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       本研究以370多名独立院校的教师为被试，自编了《独立院校教师工作满意度调查问卷》，利用探索性因素分析对数据进行处理，发现独立院校教师工作满意度的维度结构四维度比较合理。根据每个因子的题目分别命名为发展因子、待遇因子、人际因子、管理因子，并对该问卷进行信度分析，发现该问卷有良好的信度。

　　一、问题的提出
　　

　　工作满意度的提出出于对组织行为及人力资源管理的研究，它是工作者对其工作及所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。一般而言，学术界对工作满意度的定义有三类。整体性定义，即工作满意是一种心理状态整体性的单一概念；差距性定义，认为满意度取决于人们在工作中所得与他们期望的差距；多维度的定义，人们对工作中特定维度的情感反应或满足感决定了工作的满意程度，而有关工作的具体维度不同的研究者有着不同的观点。

　　工作满意度会直接或间接地影响工作各方面的表现，如工作效率、工作积极性、工作稳定性、流动性甚至心理健康等。近年来，有关学者结合各个工作领域的特点对工作满意度的相关问题进行研究并取得了一定的成果。其中，教师工作满意度也逐步引起了教育研究人员的高度重视，针对不同的教师对象进行了工作满意度的调查，并试图找出主要的影响因素，为教育管理、教学水平的提升等方面奠定一定的实证基础。

　　现阶段对教师工作满意度进行测量的工具主要包括：其一，工作满意度问卷（JSS）。评价的内容包括九个方面，即报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意；其二，工作描述指数（JDI）。通过72道题评估了工作满意度的五个方面：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事；其三，明尼苏达问卷（MSQ）。分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式

MSQ主要维度包括成就、活动、提升、报酬、同事等；其四，工作诊断量表（JD6）。其整体工作满意度包括整体满意度（5道题）、内部工作动机（6道题）、成长满意度（4道题）三个维度。这些通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。

　　国内对教师满意度的研究，主要是参考了国外的理论及研究方法，针对教师的不同特点及相关的研究目的，提出了不同的教师工作满意度的维度。陈云英、孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”，指出影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、人际关系、薪水、学校领导管理、业务提升和物理条件。冯伯麟的“教师工作满意量表”包括五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。周丽超认为影响教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会等方面不是很满意，教师工作满意度随着年龄增长而呈上升的趋势。姜勇、钱琴珍、鄢超云从组织氛围、课程改革参与性、教师职业承诺、工作主动性、职业倦怠等变量探讨工作满意度，认为工作满意度是影响教师职业承诺、工作主动性和职业倦怠的重要中介变量，组织氛围、课程改革参与性是教师工作满意度的直接影响因素。李微光等通过文献法和个别访谈，确定了以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同及工作环境等七个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满意度的问卷与量表，如工作描述量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）等，并针对高校教师的特点对部分项目进行了修改。

　　由于国内对教师工作满意度的研究尚算起步阶段，研究对象主要为公办高校，而对民办高校教师这一群体的研究很少。民办高等教育事业是高等教育发展的重要组成部分，对其对象及教学管理问题进行研究是非常必要的。谢清琳编制了教师满意度问卷对民办高校及公办高校的教师工作满意度进行了调查分析，其问卷包含学校管理、工作环境、人际关系、工作回报等四个维度，调查分析表明：与公办高校相比，民办高校教师在“学校管理”、“工作环境”、“工作回报”等三个维度上的满意度值显著低于公办高校教师［11-12］。潘明、王冬梅编制的对独立学院教师工作满意度的调查问卷，分析五因素结构维度，即工作性质、工作条件、工作报酬、进修晋升和人际关系。

　　广东省是我国经济发达的省份，该地区的民办高校的教师工作满意度是不是会因为经济的原因有所改变？他们的结构维度结构又是怎样？有没有因为经济条件的改变有所不同？这是本文主要要研究的问题。
　　
　　二、研究过程
　　
　　（一）问卷编制

