浅议企业员工考核和绩效管理
2018年02月11日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
本文概述了企业员工绩效管理与绩效考核的概况，论述了两者之间的辩证关系，探索如何搞好企业的绩效管理与考核的途径：制定科学的绩效考核标准； 减少外部因素对绩效考核的影响； 建立健全绩效考核监督检查体系。
在经济一体化和竞争全球化大背景的影响下，企业在发展过程中对人才的需求量越来越大，对人才的选用标准也相应的越来越高，为了能够更好的促进企业发展，实现企业的战略目标，企业管理者加大了对人力资源管理的关注和投资力度。同时，随着我国国民经济的持续发展以及社会主义各项事业的稳定建设，我国企业在发展过程中企业与员工的关系也慢慢的发生了变化，在现代的企业发展过程中，人力资源的开发与管理显然已经成为提高企业市场竞争力的关键环节，员工的绩效考核在一定程度上反映了员工的工作能力。但是，根据科学的调查分析表明，目前我国有相当一部分数量的企业在对企业员工实行考核和绩效管理过程中还存在着很多的问题，在一定程度上阻碍了企业的健康持续发展。
一、考核和绩效管理概况
1、绩效考核
绩效考核（performance examine），是指在企业发展过程中，以企业的生产经营战略目标为基础，根据一定的评判标准对企业员工在工作过程中的表现和业绩进行评估，绩效考核主要的作用对象是企业员工。
2、绩效管理
绩效管理（performance
managment），是指在企业的生产运营过程中，企业的各个部门和员工为了能够顺利的完工各自部门的工作任务，而共同制定的评判平时工作完成情况的标准。绩效管理其实是绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈四个环节的循环过程。企业在发展过程中实行绩效管理的主要作用在于提升企业员工、各个管理部门以及组织团队的绩效。
3、绩效考核和绩效管理之间的关系
在企业发展过程中，绩效考核和绩效管理两者之间的关系是十分密切的，绩效考核和绩效管理都是企业在进行人力资源管理过程中的重要组成部分之一，在一定程度上我们可以说，绩效考核是绩效管理的前提和基础，实行绩效考核能够为绩效管理提供真实、可靠的参考资源，从而提高企业员工和部门整体的绩效管理水平，为企业生产战略目标的实现提供奠定基础。当然，企业员工的绩效考核和绩效管理两者之间的差异还是表现的十分明显的，绩效考核属于绩效管理循环过程中的一个重要组成环节，从属于绩效管理；并且，绩效考核的主要适用对象是企业员工，是对企业员工过于一定期限内的工作情况的回顾和总结，而绩效管理的主要适用对象除了企业员工，还包括企业各个部门和组织，与绩效考核相比，前瞻性和展望性较强。
二、企业实行员工考核和绩效管理的效果
1、提高了人力资源管理的有效性
在企业发展过程中，通过实行企业员工考核和绩效管理在一定程度上激发了企业员工的工作热情，让员工从考核过程中发现了自己在工作上的不足，明确了自己的工作任务和承担的责任，让企业员工真正的认识到自己对企业发展所发挥的作用；而绩效管理则明确的划分了各个部门在企业发展过程中的工作目标，有效的避免了因工作目标不明确而导致的部门之间相互扯皮的现象，提高了各个部门的工作效率，从而在整体上提高了企业在人力资源管理的有效性。
2、促进企业员工的全面发展
通过在企业日常的生产运营过程中，通过实行员工考核和绩效管理能够使企业员工明确自己的一定期限内的工作目标，并且清楚的了解到如果自己在工作过程中所取得的业绩所带来的薪酬和发展空间，能够充分的调动企业员工在工作过程中的积极性和主动性。同时，企业员工为了能到取得一定的工作业绩，就会在日常的工作和生活中不断的吸收和学习与工作相关的新知识，不断提升自身的综合素质和职业技能，从而实现自己的目标，使企业员工在企业发展过程中的价值得以体现，在促进了企业员工全面发展的同时增强了企业的向心力。
三、开展科学、合理的绩效考核工作
1、制定科学的绩效考核标准
绩效考核标准是估算企业员工在一定时间范围内的工作业绩的评判标准和参考依据。因此，一定要确保绩效考核标准符合企业的生产运营战略目标的要求，符合企业的实际发展情况，同时，在制定工作目标使既要保证工作目标有一定的难度，又要保证工作目标的可行性，不能让企业员工认为企业的绩效考核标准过高，无法达到而降低企业员工工作的积极性，并且在绩效考核标准中，应该明确对员工每达到一定的考核标准能够获得的奖励，从而员工就会依照自己理想中的标准而努力。企业在实行绩效考核和绩效管理时，需要对企业员工和部门的工作情况进行全面的检查和评判，不能以偏概全。
2、减少外部因素对绩效考核的影响
在企业实行员工考核和绩效管理的过程中，会受到很多外部因素的干扰，导致考核的结果不够客观、存在误差，甚至会在一定程度上影响企业员工的工作积极性和主动性。因此，企业在实行企业员工考核和绩效管理的过程中，一定要将外部环境因素对绩效考核结果影响控制到最小，争取在最大程度上保证绩效考核结果的真实性、可靠性。同时，加强平时沟通及考核结果的面谈反馈，这样既能够在一定程度上加强了企业与员工之间的联系，又能够有效的降低员工不满情绪的产生几率，增强企业的向心力以及员工之间的凝聚力，为企业的健康持续发展提供良好的环境，确保企业日常发展过程中能够实现高效、有序的运营。
3、建立健全的绩效考核监督检查体系
由于企业在进行员工考核和绩效管理的过程中经常会受到外界因素等方面的干扰而影响考核结果的真实性和有效性。因此，企业在实行员工考核和绩效管理的同时也应该建立健全的绩效考核监督检查体系，并且制定相关的绩效考核投诉制度，从而有效的降低在考核和绩效管理过程中存在的人为影响因素和外部环境因素对考核结果的影响力，认真、严肃的对待员工投诉的问题，并进行及时的监督和检查，对存在问题的地方要及时的进行纠正和调整，从而在整体上提高企业绩效管理的有效性。企业员工考核和绩效管理工作是一项复杂而又繁琐的工作，是一项系统的工程，还需要企业管理人员在实行绩效考核和绩效管理的过程中进行分析和总结，完善企业的绩效考核和管理制度，为实现企业的战略目标，提高企业的市场竞争力，促进企业的可持续发展奠定坚实的基础和保障。企业员工按照自己的感知来认识和判断薪酬体系分配原则是否合理、合情、合法。员工的这种公平感是企业设计薪酬制度及进行薪酬管理时首先要考虑的因素。竞争性是指企业的薪酬标准要足以吸引社会上和人才市场中企业所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬结构不仅能够促使员工自己努力工作，避免产生不公平感，同时可以促进员工之间的团结合作，为实现企业的共同目标而努力。
四、结语
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。民营企业管理者应转变观念，克服自身薪酬管理存在的不足，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，在激烈的市场竞争中，实现民营企业的良性发展。
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