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　　当代绩效评估体系以财务和非财务、过去和未来评估指标达到平衡为根本标志。当代绩效评估体系影响对象纷繁复杂，文章在对当代绩效评估体系影响的相关研究进行回顾的基础上，从员工行为与认知角度分析当代绩效评估体系产生的影响。其中员工行为与认知包括员工合作、协调与参与、动机等，文章对当代绩效评估体系的影响进行讨论，指出研究结论中的不一致和差异，并为未来研究提供若干建议。

　　一、当代绩效评估体系概念

　　绩效评估为组织战略的实施提供建议并促进组织目标的实现。过去绩效评估体系通过对财务指标的管理实现对企业运作的控制、监督和提升。然而，随着社会的发展和企业竞争的日益加剧，该种评估方式过分依赖于企业的财务指标，评估往往停留于过去，导致企业未来发展动力不足，阻碍了企业的健康发展。为此，以平衡为特点的当代绩效评估体系孕育而生，如平衡计分卡，其在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长从而实现企业多方面的平衡发展；又如多标准绩效评估体系，从多个角度设置评估指标，且各指标存在不同的绩效标准。近二十年来当代绩效评估体系被企业或组织广泛接纳和运用。

　　当前，当代绩效评估体系的概念尚未统一。现有研究者从不同角度对其进行界定：当代绩效评估体系应当同时提倡财务和非财务指标；当代绩效评估体系是通过财务、战略和运营等几个方面对企业战略实施进行评估的系统；当代绩效评估体系以向企业战略提供信息，协调公司战略与管理过程，促进企业战略实现为宗旨。为方便研究，本文对其进行重新界定：通过一系列配套体系和程序实现信息沟通和员工激励，进而实现企业战略，其根本特征为财务和非财务、过去和未来评估指标达到平衡。

　　多年来，财务、营运和战略研究者一直致力当代绩效评估体系的研究。尽管他们运用了多种研究方法，如案例研究；调查研究；准实验研究和实验研究。且研究者对当代绩效评估体系的影响进行不同层面的分析。如，Hall和Tiessen分别研究其对个体行为、绩效和团队绩效的影响。然而，还没有对其多样化影响进行系统性地整合。本文从员工行为的角度对当代绩效评估体系影响进行阐述。员工行为指雇员的行为以及潜在的认知机制，如动机、观念等。

　　二、当代绩效评估体系对员工行为的影响

　　（一）对员工的合作、协调与参与的影响

　　研究者从组织内部和外部分别进行研究，认为当代绩效评估体系对员工合作、协调与参与有积极影响。组织内部指个体、团队和企业单位之间的合作、协调与参与；组织外部指购买者与供应商之间的合作、协调与发展。在组织内部，平衡计分卡的运用融洽了过去部门员工之间产生于旧式评估方法的不和谐关系；Wiersma的调查研究支持了这一观点，认为当代绩效评估体系的运用有助于部门内部和部门之间的协调与合作；在组织外部，当代绩效评估体系有助于供应关系中的员工实现信息共享，更好地促进学习和问题解决，进而加强了买者和卖者之间的交流，增强了组织间的社会化。此外，当代绩效评估体系增强了员工的参与程度。

　　（二）对员工动机的影响

　　当代绩效评估体系对动机的影响结论不一。Papalexandris等个案研究发现，当代绩效评估体系增强个体实现战略目标的动机。然而，有研究认为，当代绩效评估体系的运用可能对动机有消极影响，尤其是当评估体系运用于奖金支付。Decoene等研究发现，如果绩效评估体系缺乏战略性、可控性或及时性时，用当代绩效评估体系指向员工奖金则对员工的动机有消极的影响。Webb探究当代绩效评估体系对管理者目标承诺的影响，发现如果当代绩效评估体系有清晰的战略地图将增强管理人员的自我效能感和目标设置的动力。Malina等认为当代绩效评估体系对动机存在积极的影响需要一定的条件：首先，当代绩效评估体系须行之有效，如绩效目标遵行SMART原则；其次，具有有效的沟通机制，如重视反馈、对话与员工参与。总体而言，当代绩效评估体系越开放，使用越充分，它对员工动机的激发作用越大。未来当代绩效评估体系可以通过加强员工参与、心理授权和目标承诺积极影响员工工作动机。

