和员工的行动在时间和信息上是一致的；
　　假设3：参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，不考虑决策对他人决策的影响；

　　假设4：员工有两种策略，即敬业和不敬业；商业银行也有两种策略行为，改进和不改进。

　　22博弈模型建立

　　根据上述假设，构造出商业银行和员工策略选择的博弈模型。

　　上表解释为：R表示员工工作敬业时为商业银行创造的价值；P表示商业银行对员工支付的工资，P>0；C表示银行员工敬业投入的花费；M表示商业银行改进策略付出的额外成本M，M>0；E表示商业银行改进绩效考核，银行员工获得额外的收益E>0，且E>C>0。假定M为沉没成本，长时间考虑P>M>0。

　　23博弈模型求解

　　对模型分析，商业银行改进绩效考核，银行员工的最佳策略是敬业策略；在商业银行不改进绩效考核的情况下，员工的最佳策略是不敬业。同样，员工选择敬业策略，商业银行的最佳策略是不改进；银行员工选择不敬业策略，商业银行的最佳策略是改进绩效考核。

　　以上分析表明该博弈不存在纯策略Nash均衡，但存在混合策略Nash均衡。

　　设商业银行采取改进策略的概率为a，则采取不改进策略概率为1-a；设银行员工采取敬业策略的概率为b，则不敬业概率为1-b。据此求出混合策略：

　　商业银行改进绩效考核获得的收益为U1=b×（R-P-M）+（1+b）×（-M）；商业银行选择不改进策略收益为U′1=b×（R-P）+（1+b）×（-P）。

　　令U1=U′1，则可得b*=1-MP。

　　若员工敬业其获得的收益为U2=a×（P+E-C）+（1-a）×（P-C）；如果员工采取不敬业策略，其收益为U′2=a×0+（1-a）×P。

　　令U2=U′2，则可得a*=CP+E。

　　所以模型的混合策略Nash均衡解是：a*=CP+E，b*=1-MP。即在混合策略Nash均衡情况下，商业银行以CP+E的概率选择改进绩效考核，员工以1-MP的概率选择敬业策略。

　　24结果分析

　　根据模型求解结果分析得出以下两点。

　　第一，其他条件不变，a和C呈正比例关系，和P以及E成反比。说明员工对工作敬业的投入花费越多，商业银行采取改进策略积极性也就越高；员工的工资和员工敬业所获得的额外收益越高，商业银行选择改进策略的概率就越低。

　　第二，其他条件不变，b和M呈反比例关系，和P成正比。即商业银行在改进绩效考核所需要的额外沉没成本越高，员工选择对工作敬业的概率越低；商业银行支付给员工的工资越多，员工选择对工作敬业的概率也就越高。

　　分析得出商业银行改进绩效考核和员工敬业度之间存在联系。商业银行推进绩效考核所需要的额外花费、对敬业员工的额外奖励都会直接影响到员工的敬业度。

　　3政策建议

　　根据前文研究结论本文提出几点提高员工敬业度的建议：

　　第一，健全绩效考核体系。商业银行进行绩效考核在考核目标的设置上应当具体、可行、准确、量化，从而做到全面、客观公正的判断。建立健全的绩效考核体系需要进行科学的分析以及做好绩效考核指标的动态调整。

　　第二，加强考核过程中的沟通和反馈。绩效考核的设计要让全体员工参与其中、让员工参与监督。以往商业银行在绩效考核方面忽视了考核结果的反馈。商业银行应该对考核结果以恰当的方式反馈给员工，使员工明白自己的不足和需要改进的地方。

　　第三，绩效考核转变为全面性评价。绩效考核不仅仅是反映员工业绩的工具，更要有助于员工能力素质的提高和业绩的提升，建立业绩和行为能力并重的绩效考核机制。在考核过程中能够量化的要量化考核，不能够量化的要进行行为化考核。

　　第四，银行员工端正自身态度。提升员工敬业度方面，首先，需要员工端正自己的工作态度，养成良好的职业道德素养。其次，员工应该注意提高自己的综合素质和技能，为更好完成组织任务不断学习。最后，员工需要平衡好与同事上级主管之间的关系。

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