公司绩效管理的现状分析
2018年08月24日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
绩效管理在公司管理中占据中重要的地位，不仅具有评价公司部门和员工的作用，还可以激励部门和员工努力提升工作绩效，为实现组织的战略目标服务。基于此，在介绍绩效管理相关概念和研究现状的基础上，详细分析了我国公司绩效管理中存在的问题及其解决措施。
随着我国市场经济的不断发展，计算机、信息技术都得到了迅速的发展，市场的竞争日趋激烈。企业要想获得持久的竞争力，以在激烈的市场竞争中掌握主动权，就必须拥有一定的竞争优势，善于利用各种企业资源。人作为生产要素中最重要的一项，承担着社会生产的重要责任。随着知识经济的到来，人才更成为决定企业在市场竞争中成败的重要因素。因此，人力资源管理在公司中的地位也日趋重要。而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，承担着对公司部门和员工的工作进行客观评价的责任，这不仅可以激励公司部门和员工提升工作绩效，还可以改善下属的工作态度和工作方法。通过对公司绩效管理体系的研究，既有利于企业在进行人力资源管理时激励公司部门和员工提升工作绩效，还可以为后续的研究和实践提供更多的帮助。
1 公司绩效管理概述
人才在社会生产中的作用日益重要，对于企业来说，要想在激烈的市场竞争中获得优势，必须重视人才的管理。因此，人力资源成为企业管理的一个重要方面。作为人力资源管理不可分割的一部分，绩效管理也正发挥着越来越重要的作用。
1.1 绩效
要想准确的测量绩效，进行科学、准确的绩效管理，首先就必须理解绩效的含义。尽管对于绩效的研究已经历史悠久，但国内外学者关于绩效的定义却没有统一。其中，以美国学者贝兹和霍尔顿（Bates，Holton）于1995年的定义最为权威，他们指出绩效是一种多位建构，测量的因素不同，其结果也会不同。从管理学的角度对绩效进行定义，绩效指的是个人或组织在指定时期内的投入产出情况。其中，投入的是指人力、财力、物力、时间等资源，而产出的则是指工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效是一个广泛的概念，国内外的学者针对绩效所下的定义也未能达到统一。但在进行实际绩效设计的时候，应该综合考虑到员工和组织的行为以及这些行为所能导致的结果，只有这样，才能较为准确的进行绩效考核，已到达高效率的进行绩效管理的目的。
1.2 绩效管理
绩效管理最早是由美国学者Beer和Ruh于1976年提出来的，他们指出绩效管理应该是对绩效的管理、评价和改进并努力提升器发展的潜力。但直到20世纪90年代早期，绩效管理才逐渐成为一个被广泛认可的与人力资源管理相关的概念。与绩效一样，在学术界中绩效管理的定义也是多种多样，并未形成一个统一的概念。一般认为，绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。对应于绩效的两大类，绩效管理也分为两大类，即组织绩效管理和个人绩效管理。这两类绩效管理不是孤独开来的，而是你中有我，我中有你的相互贯穿在一起的。绩效管理是一个根据组织目标将组织绩效和个人绩效联系在一起的过程。在这个过程中，全体员工共同参与，并且通过有效的沟通与激励，使得公司上下都能够为组织的目标共同努力。
绩效管理是一个完整的系统，不仅包括公司的目标和战略、企业文化等宏观层次的内容对绩效考核的影响，也包含着经营方案、人力资源管理政策等微观层面的内容对绩效考核的影响。只有将这些有机的整合在一起，才能达到绩效管理应该有的效果。
2 公司绩效管理的研究现状
作为人力资源管理核心的绩效管理，在企业中的地位日益凸显。因此，许多学者都已针对绩效管理展开了研究，并取得了一定的成果。
绩效管理作为一种先进的管理思想和方法，最先是由美国管理学家Aubrey Daniels在20世纪70年代提出来的。随后绩效管理取得了较快的发展，尤其是到了20世纪80年代后半期以及90年代初期，企业人力资源管理得到了人们的高度重视。并且经过学者的不断研究和公司实践，已经渐渐形成了广为认可的人力资源绩效管理过程。如今，国外的绩效管理理论已经比较成熟，并且在企业实践中也取得了不错的成果。
