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       海事基层公务员作为打造人民满意的中国海事的具体承担者，构成海事队伍的主体力量，由于基层一线的工作特性，其工作满意度不容乐观，严重影响到海事公共服务效能和外在社会形象。本文以广西海事局基层公务员作为调研对象，通过对10个分支局368人发放调查问卷，收集了解并分析基层公务员工作满意度的现状，并提出针对性的对策建议，以此提升海事基层公务员的工作满意度、工作积极性及管理效能。

　　1.问题的提出与背景

　　海事基层公务员作为建设服务型政府、打造人民满意的中国海事的具体承担者，直接面对行政相对人和人民群众，是海事行政执法活动的最终贯彻者和实施者。海事机构“三定”后，基层公务员构成海事队伍的主体力量，人数达到分支机构的50%以上。由于海事基层一线工作的特殊性，一线执法人员长期工作在基层，任务繁重、内容繁琐、压力较大，近年来海事基层人才流失较多，他们的工作满意度不容乐观，这直接导致他们为社会提供服务的质量降低，严重影响海事系统的公共服务效能和外在社会形象。因此，对这一主体力量进行工作满意度和激励研究也显得迫切且意义重大。

　　工作满意度自20世纪30年代开始，就在西方各国受到了重视，研究较深入，但对其的内涵定义还未形成统一认识。笔者通过文献调查，把本文研究的工作满意度定义为：海事公务员在从事行政执法活动中，对海事工作整个角色的总体情感反应。对工作满意度的影响因素，综合国内外学者的研究，结合双因素理论，归纳总结为工作本身、薪酬待遇、工作环境、认可成就、组织氛围和制度管理等六大因素，细分为38个维度设计调查问卷。问卷采用李克特式五点量表进行衡量，得分越高，说明越满意。

　　以广西分支海事局基层执法人员作为调研对象，于2016年3-5月通过党群部门以行政命令发放调查问卷，对各层次机构、各层次公务员以及各类工作岗位进行抽样发放，代表性强。共对十个分支局发放问卷368份，共回收351份，回收率95.38%，有效问卷346份，回收有效率为99.15%。问卷通过SPSS18.0软件对描述统计、方差分析、相关分析等方面进行统计处理。

　　根据调查结果显示，调查对象与海事公务员队伍特点一致，呈现男性比例较大（占80%）、年轻化（35岁以下达62%）、高学历（本科以上达87%）、职级较低（科级及以下95%）、基层执法人员比例较大（海事处达53%）等特点。

　　2.满意度调查与分析

　　2.1总体工作满意度情况

　　工作满意度各因素得分均值为98.58（高于中间值93），说明公务员工作满意度总体情况中等偏高，其中最满意的是组织氛围，最不满意的是薪酬待遇。

　　2.2对各具体因素的满意度情况

　　2.2.1对薪酬待遇的满意度不高

　　海事基层公务员对薪酬待遇的满意度不高。其中，排在最后两项即最不满意的是：工资报酬和个人生活状况。公务员收入体制中只有基本工资和津补贴，没有奖金，呈现“吃大锅饭”现象，做多做少都一样，尤其是目前海事核编转制后，海事公务员收入大幅度下降，与付出不成正比的现状，给个人家庭生活造成较大压力，导致其失去工作的主动性和热情。

　　2.2.2对工作环境的满意度较高

　　海事基层公务员对工作环境的满意度较高，接近比较满意，这是因为近年来海事系统大力开展办公生活用房改善工程，优化一线海事执法人员的工作生活环境，建立职工食堂，为单身职工提供宿舍等。但各个因素之间满意度差异较大，最不满意的是工作量、工作地点。这是由于海事工作的特殊性，休息节假日是最忙的时候，要值班巡航、保障水上交通安全，还要承担大量精神文明建设工作，占据了休息休假时间。对工作地点主要是集中在基层海办事处，离市区远，条件艰苦，甚至断水断电，对工作、生活造成较大的影响。

　　2.2.3对制度管理的满意度一般

　　如表1-4所示，海事基层公务员对制度管理的满意度处于一般和比较满意之间，其中，最不满意的是：绩效考核和评价晋升。这是因为公务员晋升体制的弊端，职数有限，公务员职业发展空间有限，很多工作了二三十年工龄的同志仍是科员，职业发展通道狭窄，导致海事公务员对职业发展满意低、积极性主动性降低。关于绩效考核，主要是公务员薪酬体制的影响，未设奖金项目，绩效考核只惩不奖，所以总体海事公务员对绩效考核的满意度较低。

　　2.2.4对工作本身的满意度一般

　　如表1-5所示，海事基层公务员对工作本身的满意度处于一般和比较满意之间，其中，最不满意的是符合自身期望、有自主权。这是由于海事执法工作的特殊性，具有一定的枯燥、重复和单调，并且由于行政执法工作的特殊性和限定性，对工作自主把握和衡量的空间非常有限，特别是对于内河局来说，工作中一直打交道的是知识素质较低的船员，与报考公务员时预期和愿望有些差距。

　　2.2.5对认可成就的满意度一般

　海事基层公务员对认可成就的满意度处于一般和比较满意之间，其中最不满意的是：参与管理、重视认可和学习培训。这是因为公务员特别是年轻公务员对个人实现成就感有较高的期望，而在公务员体制中很多政策决定都是自上而下，领导决策和制度政策较多，普通公务员在参与管理、重视认可等方面被忽视。此外，对于培训提升自我的机会，公务员也期望较高，下一步应该多提供学习培训的机会，多让公务员参与管理，重视认可他们。

