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　　如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。本文从员工福利的内涵及主要手段、员工福利激励性分析的理论基础、影响员工福利的激励性因素、传统员工福利存在的问题、弹性福利计划等方面，对这一问题进行阐述。

　　后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。

　　一、员工福利的内涵及主要手段

　　提起员工福利，人们也许会想到如养老、医疗等基本社会保险，也许还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟什么是员工福利呢？员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。

　　员工福利主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。

　　近年来，越来越多的企业开始关注员工福利，这正是由于员工福利所具有的独特功能。员工福利的功能到底是什么？有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳定，以及解决后顾之忧；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得、能者多得。其实福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要缴纳补充公积金和企业年金？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，不也同样能起到保障和激励的作用吗？

　　一股来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的原因。第一，它有一个规模经济的问题，为什么很多情况之下人们要靠集体的力量去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？因为如果企业集中起来做，会做得非常专业，做得非常经济有效。第二，设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面，它有很多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保留吸引员工，都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是非常大的。

　　二、员工福利激励性分析的理论基础

　　1.需求层次理论

　　马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，自下而上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求具有复杂性和多样性，不同的人具有不同的需求；对同一个人而言，不同的时期需求也会有所变化；另外，在同一时期，同一个人也会存在多种不同的需求，但这些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能够对行为起决定作用。而且，对于不同层次的需求而言，当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就会成为驱动行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。因此，从这个角度来讲，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需求的福利，才能在这一段时间起到激励作用。

　　2.双因素理论

　　赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。

　　赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。

　　3.期望理论

　　期望理论是解释行为激发程度的一种理论。期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。效价是人们对于某一结果对自己价值大小的主观感受。既然是一种主观性的判断，那么同一结果对不同的人会有不同的效价，可以满足一些人需要的福利，也可能对另一部分人而言会是效价为零，甚至是负效价。那么在这种情况下，这些福利对这部分人不仅不能起到激励的作用，也许还会导致工作积极性下降的负效用。例如，为员工的配偶所提供的健康保险计划，这对于已婚的人来讲，如果其配偶本来有自己自费投保的需要，那么这项福利对这样的人而言，具有一定的价值，会起到激励的作用；但是对于那些已经报定独身主义的人来讲，如果没有其它相应的替代项目的话，也许会产生不满情绪，导致消极的后果。

　　换言之，通过设计一套完善的报酬制度可以激励员工努力工作以获得所期望的报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性福利，以及住宅服务等设施性福利。若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。

　　4.交换理论

　　交换理论认为个人的行为是以自我为中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果或利润时，则无交换的必要。McCaffery（1992）指出现今美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易的概念大量应用在福利的取得方面是一个重要的影响因素，福利正是除了工资以外的一种劳物与报酬的交换。换言之，员工福利可以看作另一种员工报酬的方式，雇主可以此换取员工对企业更多的投入与向心力。

  　　三、影响员工福利的激励性因素

　　所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。由以上理论可以得知，员工福利之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。

　　首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次需要。这一点是由员工福利性质所决定的。员工福利是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。显然，这就决定了员工福利必然具有保障人们基本生存、满足人们生理需要的功能。而从员工福利的具体项目看，其最重要的项目——各类社会保险和企业补充性保险，还可满足人们的安全需要。

　　其次，员工福利可以满足人们在情感上的需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如目前许多企业都提供的带薪休假，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏、放松身心；还可以利用这段时间更多与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和友情的需要。

　　另外，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为了企业的所有者之一，从而让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，从而获得更大的成就感。另一方面，这一计划在一定程度上改变了过去员工与雇主之间的被雇佣与雇佣的关系，从某种意义上来讲，使得员工可以以目己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。

　　四、传统员工福利存在的问题

　　1.观念误区

　　对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，福利是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如三金。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。

　　2.员工福利规划制订执行中出现的问题

　　（1）员工需求不易掌握。任何福利制度规划的成效评价标准应该是执行后的效果，而效果的体现就是员工对于福利的感受。如果一个福利项目立意很好，但并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会是浪费资源，甚至造成员工反感。但需求的多样性导致员工需求难以掌握。比如要找一个员工都没去过或是每位员工都愿意去的旅游地点是十分困难的。

　　（2）福利规划通常易给难收。在企业运营状况良好时一般会增加福利项目或提高福利标准；但当企业预算有限或经费困难时，却很难降低福利标准或削减福利项目。

　　（3）不易编制预算。由于员工的喜好不宜掌握，每一项可选择的福利项目通常在福利规划初期很难确定可能发生的预算，结果就可能发生最后核销的经费或执行结果超出预算的情况。

　　（4）难以兼顾公平性。例如：可选择性参加的福利，不参加是否可以退等额的钱？新进员工和资深员工享有的福利是否应该不同？在实际工作中遇到此类问题难以操作。

　　（5）专人负责的浪费。各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而临时客串的助手不可能专业化地处理各项工作。

　　3.福利产品的同质性

　　在不少人的工作经历中，都可能碰到过这样的事情。你刚参加工作没多久，单位经常发米、油、鸡蛋。对于刚参加工作还未成家的你，只好将这些做不得，吃不了的东西送人了事。又比如单位年底发福利，给每个人发了一个公文包，你或许根本用不着，或许早就有了，有些女同志更加反对，这样的福利太没有个性了。

　　随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，企业需要多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，而体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个问题。

　　五、弹性福利计划

　　弹性福利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”。相对于传统企业福利计划来说，弹性福利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。从管理理念来说，弹性福利计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。从形式上看，弹性福利可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。

　　1.弹性福利对于企业体现的优点

　　第一，年度福利预算可以很明确地编列，也可以因企业经营绩效灵活调整总预算。只要有了年度人力资源需求计划，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。第二，虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，增强企业吸引力。第三，由于有专业福利事务服务公司提供整体福利事项的规划与执行，企业内部不再需要专职人员负责，可以减少人员编制。第四，员工的福利也可以当作一种奖励，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同的福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。第五，由专业福利事务服务公司提供服务，因此在数量上可以达到规模经济、降低单位成本，使各项福利均能物超所值。第六，福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标明其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。

　　2.弹性福利对于员工个人体现的优点

　　第一，弹性福利制度允许员工作出选择，在福利组合和员工个人偏好之间能够进行更好的匹配，无论是做好怎样的福利沟通，都不如把选择权交给员工，因为没有人比员工自己更清楚需要什么。第二，可以充分运用公司提供的资源，不会再面对不合适的福利项目勉强接受或自愿放弃的困惑。第三，在生活方式变化快速的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变。第四，弹性福利计划可能具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸引不同的员工。

　　目前，全球就业市场变化快速，我国与世界发达国家的就业市场相去不远，如女性就业入口的增加、双薪家庭成为趋势、每周休息两天强调休闲与工作并重等等，这些现象都将促使企业正视福利制度的问题、顺应时代的潮流、抛弃传统的观念，从一个全新的角度思索员工的福利问题。

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