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　　当今时代，人们所获得的信息是之前几个世纪的总和，究其原因归功于科技的发展，科技的发展源于人才的培养。人才早已成为企业发展的决定性因素，如何留住人才，充分发挥他们的主观能动性和创造性，不仅是人力资源管理学科要研究的课题，也是企业人力资源管理者要解决的首要任务。文章以国有石油企业为研究背景，以其员工离职状况为研究对象，对该领域人力资源的基本情况及员工离职进行分析，找出产生该现状的原因以及可能对国有石油企业造成的影响，并针对性地提出解决员工离职问题的对策和建议，同时对其他行业的国有企业提供一定的参考和借鉴作用。

　　1 国有石油企业行业特殊性分析

　　国有石油企业的特殊性决定了与其他行业的差别，所以对该领域员工离职情况进行分析应充分结合其行业特点，总结如下：

　　（1）国有石油企业始终处于不断的变化中。源于计划经济时期的国有石油企业，自改革开放以来就一直处于改革的过程中，变化是国有石油企业面临的大环境。

　　（2）国有石油企业是一种准行政式组织。国有石油企业的一个明显特征是与政治关联密切，这一方面表现在国有石油企业的兴衰不仅关乎企业本身，同时关乎国家的经济大势，所以国家在必要时会通过政治途径影响到国有石油企业的运行；另一方面表现在国有石油企业的高级管理人员都是按照行政官员程序任命的，同时也存在国有石油企业的高级领导转任地方高级官员的情况。

　　（3）国有石油企业采取的是一种典型的中国式管理，即以中国传统哲学为基础，将西方现代管理科学和中国古代行政管理实践有机结合。尽管国有石油企业涵盖了石油产业从钻探、开采、储运到销售等各个环节，不同企业的目标千差万别，管理特征或偏重于技术，或偏重于管理，但其管理体系基本一致，奉行的是中国几千年来未曾中断的官僚管理，特别强调层级关系、服从等，中国式管理的一个非常重要的体现就是家长式领导。

　　2 国有石油企业员工离职现状分析

　　本研究选取了西部地区的几家国有石油企业（西北销售、西北化工销售、昆仑燃气、玉门油田等），对其员工离职状况统计如下：

　　以上可知，员工近五年离职率逐年上升，充分体现了目前国有石油企业在人力资源管理方面的弊端。究其原因分析如下：

　　（1）内部关系复杂，致使员工看不到希望，导致离职。国有石油企业一直以来注重人际关系，而且人际关系相当复杂，一部分员工都是石油子弟，还有一部分来自于各个不同领域的关系网，在水平相当甚至水平不足的情况下，人际关系起了决定性作用。所以，对一些勤恳干工作的员工来说，即使承担很大工作量，也能高效完成工作，但不一定会得到公平的晋升，这一部分员工离职率较高。

　　（2）行业特点，需要加班加点，导致离职。石油行业的特殊性，给员工�Ю戳舜罅苛偈毙缘墓ぷ鳎�比如在勘探或者采油板块，突发性事件时有发生，这就需要员工无条件地随时参与到临时性工作中来，增加工作量，带来较大压力，导致离职。

　　（3）对员工职业生涯规划不到位。虽然员工进入单位都要进行相关岗位的知识培训，在整个公司层面上都有针对员工的自身情况对其进行职业规划的打算，但是实际工作中很难执行到位，仅局限于把相关岗位的业务知识培训好，而且很多员工都是边干边学，培训也没有达到很好的考核效果，没有很好的职业生涯规划，必然导致员工没有方向，在工作遇到瓶颈或是压力大时，很容易发生离职现象。

　　（4）高学历人才引进逐年增多，也是高离职率的一个原因。近年来，随着就业形势的严峻，国有石油企业引进人才的门槛提高，以前引进对口专业专科生的条件，现已达到硕士研究生甚至博士研究生的标准。高学历人才掌握知识多，思维敏捷，对自身期望高，再就业能力相对强一些，所以，当这部分员工遇到不公平或者看不到发展前途时，往往不会选择沉默，而选择离职。

　　（5）近年来国家经济形势不容乐观，导致国有石油企业福利待遇严重滑坡。以前的国有石油企业是很多人向往和羡慕的地方，也确实如此，待遇相比于其他行业好很多。但随着习近平总书记的反腐力度加大，国有石油企业的福利待遇逐渐规范化，不符合发放要求的坚决取缔，这样一来，导致员工收入减少，离职率增加。

　　3 国有石油企业员工离职对策研究

　　基于上述对国有石油企业员工调查的结果及原因分析，根据人才流失理论和人力资源管理的相关理论，同时结合该行业特征及其员工的特点，对解决国有石油企业员工离职问题提出以下对策和建议。

　　（1）将工作定量化，以工作能力作为员工晋升的主要依据。要彻底抛开关系式的思维晋升方式，以员工的工作能力为导向，将工作定量化考核，谁的业绩好，谁的发展快，客观公正地来评价每一位员工，从心理上消除员工对关系的依赖，激发员工工作的主动性和积极性。

　　（2）大力发展企业文化，培养员工爱岗敬业的奉献精神。石油行业的特点，导致了员工临时性工作多，压力较大。加强企业文化建设，使员工形成一种爱岗敬业、奉献的精神，在大庆精神、铁人精神的鼓舞下工作，提升工作主动性，提高工作效率。

　　（3）将员工职业生涯规划执行到位。要重视员工的职业生涯规划，将员工的职业建立阶段、职业发展阶段、职业维持阶段和退休阶段都充分做到位，根据员工的不同情况设置相应的职业生涯发展阶梯，以使员工选择适合自己发展的道路，促进员工的职业生涯发展。

　　（4）重视对高学历人才的培养。目前流传的说法：“企业重视能力，不看学历。”这有一定的道理，即使有了学历，也不代表一定能把工作做好。但是，高学历人才相比低学历员工，学习的知识系统化，在知识学习的过程中潜移默化地掌握了学习和工作的方法，在工作中，只要充分调动他们的主观能动性，完成工作的质量同等条件下多数比低学历员工要高，所以，高学历员工的潜力有待激发，学历从另一个侧面也代表了能力，既然能完成硕士或者博士的学业，本身就代表了一种能力，只是怎样将其充分与工作相结合。所以，必须注重对高学历员工的培养，激发这部分群体的各方面能力。

　　（5）降本增效，提高员工收入水平。收入水平直接关乎员工离职率，薪酬作为一个激励因素，出现减少的状况，必然导致离职率的增加。虽然国家经济形势较前几年增幅下降，但这只是暂时的，相信在习近平总书记的带领下，会走出低谷，国际原油市场目前也在稳中有升。在各方面逐步规范化的同时，最大限度地降低成本，增加效益，提高员工收入，才是降低人才流失的有效保证。

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