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　　企业想要留住所需的人才,薪酬是一个重要的手段。如今人们已经越来越重视到员工薪酬满意度的重要性了,但我国企业员工的薪酬满意度普遍偏低,提高薪酬满意度迫在眉睫。

　　薪酬是员工因劳动而获得的报酬。随着社会的进步与时代的发展,人们的需求越来越广泛,薪酬也有狭义发展成了广义,但唯一不变的是,薪酬始终都是人们劳动的目的。薪酬是否让员工满意是企业薪酬改革的一个重要的“风向标”,也是员工是否愿意留在企业以及继续为企业效力的关键影响因素。

　　一、薪酬满意度概述

　　(一)薪酬满意度的意义

　　提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理工作的一项重要内容,它是影响员工个人的工作绩效以及企业长期经营目标的关键因素。

　　1.薪酬满意度是员工工作行为和工作态度的关键影响因素。薪酬满意度越高,员工的工作热情、工作积极性就越高。

　　2.薪酬满意度是企业吸引、留住人才的关键。薪酬满意度越高,离职率就越低,从而形成一个良性的循环,企业可以留住所需的人才。

　　3.薪酬满意度可以诊断企业目前的人力资源管理状况,更好的实现企业的发展目标。薪酬满意度低,说明企业内部在人力资源管理方面必定存在着某种问题,势必会影响企业长期发展目标的实现。

　　(二)我国企业员工薪酬满意度的现状

　　中国调查网关于企业员工薪酬满意度的调查结果表明,就目前我国大部分的员工来说,薪酬满意度普遍偏低。

　　1.薪酬水平与竞争对手的薪酬水平相比,满意度结果如图1。

　　如上述图表所示,不论是从薪酬的外部竞争性,或是从薪酬的内部公平性,还是从员工个人的薪酬满意度来说,完全不满意的比例都几乎达到了50%,可见目前我国企业员工的薪酬满意度令人堪忧。

　　二、引起我国企业员工薪酬满意度不高的原因

　　导致我国企业的员工对目前的薪酬状况不满的原因有很多,总结起来,主要可以归纳为以下几个方面:

　　(一)外部的角度

　　某企业员工的薪酬,从外部的角度来看,只存在三种,高于、等于或低于同行业竞争对手的薪酬水平。

　　1.当员工的薪酬水平低于同行业竞争对手的水平时,必然会引起员工的不满。只有在劳动力市场处于供大于求的状况下,员工才会勉强留在本企业,但劳动积极性一定不会高。企业无法吸引和留住优秀的员工。

　　2.当员工的薪酬水平等于或高于同行业竞争对手的水平时,同样有可能存在不满。如果企业薪酬调查的结果仅仅是为管理层提供了制定薪酬水平的依据,而未与员工进行信息的沟通,企业因高薪而要求高负荷的劳动,员工很有可能在不了解市场薪酬水平的状况下因工作量过强而不满。

　　(二)内部的角度

　　薪酬在制定上,既要强调外部的竞争性,又要有内部的公平性。各岗位薪酬设计的依据是工作分析的结果,如果岗位的工作分析不够科学合理,不同部门间、同一部门不同岗位间,在薪酬水平及薪酬结构上不能体现各岗位间在劳动强度、责任大小以及劳动环境差异等方面的不同,必然会引起员工的不满。

　　(三)个人的角度

　　从员工个人的角度来看,就是从员工个人的薪酬构成来看。这里的构成主要是指固定工资和绩效工资的比例关系。从图3我们可以看出员工对自己绩效工资的满意度很低,也是说员工认为企业并没有完全把自己的薪酬水平与自己的工作能力、工作业绩挂起钩,因而员工认为“干好干坏一个样,多干少干一个样”。从员工个人的角度来说不公平,也会引起员工的不满。

　　三、如何提高员工的薪酬满意度

　　提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用。因而,如何提高员工的薪酬满意度成为了各家企业人力资源管理工作的重中之重。其实,满意与否是人们一种情绪性和情感性的反应,提高员工的满意度,最终就是要解决公平的问题。那么如何提高员工的满意度呢?我认为可以从以下几个方面着手:

