满意度调查网

　　21世纪进入人才主权时代, 企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。

　　
　　谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。
　　
　　1.企业员工跳槽的内涵及分类
　　
　　1.1企业员工跳槽的内涵

　　选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象地称为“跳槽”。从上述对“跳槽”的解释不难看出,人员跳槽是有利于跳槽人员自身和社会发展的,也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的,并不是一个纯粹负面的现象:从公司方面来讲,公司需要不断进行人员调整;从个人的角度来讲,希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此,跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式,是人员在人力资本市场中的一种合理流动。

　　1.2企业员工跳槽的内涵及分类

　　自命不凡的“企业精英”们跳槽,在人力资源市场上,活跃着一批所谓的“企业精英”,他们通常自命不凡,自视甚高,也很容易博得招聘主考官们的好感,这类人跳槽极为频繁,招聘时要极为注意;“跳槽专业户”们跳槽,凡是在两年内跳槽达三次以上者,都可以称为跳槽专业户,这些人应聘经验极为丰富,有很大的欺骗性;

带客户进企业的员工跳槽,有些企业爱招聘带客户进公司的员工,有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”,殊不知这类员工的跳槽率极高,很不可靠;职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽;
由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时,害怕被公司“炒鱿鱼”,先主动炒公司的“鱿鱼”,这种现象也很普遍;
初次入职的员工跳槽,大中专毕业生就业前,与社会处于隔绝或半隔绝状态,他们带着较高的期望投入社会,但应对困难的准备不足,他们就职的第一个企业,不管多么优秀,离他们的期望总是有较大的差距,因此,他们很容易从就职的第一个企业跳槽,只有经过不同企业的比较后,他们才会相对现实一些;

由于对公司失去信心而跳槽,员工进入一个企业,不仅希望通过销售工作业绩获得收入,还希望与企业共同成长,如果员工在一定时期内看不到希望,即使优厚的待遇也不一定能留得住;

不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工,经过短暂培训后即被派到各个工作岗位,他们与公司其他部门、其他人员的接触很少,对企业的了解也很少,他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带,仅存的只有利益纽带,因此,当存在外部利益诱惑时,极容易跳槽;由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍,如果优秀的员工没有被发掘出来,或者他们的能力没有被充分利用,就有可能被竞争对手所用。
　　
　　2.企业员工跳槽产生的影响
　　
　　2.1企业员工跳槽对企业产生的影响

　　经营战略的修正,关键人物的流出,不但是人力成本的损失,而且会直接影响企业的发展战略,使企业战略被迫调整。使得企业不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划,而使业务发展蒙受预期收入损失,有时甚至带来企业的毁灭性打击;企业绩效的损害,任何企业都有少数的业务精英,掌握关键技术的人才流失后,使得企业技术优势丧失;精通市场的人才流失后,使得市场份额下降;高水平的管理人员流失后,削弱组织的管理能力,使得组织的内部情况及商业秘密外泄,同时,还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险,这些都导致利润的锐减,企业长远利益损失;人才流失成本的损耗,人才流失成本不仅包含流失的显形成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,还包括诸如跳槽者对留下员工的压力、企业声望降低、职务链的损害、丧失的机会等隐性成本;团队士气的涣散,核心人员的流失对其他人员的情绪及工作态度会产生一定的消极传染作用,会导致更多员工人心思动,工作积极性受到影响,导致群体效率下降,甚至刺激更大范围的人员流动,以致团队凝聚力难以形成。

　　2.2企业员工跳槽对个人产生的影响

　　在如今讲究诚信的时代,
这种不辞而别、泄露原公司机密(管理和技术方面)和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点;可能会卷入法律的纠纷,由于跳槽而给企业带来一定损失的员工,可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪,
也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中;机会成本增加,由于工作内容不同、工作环境不同, 企业的运作模式不同,
领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合, 付出较多的时间和精力。
　　
　　3.企业员工跳槽的原因分析
　　
　　3.1企业员工跳槽企业方面的因素

　　管理者缺乏“人力资源市场”概念,在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”,没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较;缺乏有效的激励机制,员工的业绩得不到公正评价,付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低,甚至没有底薪,员工缺乏安全感与归属感;

企业没能营造出一种“留人”的人文环境,福利、生活、工作条件差;企业缺乏对员工的职业规划与从业引导,从而使员工看不到自身在企业的发展前景,或者不能专一、安心地从事本职工作,总是幻想找到更精彩的世界;

企业缺乏有效的培训与人才储备机制,满足不了员工的求知欲与上进心;企业缺乏战略规划与文化建设,员工看不到企业的前景,也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。

　　3.2企业员工跳槽员工自身方面的因素

　　待遇问题,感到自己的付出和收入不成正比,同时又有另一个“较好”的机会在招手;
发展问题,对公司的发展前景产生忧虑,感到没有安全感,“对自己在公司的职位发展前景不乐观,短期内看不到发展机会,又不愿意耗时间”用青春等明天“,感到自己不适应在这个行业里发展,另觅机会发挥自己的强势技能;自己的很多建议、想法不被重视,认为公司的运作机制有问题又无力改善,感到自己的才能在这里无法施展,对自己定位不准,总想另立山头做老板。

　　3.3企业员工跳槽的外部环境因素

　　外部宏观经济环境状况,如果国家的宏观经济环境好,就业机会多,员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇,员工另谋高就的可能性就会大大地增加;
劳动力市场的完善程度,如果一个地区的劳动力市场比较完善,猎头等职中介活跃,就业信息畅通,优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性就加大。
　　
　　4.应对企业员工跳槽的对策
　　
　　4.1应对企业员工跳槽企业应采取的对策

　　4.1.1正确运用物质激励形式是留住员工的基础。树立人力资源市场观念,向员工提供有吸引力的薪酬,不要一味凭主观意愿定薪酬,或者过分强调企业内部的“平衡”,企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒;确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例,让这部分人员有安全感和归属感,在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动员工的积极性;不要永远把优秀的员工放在“打工者”的位置,要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀员工的身份,如果你想长期做大老板,就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

　　4.1.2注重企业的战略规划和实施员工的职业生涯规划。让员工看到企业远大的目标与美好的前景,吸引员工主动放弃个人短期利益,与企业共同发展;注重企业文化建设,塑造宽松的人文环境,要用制度管理人、监督人,而不要“以人疑人”;要鼓励员工创新和主动承担责任,变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念;实施员工的职业生涯规划和人才储备制度,不断为员工设置更高的奋斗目标,建议对员工实行“职称制”,让有发展前景的员工在个人成就方面有更高的奋斗目标;

帮助员工对自己进行准确定位,要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个“职业人”,如果员工放弃他所驾驭的职业而去从事一个并没有把握的新职业,意味着巨大的风险与高额的机会成本。

　　4.1.3加强培训工作,满足员工的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的员工。

　　针对性的培训能很好地满足员工的需要,从而可以起到对团队的稳定作用,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其他条件差一点,他们也是愿意长期留在企业。

　　4.1.4加强对员工的职业道德教育,要让员工懂得,名声是职业经理人“个人品牌”的重要组成部分,是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本,而频繁跳槽将会对“个人品牌”造成极大损害。

　　4.2对员工而言

　　4.2.1要树立良好的职业道德,不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面,没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人,哪怕他的能力再强。

　　4.2.2要经常对自己进行反省、剖析,不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外,还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。

　　4.2.3要做好充分的心理准备,在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境,如业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等。

想获取更多信息，或者咨询相关业务可以关注我们的微信公众平台：SMR_gz

或者扫描下面二维码