　　（三）对员工角色理解和工作满意度的影响

　　研究发现，当代绩效评估体系有助于提高员工角色理解和工作满意度[2]。Burney认为当代绩效评估体系有利于降低员工的角色冲突和角色模糊；Hall通过对83个不同企业管理者的角色认知清晰度调查发现，当代绩效评估有助于提高管理者的角色认知，增强了管理者的战略知识从而使管理者更好地理解公司价值链；然而，Cheng研究发现，当代绩效评估体系易使个体产生目标冲突，冲突大小受个体认知能力影响。因此，当代绩效评估体系促进个体对工作的理解，其过程受绩效评估的复杂性、是否与报酬关联、个体的经验等因素的影响[3]。Lau和Sholihin探究了当代绩效评估体系对员工工作满意度的影响。其认为当员工信任主管并感知绩效评估公平时，当代绩效评估体系的运用对雇员的工作满意度有积极的影响。未来的研究将加入一些新的研究变量，如工作挑战、自主性、品种和范围等工作特征及生活满意度和当代绩效评估体系给员工带来的压力等。

　　（四）对评估偏差的影响

　　当代绩效评估体系可能对评估偏差产生影响。Lipe和Salterio对不同企业的平衡计分卡实施过程进行分析发现，绩效评估时主要基于财务方面的评估，忽略对非财务方面的考察。值得注意的是，当代绩效评估体系与评估偏差间存在一些中间变量。Liedtka，Church和Ray验证了评分者评估模糊容忍水平的中介效应；Wong-on-Wing等验证了评分者管理角色的中介效应；Kaplan和Wisner对评估呈现方式的调节效应进行证实。当代绩效评估体系所产生的评估偏差主要取决于评估方法本身的主观性和复杂程度。未来研究可以探索当代绩效评估体系对信息处理过程的影响，还可以考察当代绩效评估体系设计是否存在某种形式的偏差，如是否存在事后效应。

  　（五）对员工主观性感知、公正与信任的影响

　　研究认为当代绩效评估体系影响雇员的主观性感知，但对主观性感知影响的程度看法不一。例如，Ittner等首先指出，当代绩效评估体系指向员工晋升和付酬时，管理者评估的主观性和不确定性将增大；然而，Kolehmainen通过纵向研究发现，当代绩效评估体系使公司更具灵活性和适应性。有研究对员工公平感的来源进行分析，认为其产生基于两个重要条件：一是评估体系与战略地图相一致；二是评估体系技术上的有效性，如测量是否正确、操作性如何、是否被理解等。Lau和Sholihin得出类似结论，认为公司对绩效评估的清晰界定及评估过程的规范性有助于增强员工程序公平感和对主管的信任。员工主观性可以理解为不公平，也同样可以理解为组织的灵活性。未来可以从组织受益的主观性情景因素着手，也可以对主观性消极影响机制进行探究。

　　（六）对冲突与紧张的影响

　　当代绩效评估体系可能会产生个体或团队间的冲突与紧张。例如，Malina和Selto通过平衡计分卡的个案研究发现，单向报告产生不信任和疏远的团队文化；Marginson研究表明，高层管理者在采用当代绩效评估体系时（尤其是实施新的方针和新措施时）容易引起企业的紧张氛围；Tuomela通过个案研究发现，因当代绩效评估体系工作任务繁重，且易将管理者绩效暴露无遗，威胁企业的权力结构。然而，最近有研究表明，清晰且全面的战略框架图有助于管理者节约时间，这一优势在分析和监控组织绩效过程中尤为突出。当代绩效评估体系对冲突与紧张影响的结论并不一致，未来可以对当代绩效评估体系进行纵向成本效益分析。

　　三、结论与建议

　　总体上，当代绩效评估对员工行为有积极的影响。具体而言，一是当代绩效评估体系通过统一员工决策与行为、持续的战略沟通为战略目标的制定与实施提供动力；二是通过信息影响员工思考、行为和互动进而对沟通过程产生影响。然而，影响程度与评估体系设计、发展和运用的方式以及情景的适配性有直接的关系。与此同时，当代绩效评估体系也存在一些负面影响，如当代绩效评估体系在运用过程中费时费力并容易导致企业内部关系紧张及因评估偏差等导致的员工不公平感。尽管研者致力相关问题的解决，然而对当代绩效评估体系的成本、工作量、组织内部紧张和主观性仍缺乏认识，需要进一步地探索。

　　未来建议从以下三方面入手：一是当代绩效评估体系影响机制研究中引入个体特征变量。个体特征在该影响中研究较少，未来研究可以从管理者认知偏见（如，认识失调、事后效应、黑天鹅效应等）着手，还可以对管理者经验、年龄、技术或能力等方面进行探讨；二是当代绩效评估体系与创新的关系研究。目前对这一关系的认识仍然比较模糊。Bisbe和Otley认为二者没有关系，而Henri却表明二者存在正相关。未来可以将二者放在企业经营或创业的具体情境中进行研究；三是由于先前的研究集中在对员工积极的行为和态度的探索，未来研究可以拓展到员工消极态度和失常行为等领域。此外，基于不同评估目标的当代绩效评估体系所产生的影响往往存在差异，值得未来关注。总之，当代绩效评估体系影响在众多领域需进一步拓展，未来研究将对当代评估体系与情景变量的共同影响机制进行探索。

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