企业人才流失分析与对策研究
2018年10月18日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
随着我国市场经济的不断发展，人才的竞争已经成为企业竞争的重要内容，我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。文章揭示了人才流失的原因,阐述了解决企业人才流失问题的对策。通过分析研究,进一步得出企业要控制人才流失,必须完善各种制度，利用各种管理成果减少人才流失。
随着我国市场经济的不断发展，人才的竞争已经成为企业竞争的重要内容，企业占有大量高素质的人才资源，将具有巨大的优势。西方发达国家对企业人才流失问题的研究比较早，是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国过去长期处于计划经济体制，长期以来人们形成了稳定的就业观，但是随着市场经济的发展，尤其是加入WTO以来，我国的企业与世界接轨速度加快，企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。
一、企业人才流失的原因分析
人力资源不同于一般的资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是以能力为导向的一种复杂的实体。其特点是量化分析较难、全面识别不易、管理要求较高。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失与流动不同，在这里主要探讨人才流失对企业造成的负面影响。
（一）社会原因分析
1、从社会原因分析，影响企业人才流失的一个重要原因是社会信用机制的缺失。“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提，然而，我们的社会还没有建立一套有效的信用机制。在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法，通过跳槽来寻求个人利益，便形成一种不良的社会风气。
2、随着社会在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，而“铁饭碗”等思想逐渐被淘汰。这些都为人才流失提供了社会舆论氛围。
3、对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，具备较强的技术能力，在劳动力市场上一直处于供不应求状态，特别是企业的竞争越来越激烈，一些外资企业或民营企业往往开出经薪酬福利非常高的条件，面对外面世界的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。
（二）企业原因分析
1、企业文化的认同感低。企业文化是整个企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企业文化，才是有价值的企业文化。由于企业文化的缺乏，或企业不注重对企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。企业对人的尊重体现不够，不能为员工的成长搭建良好的平台。
2、薪酬、福利待遇相对较低。薪酬、福利待遇是企业吸引员工的一种手段，也是企业与员工加深感情的重要方法。企业缺乏薪酬、福利的激励机制，或者未建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中有资历的员工。这些会使一些员工心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。加上员工业余文化生活单调等原因，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，必然造成流失。
3、缺乏有效的人才开发和培训机制。部分企业无视人才的长期发展规律，对人才往往只重引进不重培养。有些培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。有些培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材。对员工没有一个成型的人才培训计划，更没有对人才职业生涯规划的设计。
（三）个人原因
分析个人原因离职的原因，有些是对薪酬不满意，有些是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。另外，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
二、企业人才流失问题的对策研究
（一）加强建设企业文化，以人为本营造良好的用人环境。人才是文化人，具有物质、文化、社会、自我发展等方面的需要，简单的激励措施无法有效激励其行为。要让人才真心实意地为企业工作，必须依靠企业文化。优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情，从而使人才真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。著名的IBM公司、松下公司、海尔集团、华为技术有限公司等就是依靠自己独特的企业文化，来激励员工，增强竞争力。
（二）建立人才培养机制与激励机制，提供良好的发展环境。企业建立一套制度化的培训机制和激励机制，从战略角度树立“人才资源是第一资源”的理念。由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的人才紧密联系，使人才能够清楚自己所处的位置，并且了解与企业一起成长发展的机会，为人才创造良好的发展环境，做到事业留人的目的。
（三）建立合理的人才结构，优化人力资源体系。企业人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。企业要在人员结构上做到配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。同时，可采用定期进行工作轮换的方式，防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。通过优化人力资源体系、工作轮换等确保企业员工队伍的稳定和持续发展。
（四）建立合理的薪酬制度，培养员工的归属感。通过数据分析可以得出，大部分员工离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。企业建立合理的薪酬激励制度，该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性。通过销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、贡献奖励和股票期权等多种形式提高员工收入。同时，建立各种福利制度比如高于社会统筹的住房福利及医疗保险等福利项目等，这些都能不断培养员工的归属感。
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