　　2.2.6对组织氛围的满意度一般

　　如表1-7所示，海事基层公务员对组织氛围的满意度度处于一般和比较满意之间，其中，最不满意的是海事内部氛围、社会地位和自豪感。可见，海事公务员对目前海事的内部氛围、社会地位和影响力还有进一步的需求，希望海事进一步改善内部氛围，提高外部影响力。

　　3.简要结论及启示

　　3.1简要结论

　　根据调查结果显示，目前海事基层公务员对工作的满意度处于一般和比较满意之间，工作满意度提升的空间较大。从六大影响因素来看，海事基层公务员的整体满意度从高到低排序依次是工作本身、组织氛围、工作环境、认可成就、制度管理、薪酬待遇。因此，为了提升海事公务员的工作满意度，增强海事队伍的稳定性，应该从目前海事公务员满意度的现况出发，针对满意度低的影响因素一一采取有效有力的激励措施，从而提高工作积极性提高管理的有效性。

　　3.2提高海事基层公务员工作满意度的对策建议

　　3.2.1营造良好的氛围环境

　　加强人本管理理念，大力优化人才发展环境，在政治上多关心人才、工作上多支持人才、生活上多照顾人才、舆论上多宣传人才，努力营造爱才重才、见贤思齐的工作环境，鼓励创新、宽容失误的创业环境，稳定便利、温馨舒适的生活环境。大力开展文化建设，凝炼海事理念，弘扬海事精神，提升海事形象，培养一支政治合格、业务过硬、团结高效、作风优良的海事队伍，增强海事凝聚力和影响力。通过实施理念培育提炼工程、素质培养提升工程、文化品牌创建工程、形象宣传塑造工程、管理文化建设工程、培树先进典型工程、学习文化建设工程、廉政文化建设工程等八大工程，努力满足职工基本的文化需求，强化海事人才的使命感和自豪感。

　　3.2.2实施工资福利制度改革

　　根据调查结果显示，海事基层公务员对工资收入和福利待遇满意度较低，因此，要重视并积极推行实施工资福利制度的改革，进一步完善薪酬管理。落实执行调整机关工作人员基本工资标准，及时调整公务员艰苦边远地区津贴，提升公务员工资收入水平，进一步解决基层公务员待遇普遍偏低问题。同时，落实执行中央关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见。目前，公务员提高待遇主要依靠晋升职务，但在基层一线受机构编制、职数等原因限制，职务晋升空间小、待遇得不到提高的矛盾非常突出。因此，“通过推行公务员职务与职级并行、职级与待遇相挂钩的制度，坚持向基层倾斜，缓解基层公务员职务晋升难待遇得不到提高的矛盾。”[]在办公设备现代化、医疗保障、社会保险、体检、文化体育、亲子活动、合法休假（年休假、探亲假、看护假）、交流路费报销等方面争取最大政策，努力提高公务员的福利待遇。

　　3.2.3健全公务员考核和监督机制

　　根据调查结果显示，海事基层公务员对绩效考核和评价满意度较低。因此，要以分层分类分级为基础，健全以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才能力素质综合评价标准体系。设计合理的人才评价流程，保障以客观标准科学有效地进行人才的评价。改善单向考核旧模式，构建双向考核机制，运用先进的绩效考核方法与技术，开拓职工意见表达通道，推进民主化管理进程。科学设置评价标准和指标体系，坚持定性考核与定量考核相结合，探索完善民意调查、实绩分析等方法，注意综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、巡视巡查、审计统计等结果，全面准确地评价干部。强化考核结果的应用，把考核结果作为岗位调整、人才选拔、教育培训、收入分配的重要依据，充分发挥激励约束作用，坚持奖励与惩戒相结合，保持队伍的生机与活力。

　　3.2.4优化公务员激励机制

　　根据调查结果显示，海事基层公务员对认可成就满意度较低。因此，要采用多样化的手段加强人才激励效果。将物质奖励和精神奖励相结合，真正形成物质精神并举、公平择优并重的人才激励机制，提高对人才的吸引力和感召力。完善人才奖励制度，充分发挥奖励的激励和导向作用。探索建立业务创新奖励、高层次人才奖励、青年人才奖励等机制，激发各类人才的创新活力。修订领军人才、拔尖人才评选和激励制度，采取学术活动资助政策、学术休假保障政策、导师代培津贴政策等倾斜政策，努力改善高水平人才的收入和福利待遇，使基层公务员乐于在专业技术道路上发展。加强海事精神文明建设，培树先进典型，发挥示范带动作用，注重精神激励和人文关怀。注重对职工的引导激励，加大表彰表扬力度，在全局范围内形成很好的表彰先进、宣传典型的良好氛围。

　　3.2.5加强公务员培训培养

　　加大基层公务员教育培训力度，鼓励在职学历提升教育，与国内专业航海院校合作举办硕士班，提高职工的学历和知识层次。完善岗位轮换、挂职交流制度，加大基层公务员上下、横向交流，促进人才岗位成才，提高人才适岗能力。开展青年英才培育工程，建立青年人才的评价、培养开发和激励保障机制，形成部海事局、直属海事局和海事处基层单位共同推动的三级青年人才培养格局。开展青年人才职业生涯规划工作，根据学科知识背景、行政职业能力倾向、岗位工作需求，将青年人才的个人职业发展与所在单位的发展相结合。针对转制后纳入公务员管理的人员晋升通道较为单一的情况，创新职业发展多重路径，推行海事职务等级标识制，拓展各类别人力资源的发展空间，引导和激励海事工作人员深入研究海事管理技术，转变职工重行政职务、轻专业技术工作的观念。重点做好PSC检查、海事调查、ISM审核、VTS使用管理、船员考试主考官及评估员等专业领域的内部职业资格制度，建立一支专业技术过硬的海事专业人才队伍。

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