纵观国外的绩效管理理论的发展，大致可以分为两个阶段，第一阶段，20世纪70-90年代的绩效评估的反思重估时期，在这一时期内，人们逐渐认识到绩效评估的局限性，并针对其进行重新定位；第二阶段是在第一阶段的基础上发展起来的，在这一阶段中，绩效管理的理论体系得到了快速的发展。在反思重估时期，经过不断的研究和实践，Fandray发现绩效评估的种种弊端，提出应该使用绩效管理，而不是继续沿用绩效评估。在绩效管理得到普遍认同之后，众多的学者针对该理论体系展开了研究，丰富了绩效管理的理论体系。其中，Rogers和Bredrup就提出绩效管理是一个系统的、完整的过程，是企业管理组织绩效的一个系统。此外，很多学者认为绩效管理是一个管理员工绩效的系统。如Tyler通过研究发现了在绩效管理的过程中，可以为员工提供发表意见的机会，这将大大提升员工在工作中的满意度和公平感。随着绩效管理理论的不断发展，有学者提出绩效管理应该是管理组织和员工绩效的一个综合系统，这使得绩效管理的理论体系得到了进一步的发展。
3 我国公司绩效管理存在的问题及对策
绩效管理在公司中具有重要的地位，但是，在实际运行的过程中，仍然存在一些需要注意的问题。而本节将详细地介绍绩效管理实施过程中应注意的问题，并针对这些问题，探索解决措施。公司在进行绩效管理的时候，应该特别注意以下几个方面的问题，以使绩效管理更好的为实现组织战略目标服务。
3.1 缺乏专业的绩效管理人员
绩效管理人员能够对组织、部门和员工的绩效进行考核，并制定相应的绩效管理计划，以提高整个公司的绩效，获得更大的市场份额。同时，绩效管理人员不仅仅是对员工的绩效进行简单的评估，还需要针对评估结果制定相应的改善措施，因此，绩效管理人员在除了必须具备专业知识外，还应具备有一定的管理技能。由此可见，绩效管理人员在公司中扮演着重要的角色。但目前，大部分公司却依旧没有专业的绩效管理人员，而是由不重要的管理员工构成，严重阻碍了公司管理体系的建立与实施。
3.2 绩效管理与员工之间孤立存在
员工是公司绩效管理最后的落脚点，员工绩效的高低，直接影响整个部门，甚至是整个组织的绩效。但是，当前许多公司却认为绩效管理只是绩效管理人员的工作，脱离了其他员工，而孤立存在。不少人片面的以为，绩效管理是管理人员的责任，员工的参与并不重要。这会造成因为管理人员的主观因素、以及缺乏反馈等原因，使得绩效管理在实施的过程中出现考核不公平、难以激励员工等情况出现。
3.3 未能重视绩效管理现场指导者的作用
绩效管理体系一般有公司相关工作者实施，但在实施的过程中，会产生许多突发问题，这说明仅仅具有管理人员是不够的，还需要业界的专家提供一定的指导。忽略绩效管理现场指导者的作用，只会导致事倍功半，甚至是整个绩效管理体系实施的失败。因此。在公司中，必须重视绩效管理的现场指导者的作用。
3.4 绩效管理人员应该具备一定的管理技能
绩效管理人员是实施绩效管理的核心人员，在绩效管理中占据着重要的地位。为了减少绩效管理在实施的过程中所遭遇的障碍，要求绩效管理人员必须具备一定的管理技能。尽管绩效管理人员可以咨询绩效管理方面的专家进行绩效管理体系的设计，但在绩效管理实施的过程中，管理人员需要与隔层员工直接接触，因此，绩效管理人员应该具备必要的管理技能，才能使得绩效管理顺利的实施。
3.5 注重引导员工的积极参与
员工是公司的重要组成部分，公司所实施各项管理方案，都必须积极引导员工的参与，才能够取得成功。因此，公司在制定相关绩效管理政策时，必须考虑到员工的层面上，达到科学、合理的目标。同样，绩效管理的实施也需要员工的积极参与。员工的积极参与、反馈都是绩效管理成功实施必不可少的元素，应引导员工积极参与公司的绩效管理的相关工作。
3.6 积极发挥绩效管理现场指导者的作用
绩效管理的现场指导者有助于积极管理计划的实施，因此，在绩效管理的过程中，应该特别积极发挥他们的作用。尽管绩效管理人员也具备一定的专业技能，但是一套新的绩效管理体系开始实施时，只有管理人员是不够的，这就需要对这套新的绩效管理体系十分了解的专家进入到公司的各个部门，帮助管理人员开展绩效管理的实施。只有这样，才能够及时解决在实施过程中突然出现的各种状况，使得绩效管理能够成功的进行。
4 结 语
随着我国经济的进一步发展，市场竞争更加的激烈，企业也越来越重视人才这一重要资源。因此，人力资源管理在企业中具有重要的地位，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，不仅具有评价公司部门和员工的作用，还可以激励企业员工努力提升工作绩效。科学的制定绩效管理计划，有效的进行绩效管理，有利于公司战略目标的实现。
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