员工满意度影响因素实证研究
2017年11月27日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
全面的研究员工满意度的影响因素，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造性具有重要意义。以S烟草有限公司员工为研究对象，通过采用影响因子分析的方法对员工满意度进行了实证分析。通过研究发现“员工心态”、“员工期望”、“跳槽趋向”、“工作业绩”等影响员工满意度。根据研究结论，提出了较为具体的建议与对策。
1 引言
员工满意度是指员工对所从事工作的各方面所持有的基本态度或者感情。本文在已有研究文献的基础上，通过对S烟草有限公司员工满意度的研究，来探讨影响员工满意度的各类因素。本研究对于提升企业经济运行水平、提高企业的人力资源管理效率具有重要的现实意义。
2 模型构建与假设
2.1 模型构建
结构方程模型（Structural·Equation·Modeling，SEM）是一种用来建立、估计和检验多因素因果关系模型的多元化的统计分析技术，在研究过程中结构方程模型可以替代多重回归分析、通径分析、因子分析、协方差分析等诸多方法，值得一提的是该方法能够清晰地分析单项指标对总体的作用以及单项指标间的相互关系。在已有的文献中，结构方程模型一般具有以下三个矩阵方程。
2.1.1 测量模式
其中，x为研究过程中的外源观测变量组成的向量；y为研究过程中的内源观测变量组成的向量；Λx为研究过程中的外源观测变量与外源潜在变量之间的关系；Λy为研究过程中的内源观测变量与内源潜在变量之间的关系；δ则是外源观测变量x
的误差；ε则是内源观测变量y的误差；ξ与η分别是 x与y的潜在变量。
2.1.2 结构模式
η=βη+Γξ+ξ （3）
其中，η为研究过程中的内源潜在变量；ξ为研究过程中的外源潜在变量；β为研究过程中的内源潜在变量η的系数矩阵；Γ为研究过程中的外生潜变量ξ的系数矩阵；ζ为残差，为研究过程中的模式内未能解释的部分。
2.2 模型基本假设
E（ζ）=0，E（δ）=0，E（ε）=0，E（ξ）=0，E（η）=0，ε与ζ相互独立，δ与ξ相互独立，ε与η相互独立，ζ、δ及ε相互独立。本文在员工满意度研究中，可以采用结构方程模型构建测量指标体系和测量模型，寻找科学的研究模型，从而得出科学的路径系数关系，对员工满意度的形成原因及引发的结果进行系统性研究。
2.3 员工满意度指标建立
本研究指标变量的选取过程包括：第一，通过与S烟草有限公司所属的12家区（市）营销部（分公司）的员工进行广泛的接触，选取有代表性的一线员工（主要指客户经理、市场管理员）；在此基础上，对初次设计的调查问卷进行修改后，再从中筛选出40个有针对性的研究指标变量。第二，采用Likert自评式5点量表法，对企业员工进行满意度问卷调查。第三，采用因子分析法分析调查数据，根据因子载荷对指标变量进行了重新命名，最终确定“员工心态”、“员工期望”、“跳槽趋向”、“工作业绩”等13个因素为员工满意度的测量评价指标，具体情况如表1所示。
根据以上分析，借鉴已有文献的研究经验，结合S烟草有限公司员工满意度调研的工作实际状况，本文构建了S烟草有限公司员工满意度研究模型，研究路径结构关系网络图如图 1 所示。
3 员工满意度测量分析
3.1 数据收集
2012
年 10 月 12 日至 30
日，对S烟草有限公司所属的12家区（市）营销部（分公司）进行了满意度调查。本次满意度调查通过分层次抽查形式共调查 500人，共发出调查问卷
500份，收回 492份，回收率 98.4%，无效问卷 0 份，有效问卷 492份（有效样本具体分布情况如表2所示），问卷有效率
100%。在具体调查过程中采取了5-point Likert scale调查法，员工满意度得分从高到低分别记为5分、4分、3分、2分、1分。
3.2 模型检验
通过采用
SPSS18.0 统计软件对492个样本计算本，文主要采用众数的方法来代表指标的发展趋势。在经过信度检验后， Cronbach's
alpha系数值为0.1821，表明该量表内部一致性良好；Kaiser-Meyer-Olkin值为0.8243，这就意味着变量之间具有的相关性就越强，原有的变量越适合作因子分析。
3.3 模型修正
对研究模型进行评价的目的并，不是简单地接受或拒绝一个假设的理论模型，而是要根据实际评价的结果来寻求一个在理论上和实践上都有意义的模型。根据研究需要，可以根据具体的结果做出如下改变：（1）删除所对应的自由参数。（2）将MI（MIX）的参数改为自由参数。（3）在研究过程中，当评价结果中有较大的标准残差时，可以通过不断添加与删除自由参数，直到标准残差皆小于2为止。（4）如果所研究的方程的决定系数很小，则可能是由于以下几个方面的原因：一是研究过程中心，缺少重要的观察性变量；二是所研究的样本量太小；三是所设定的初始模型是错误的。根据以上研究步骤，本研究所使用的拟合性评价指标和拟合优度结果如表