　　为了使问卷的项目尽可能真实地反映独立院校教师的工作满意度的情况，我们的问卷编制工作从四个方面入手：第一，收集相关问卷；第二，通过与教师个别访谈，收集他们对于工作满意度的结构的看法，以及各结构具体的构成项目；第三，进行开放式调查，进一步了解工作满意度所包含的具体项目；第四，将这些题目归入五个维结构中，对问卷项目作审视，对于明显不属于教师工作满意度范围的题项进行剔除，以及对意思接近或重复的项目进行合并，将不易理解或容易产生歧义的语句进行修改润色，保证题目的可读性和可理解性。整理的结果是教师工作满意度题目40项，共同构成预测的《独立院校教师工作结构问卷》的题项。

　　（二）预测研究

　　1.被试

　　分层随机选取本院120名教师、辅导员、行政人员为被试，发出问卷120份，回收有效问卷113份。

　　2.测试工具

　　自编的《独立院校教师工作满意度结构问卷》，该问卷主要包括指导语、背景资料和题项。其中背景资料包括性别、年龄、教龄、从教年级、最高学历、职称。预测问卷共60个题项，每一部分的各类题项随机排列。问卷采用李克特式5点记分方式。

　　3.数据处理

　　对问卷项目进行初步分析，主要采用了区分度和鉴别指数两项指标。教师工作满意度问卷进行项目分析。并参照因子分析的结果，最后修订成含有40个题项的新的测试问卷。

　　（三）正式施测

　　1.被试

　　采用分层随机抽样的方法，随机抽取独立院校的250名教师进行问卷调查。共发放问卷230份，回收有效问卷224份。

　　2.测试工具

　　正式测试引入了《离职倾向问卷》，测试教师工作满意度与离职倾向的关系。

　　3.数据处理

　　将正式测试的数据进行探索性因子分析，进一步探索广州市教师心理契约的维度结构。

　　（1）探索性因素分析

　　对数据进行处理。首先对数据进行了项目分析，没有剔除题目，然后在此基础上进行探索性因素分析。

　　用探索性因素分析的方法，分别“教师工作满意度”问卷进行独立分析。均采用因子分析中的主成分法，按照假设抽取5个因子，对因子进行极大方差旋转。

　　对“教师工作满意度”问卷的40个题项进行因子分析，不断删除共同度低、均衡负荷、因子负荷量低的题项共19题，剩余题项21题，组成21题4因子的问卷。4个因子的累计方差贡献率达到61.47%，

　　根据这4个因子可以分别建立4个分量表，归纳分量表内题目的内容并对这4个因子命名：因子1与教师的业务发展和提高有关，如：为个人提供良好的发展前景等，因此命名为“发展因子”，该因子含有6个题目；因子2与教师的薪酬有关，因此命名为“待遇因子”，如：对学校提供的薪酬满意等，该因子包含6个题目；因子3与教师的人际关系有关，因此命名为“人际关系”，该因子含有5个题目，如“同事之间钩心斗角”等；因子4与管理有关，因此命名为“管理因子”，该因子含有4个题目；如：“学校管理合理”等。

  　　
　　三、《广州市教师心理契约量表》的信、效度
　　

　　以α系数作为量表的同质性信度指标，考察《独立院校教师工作满意度量表》的信度，《独立院校教师工作满意度量表》中四个分量表及总量表的的α系数总量表=0.796，发展因子=0.892，待遇因子=0.851，人际因子=0.722，管理因子=0.578。

　　本研究的效度分析主要从两个方面来考察。一方面从教师工作满意度的探索性因素分析可以看出，问卷进行探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，经过正交旋转后，“教师工作满意度”问卷的方差解释率为61.47%，表明“独立院校教师工作满意度问卷”的构想效度较好。

　　由以上的信效度检验说明，从统计学上来说，《独立院校教师工作满意度》具有一定的可信度和可靠性。另外，该量表的实用性和量表的预测效度有待在以后的研究中进一步检验。

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