燃气公司员工工作满意度分析
2018年05月24日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
燃气公司的和谐发展，有利于提高能源利用水平，促进经济社会发展和提高人民生活水平。因此，关心燃气公司员工的状况、分析他们的需求因素，对于加强燃气公司员工队伍的建设，提高员工的素质水平以及帮助公司管理层制定相关的决策有着十分重要的意义。根据组织行为学的理论，决定工作满意度的因素有如下几个方面：
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第一，心理挑战性的工作。一般来说，人们更喜欢选择这样的工作：能够为他们提供使用自己技术和能力的机会，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。在适度挑战性的工作条件下，大多数人将会感到愉快和满意。第二，公平的报酬。人们希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬建立在工作要求、个人技能水平、工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。同样，人们追求公平的晋升政策和实施方案。因为晋升为人们提供了个人成长的机会，带来更多的责任和社会地位的提高。如果人们觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。第三，支持性的工作环境。安全、完善、舒适的工作环境可以使人们更加集中精力，提高效率。第四，融治的同事关系。人们从事工作不仅仅是为了获得收入和看得见的成就，对于大多数人来说，工作还满足了他们社会交往的需要。友好的和支持性的同事会提高对T作的满意度。领导的行为也是一个决定满意度的主要因素。当领导是善解人意的、友好的、对好的绩效提供表扬，认真倾听下级意见，对下级表现出个人兴趣时，人们的满意度会提高。第五，人格与工作的匹配。人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。这是因为当人们人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
本文根据以上理论，以湖南某燃气公司部分员工的工作满意度调查为依据，结合公司的实际情况和组织行为学理论，分析讨论燃气公司员工工作满意度的现状和对_T作绩效的影响，为深入探讨湖南某燃气公司现有员工队伍的激励机制存在的问题以及为完善公司员工激励机制提供参考依据。
一、调查方法
根据本文研究需要，笔者设计了“燃气公司激励机制研究”员亡个人工作满意度调查问卷。该问卷共包括16项调查内容，其中前2项为单一整体评估法的内容(总体来说对工作的满意程度，总体来说对生活的满意程度)，后14项为工作要素总和评估法的内容。该问卷的主要目的有两个：一是了解该公司员工在总体上对工作和生活的满意度情况；二是了解该燃气公司员工在心理挑战性、工作公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系四个方面的满意度情况。调查采用等级选项的形式请该公司员工填写，百分数为选择不同项目的人数比例，然后以5分量制按性别、年龄、职称、学位和是否兼任行政职务五个方面分别计算平均值，平均值越大，表示满意程度越高。
二、调查结果分析
(一)样本分布
本文采用随机抽样的方式，对该燃气公司的部分员工进行问卷调查。本调查共发放调查问卷180份，收回171份，其中有效问卷为168份。样本分布如表1：
(二)统计分析方法
为了比较不同类型员工的满意度，我们分别以性别、年龄、职称、学历和是否兼任行政职务为分析对象，分别计算各对象中不同类别员工对每个项目的均值。由于总体中的每个个体间均存在差异，调查过程中技术上也可能造成一定的偏差，算术均值的大小并不能确切反映被调查员工对待各个项目的真正满意度。因此，必须经过统计的方法对数据进行处理。首先，对每个分析对象中各个不同的类别对比组进行独立样本的t检验，检查类别间均值是否存在显著性差异。然后，分类进行各个项目的t检验，检查同一类型员工对不同项目的满意度是否存在显著性差异。对本次调查的结果采用社会软件科学统计包(SPSS13，for
Windowsl进行统计分析。
2 员工类别之间差异分析结果 限于篇幅，本文只列出了员工类别之间有显著性差异的数据项(表3和表4)。
(三)结果
1 总体满意度情况
首先分析单一整体评估法的总体满意度结果。单一整体评估法的优点在于简单直观，能更好地反映总体满意度效果。从表2这2项的结果可以看出该公司员工对工作和生活的总体满意度情况。均值分别为3.98±0.92和3.85±1.03，满意和比较满意的人数比例分别达到84.76％和80.73％。反映出该公司大部分员工对自己的总体工作和生活还是比较满意的。这一结果从一个侧面也较真实地反映了湖南某燃气公司经过多年来深化改革和不断进取所取得的成就。
表4中其余14项反映的是工作要素总和评估法的结果。按照统计后的排序可以看到：“与领导、同事关系”排在满意度的第一，而有关“公平的报酬”和“支持性工作环境”等内容排在较后。经过t检验域值分析，第1至第6项的均值表示“比较满意”，后8项则表示“不清楚”。表示“比较满意”的6项中，满意和比较满意的最高比例为88.96％(与领导、同事关系)，最低比例为53.66％(工作挑战性)。表示“不清楚”的8项中，不太满意和不满意的最高比例为51.22％(工作条件)，最低比例也超过了34.00％。
2 员工类别的满意度情况
首先分析类别之间的差异。以年龄为对象分析，老年员工与中青年员工之间在“总体工作”和“总体生活”两方面都存在显著性差异(表3和表4所示)，老年员工较中青年员工更为满意。究其原因有两个方面：一是在价值观方面。老年员工较中青年员工的认识更为一致和完善，他们形成的这种对待工作和生活的态度是影响他们工作和生活满意度的重要因素；二是改革开放以来，社会各行各业的中青年精英层出不穷，有名有利、有房有车者不乏其人。因此，现在的中青年员工对工作和生活的认识在这种环境的影响下，其期望值可能比老年员工更高一些，因此满意度就会低一些。另外，老年员工与中青年员工在“公平的报酬”方面(收入水平、住房条件、职称评聘)也存在显著性差异，这也是导致他们之间认识不一致的重要原因。
三、结论
通过对本次调查的结果进行统计分析可以得出如下结论：公司的工作条件、政策措施和发展环境对员工的满意度影响很大，影响员工的工作积极性；自我实现和发展的需要是员工的主导需要；建立公平的竞争环境对于满足员工的发展需要十分重要；员工的物质需要与发展需要占有同样重要的地位，青年员工对物质需要的满足愿望更为强烈。
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