3 所示。
表3所示模型检验参数显示：第一，χ2与DF之比、P、RMSEA均达到了标准；第二，NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI均接近0.9的值，该值与标准相差不大。因此，在大部分检验参数达到相应要求的情况下，可以认为该模型已经通过了检验。
3.4 满意度影响因素结构分析
3.4.1 潜变量之间关系分析
S烟草有限公司员工满意度受到各种因素共同影响，满意度影响因素间也存在相互影响。
（1）员工心态（T1）对工作业绩（T3）和跳槽趋向（T4）的影响系数分别为1.032和-0.427，表示员工工作中实际感受到的满意度每提高1%，工作业绩就可以提高1.032%，而跳槽趋向就可降低0.427%，这就可以看出员工满意度对工作业绩有重要的影响。因此，可以认为提高员工满意度是提高企业经济运行水平的重要途径之一，提高员工满意度有助于降低员工的跳槽趋向，可以保证员工队伍稳定。
（2）未来期望（T2）对工作业绩（T3）和跳槽趋向（T4）的影响系数分别为0183和-0683，表示员工期望的满足每提高1%，
工作业绩可以提高0.183%，跳槽趋向可减少
0.683%。从以上分析可以看出，员工的工作业绩受到员工满意度和未来期望的影响较大，同时能够为员工带着对未来的憧憬和希望。一方面，企业应该从员工的现实需要出发，切实提高员工对满意度的实际感受；另一方面，可以通过员工教育适时降低员工对未来过高的期望使员工自然回归现实
。企业应当提高员工对企业的忠诚度，尽量的减少员工的离职率，并积极采取措施尽可能提高员工对企业的满意度 。
3.4.2 潜变量与观察变量关系分析
（1）从表4中可以看出：对员工感受（T1）的影响路径的系数从大到小依次为：社会统筹（X6）、薪酬增长（X2）、晋升通道（X1）、工作适应（X3）、管理制度（X4）和工作氛围（X5），这可以看出：在当前经济条件下，员工最关心的问题依然是社会统筹（五险一金等）和个人实际收入水平。
（2）企业福利（X7）、发展前景（X8）和期望报酬（X9）对员工期望（T2）的影响系数分别为0.397、0.383和0.645，这可以看出：企业提高员工的实际收入对员工期望的满足度影响最大。因此，企业应该制定相对合理的薪酬增长的机制，不断提高员工的收入水平。
（3）负责程度（X10）和遵纪守法（X11）对工作业绩（T3）的影响系数分别为
0.427和0.541，这表明提高员工的工作责任感、员工的努力程度以及严格规章制度建设是企业提高员工绩效水平的有效途径。对此，企业应该通过思想整治教育、职业安全教育等方式增强员工的工作责任感，使员工能够严格遵守企业的规章制度。
（4）薪酬制度的吸引力（X12）和辞职意愿（X13）对跳槽趋向（T4）
的影响路径系数分别为0.631和0.885，影响系数均较大，这表明：企业若想留住人才，一方面应建立合理的有竞争力的薪酬体系，另一方面应建立多渠道的员工领导沟通机制，及时化解员工对企业的抱怨，防止员工抱怨的累计爆发。
4 对策与建议
（1）推行人本化管理。只有推行人本管理才能为企业营造一个人人参与管理的文化氛围，使员工形成对企业目标的认同感和使命感。管理者要把员工视为需要全面关怀的社会人而仅仅是只追求经济利益的经济人，因此，需要对员工进行全面的人文关怀，从而有效地激发员工的工作热情和激情，消除工作本身带给员工的疲惫。建立普通员工与管理层的信息沟通交流渠道，建立和完善通畅的沟通沟通机制，使员工的意见通过正规的渠道得以诉述。
（2）建立学习型组织。企业所建立的学习型组织是一个能够熟练地创造、获取和传递日常企业管理知识的组织，同时该组织也要善于修正自身的日常行为，从而适应解决新问题。通过建立学习型组织，营造一种全员学习、全员创新、全员进步的氛围，对员工的具体要求从基本的业务流程的单一环节转移到全面业务流程，必须让员工从内心深处认识到没有扎实的知识和技能就无法立足。
（3）借鉴科学管理理论。合理借鉴科学管理理论，不仅要从员工的基本生理承受程度出发来合理确定工作量，还要积极采取措施提高员工的工作满意度，要让员工更多地获得社会尊重或安全保证等方面的社会需要。因此企业管理者应全面分析员工的社会需要，不仅解决员工经济方面的问题，还要掌握他们的基本心理状态，了解他们的基本思想情绪，通过倾听员工的心声来改善员工对企业的态度。
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