　　(一)保证内部公平和个人公平性

　　要从内部和个人的角度保持公平,就要在薪酬体系的设计过程中保证公平合理,保证薪酬体系结构的科学性。

　　1.科学合理的进行岗位的测评,评价各个岗位的相对价值。利用科学的方法对企业所设置的岗位的职责大小、难易程度、能力素质要求等方面进行测评,评价出各岗位的相对价值,并根据其相对价值和对企业的贡献度大小,制定各岗位的相对工资,使工资间的差异能够体现劳动强度、责任大小以及劳动环境好坏等方面的差异,充分体现薪酬的内部公平性。

　　2.确保固定工资与绩效工资之间的合理比例。固定工资旨在保证劳动者的基本生活,绩效工资旨在提高劳动积极性。如果绩效工资的比例过大,劳动者的固定工资无法保证其基本的生活需要,显然是行不通的;但我国的现实情况是绩效工资形同虚设,所占薪酬总体比例过小,导致员工之间干好干坏一个样,员工自己多干少干一个样。因而应该适当提高绩效工资所占比例,确定二者合理的比例结构,在保证员工基本生活需要的前提下,绩效工资的多少能够充分体现劳动者的劳动付出大小,实现企业内部和员工自身的公平。

　　3.保证企业薪酬制度的公开。员工的工资是否应该公开曾一度是专家们讨论的热点,薪酬保密也盛行一时,虽然现在仍有很多企业仍实行薪酬保密制度,例如联想,薪酬保密也的确有一定的优点,但这种制度的弊端也是显而易见的,保密不仅会引起员工之间的相互猜忌,破坏团结增加不满感,而且也使得薪酬的激励功能无法充分发挥。因而现在的主流还是认为薪酬应该是公开的。

　　(二)保证外部的竞争性

　　薪酬策略到底是采用低于市场还是追随市场,或是高于市场,要考虑很多因素,不同的企业可以采取不同的策略,并不是说低于市场的薪酬策略就完全不合理。

　　1.做好市场调查工作,并将结果及时的反馈给员工。薪酬的市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过调查及时了解行业的薪酬动态,及时调整自己企业的薪酬水平,保证自己的外部竞争性。此外,很重要的一点是,通过薪酬调查的结果以及综合分析企业本身的特点制定出本企业的薪酬政策,一定要通过工会等组织形式向员工反馈,保证员工对自己薪酬水平的制度过程的了解,提高满意度。

　　2.确保薪酬参数保持行业竞争力。许多企业都有这样的困惑:很清楚高薪能够吸引和留住优秀的人才,但高薪带来的高成本又使得企业的市场竞争力下降。诺基亚公司在解决这一问题时引入了一个很重要的参数――比较率,即企业内员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。诺基亚公司通过大规模的市场薪酬调查,对每一层次的薪酬水平进行适当的调整,务求每一层次的比较率都保持在1-1.2的区间内,这样既保持了薪酬体系在行业内的竞争力,又不会带来过高的运营成本。

　　(三)根据不同的需要,采取多种变化的薪酬支付方式

　　根据马斯洛的需求层次理论,不同的人有不同层次的需求,由于职务的高低、年龄的大小、性别和学历的差异必然造成其对薪酬激励不同层次的需求,要提高不同类型员工的薪酬满意度,就应该有针对性,采取多种变化的薪酬支付方式。

　　1.宽带薪酬。与扁平化组织结构相对应的宽带薪酬已开始逐渐受到人们的重视。通过加大薪酬宽度,减少薪酬等级,使得人们在不晋升的情况下,仍然可以增加工资,改变了传统只有晋升才会提升工资等级的状况,很大程度的提高了员工的满意度。

　　2.注重产权激励。鄂尔多斯的总裁王祥林认为,如果产权激励与工资、奖金能够有效地结合起来,就等于在企业里真正建立了责任制,责、权、利就达到了高度的统一,充分实现了产权激励。

　　3.实施员工福利的多元化。实施多种多样的福利措施,来满足不同群体的需要。比如年龄大的员工比较关注医疗和退休方面的福利,年轻员工更加关注假期、培训和子女的教育方面的福利。针对员工的不同需要,采取不同的福利政策,同样有利于提高员工的薪酬满意度。

　　四、结束语

　　薪酬是人力资源管理的重要工具,也是激励员工最主要的因素,因而,员工的薪酬满意度就显得至关重要了。企业需要通过各种手段,确保薪酬的内、外部以及员工自身的公平,才能提高员工的满意度,为企业吸引和留住所需的人才,保证企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

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