酒店员工流失原因及对策
2018年01月17日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题，而酒店中员工的流失问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。
据了解，酒店业职员一般都较“花心”，一些人在酒店待一两年就换个东家，有的甚至只待几个月，待上三五年或更长时间的人比较少。据不完全统计，酒店员工流动率平均达到30％左右。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但目前的问题是，我国大部分地区，存在着酒店员工流动率过高的现象。
一、员工流失的原因
1.管理模式淡化人性
管理模式常使员工的福利、家庭问题与酒店经济效益分开，结果给员工的感觉是：既没有人情味，又有奴役感。比如，酒店接待重大活动时，由于接待人数多，需要投入更多劳动力而需员工加班，这时，酒店除了按照有关规定给员工一定的补贴外，管理者还应比平时更多的到现场问候，以增强管理的人情味。
2.过度经济处罚挫伤员工积极性
没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的规章制度中，处罚多、奖励少。例如：某酒店质检部为了使工作能有效进行，制定了多项处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极压力和恐惧心理，工作积极性和主动性受到压抑，员工失去了工作安全感和乐趣。
3.员工工资水平低
国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大，酒店与其他行业间的报酬明显偏低，许多员工把酒店支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择离开。
4.忽视员工个人需求
劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的饭店去工作。
5.员工缺乏归属感
员工拥有强烈的归属感是酒店极力营造的，其中包含了员工待遇、个人未来、兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。管理人员应认识到，员工追求的不仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业，只有真正把员工当人看，创造和建立独特的企业文化氛围，提高员工的归属感，才能真正吸引、留住人才。
二、减少员工流失的对策
酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。
1.从源头抓起，减少员工流失
招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。
2.给员工铺设一条技术和管理上成长的路子
饭店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。
3.实施人本管理，充分尊重员工
人本管理要求饭店把员工看做是企业最宝的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。饭店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。
4.改善福利，提高职工收入
让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。
5.建立合理的人才流动机制
“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。
6.注重精神激励
马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。
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