八大因素影响员工工作满意度
2018年03月15日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
工作满意度（Job satisfaction）源于心理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度的概念最早由Hoppock 在1935年提出，之后引起了学术界和企业界的广泛关注。随着知识经济的发展，人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为企业的中心和核心能力的重要载体，各种竞争归根结底就是人才的竞争。为了吸引、稳定人才，管理者更加关注员工的需要和感受。满意度调查正是了解员工对工作态度的一种行之有效的手段，通过满意度调查一方面可以明确组织管理中存在的问题，另一方面也是组织和员工的一种沟通途径，让领导层更好地了解员工最满意和最不满意的方面以及组织在哪些方面最需要改进。
员工满意度八大因素
北京某研究所（以下简称A单位）现有科研人员200余人，科研人员绝大部分具有博士或硕士学位，拥有较高的教育程度和知识水平，是单位的核心竞争力。科研人员主要受内源性动机所驱动，具有较强的成就动机，期望被人尊重，重视自我发展与自我实现，工作中强调自我控制、自我引导，期望良好的工作环境、和谐的组织氛围和人际关系。A单位的科研工作需要员工进行创造性的思维加工，并经过精密的科学计算验证理论假设从而形成科研成果，科研工作没有固定的流程和步骤，工作的绩效在很大程度上取决于员工工作的热情，依靠员工的自觉性和主动性，因而其满意度直接影响着工作绩效，针对科研人员满意度的研究对A单位这样的知识密集型单位具有重要的现实意义。
综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来，影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面：工作本身、薪酬待遇、晋升发展机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、企业发展前景等。
基于以上假设，设计了工作满意度调查问卷，内容涉及薪酬、个人发展、人际关系、工作本身等。本次问卷调查对象均为科研人员，共发放调查问卷205份，收回有效问卷180份，问卷有效率为87.8％，问卷核心问题采用4 点量表，用spss 进行统计分析。
员工满意度调查分析
1. 回归分析。通过回归分析，考察各个方面的满意度评价对整体工作满意度评价的影响。其中，对人才培养、参加教育培训的评价对整体工作满意度的回归显著，说明人才培养、教育培训工作对科研人员满意度有较大影响（见下表）。
本调查问卷涉及到的人才引进、人才培养、培训、职称、收入、分配公平、考核等工作的各个方面的满意度评价一共解释了员工对整体工作评价变异量的21.0%。这说明这些方面占了员工形成自身工作满意感的很大一部分。此外，可能存在其他方面，如对上级、对同事等方面的满意度是未调查到的。
2.
薪酬满意度。薪酬是员工最为关注的敏感因素，也是最直接有效的激励手段。薪酬满意度包括对薪酬的数量、公平性及合理性的感知，其核心是公平。薪酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，因而薪酬满意度是工作满意度调查中的关键指标之一。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公平性。
调查显示，只有3％的被调查者认为薪酬水平高于北京其他单位，48％的被调查者认为薪酬水平与其他单位相当，42％的被调查者认为低于其他单位。
亚当斯的公平理论认为，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人的比较，他们会将自己的投入和收获与他人进行比较来判断是否公平。调查显示，对收入分配过程和结果的公平性满意和比较满意的占77％，不满意和不太满意的占23％。
3.
个人晋升与人才培养满意度。个人晋升与人才培养都与个人的发展和成长密切相关，个人晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。人才培养工作是人才队伍建设的重要环节，不仅对组织的可持续发展具有重要意义，对个人今后的发展也有着重大影响。
科研人员对自身发展非常关注，调查中对所有人员自身发展的满意度较低，对个人发展状况满意和比较满意的只有32.6％。科研人员对现有的人才培养工作满意度也不高，表示满意和比较满意的占46.7％。
4. 对工作本身的总体满意度。对工作本身的总体满意度是反映员工对所从事工作的一个综合评价，影响因素主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等（见下图）。
13％的被调查者认为满意，66％的被调查者认为比较满意，科研人员对所从事的工作总体比较满意。
5. 人际关系满意度。调查中，科研人员对单位的组织氛围和人际关系满意和比较满意的占到69.2％，总体满意度较高。A 单位倡导团结互助、和谐进取的组织氛围，工作中大家努力营造宽松的环境和良性竞争的氛围，通过丰富的文体活动增强了员工的凝聚力。
提高员工满意度几大策略
通过本次工作满意度调查，反映出A 单位存在的一些问题，针对这些问题本文提出了相应的解决方案：
1．加大吸引和稳定人才的力度。尽管有77％的科研人员对单位内部收入分配的公平性表示认可，但A 单位薪酬水平对外缺乏竞争力，从长远来看不利于吸引和稳定科研队伍。
由于A 单位为国家全额拨款事业单位，经费来源及国家政策制约较多，收入分配制度缺乏灵活性，职工收入没有充分拉开档次。在今后的收入分配中，应探讨可行的提高整体薪酬水平及福利待遇的方法，向人才倾斜，适当拉开收入分配差距，加大吸引和稳定人才的力度。
2. 改变人才“重引进，轻培养”的现状。A 单位科研工作的特殊性决定了工作中的学习和培训非常重要，而在单位内部尚无完善的个人职业生涯发展规划和系统的人才培养计划。
A
单位应进一步完善现有的人才培养制度。结合学科发展、工作需要和个人实际情况，制定科学的有计划的人才梯队培养计划，不同层次的人员均应明确其发展方向，对有潜力的人才重点培养。部门领导应在时间、经费等方面给予支持，组织高质量的有针对性的培训，并为个人今后的发展方向提供指导。
3. 员工与组织共同发展。A 单位目前仍沿用传统事业单位管理模式，员工个人发展过于缓慢，职务职称晋升的机会有限，时间漫长，在一定程度上挫伤了年轻员工的积极性。
今后A
单位应逐步实行岗位轮换机制，为员工提供若干岗位，这样不仅能让员工的工作范围得以扩展，更重要的是能够让每个人通过岗位轮换找到最适合自己的职位和今后的发展方向，真正实现“人事匹配”的目标。此外，在原有职务职称晋升的基础上应提供更多的晋升机会，缩短晋升年限，让员工在工作中与组织共同发展。
4. 注重绩效考核反馈。从调查中可以看到，A 单位每年考核后基本没有反馈。绩效考核关注的是组织和个人绩效的持续改进和提高，考核后的反馈是一个重要过程，不光是对过去绩效的回顾和总结，更是明确未来目标和努力方向。
在今后的考核工作中，绩效反馈应作为一项制度确定下来，要求各部门领导充分重视考核反馈环节，认真与每位员工交流工作中的成绩与不足，使员工及时得到自己工作绩效的反馈。
通过本次工作满意度调查，客观全面地了解了科研人员对所从事工作的满意程度，发现了一些存在的问题。科研人员除了薪酬待遇外，对个人的发展、工作中的人际关系、工作的成就感都非常关注，因而在激励手段上，除了物质奖励外，可以采用一些非物质方式来激励员工。如领导对下属工作给予及时、具体、真诚的认可和赞赏，通过这种方式对员工的巨大鼓励是物质手段所难以实现的。此外，为员工创造学习培训的机会、职位发展的机会，营造积极向上的组织文化和工作环境，都会对提高科研人员的工作满意度，进而稳定人才队伍，提高组织和个人的绩效产生积极的作用。
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