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　　 进行政府绩效评估，是包括公务员队伍建设在内的干部人事制度改革中的重要一环。这一步改革进展如何，直接关系到整个干部人事制度改革的推进和落实。无论是在理论上还是实践上，我国对于政府绩效评估的探索都还刚刚起步。

　　 社会各界对政府的工作似乎更加挑剔起来。在最高权力机构全国人民代表大会上，从《政府工作报告》到财政部、最高人民法院、最高人民检察院等部门的工作报告，都要经人大代表的审议，相关部门的负责人要接受代表的质询。而一些城市万人评议市长、公民评议政府部门工作的问卷调查也时常成为热点新闻。

　　 政府部门的工作报告，权力机关和公民对政府工作的评议，使政府绩效评估逐渐进入国人的视野。
　　 政府绩效评估，指的是对政府活动进行评价的一种有组织的社会活动。在国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题组组长桑助来看来，由于目前我国对政府绩效的评估仍然停留在计划经济时代的水平，评估方法偏重模糊化、简单化，因此建立一套科学的评估体系困难重重。

　　 首先“要不要考核”就是一难。究竟要不要考核政府绩效，尤其是要不要制度化、法制化地进行考核，存在的争论比较激烈。长期以来，我国政府工作人员遵守的潜规则是“过程导向”，即只要遵照上级领导的意图，按照例行程序做事，即便出现了不良后果，也与个人关系不大。但是，政府绩效评估力图倡导的是“结果导向”，它不仅要求政府能办事，更要求把事情办好。理念上的分歧使得推行政府绩效评估遭受到巨大阻力。

　　 其次难在“考核什么”。制定一套科学、系统的评价指标体系是一项系统工作，需要解决的问题很多：一是如何细化政府的职能定位，确定考评内容，让被考评者心中有数。虽然“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的１６字政府职能定位已经被普遍认同，但仍需下大功夫将之细化，明确哪些工作是政府必须全力以赴的，哪些则是政府必须果断退出的。二是如何确定各考核指标之间的关系。一般而言，单纯强调某一方面的指标，即“抓重点工作”相对容易，但要建立一个比较系统、全面的指标体系却非常难，须根据政府现阶段的职能定位来确定。三是机关工作、社会发展的指标等如何量化，此时科学的测量方法非常关键。

　　 最后一难是“怎样考核”。即如何突破现有的行政管理环境，引入社会考评力量。评价主体多元化有利于政府更好地审视自身工作。人民群众的满意度是衡量政府工作极其重要的指标，政府工作得如何，感受最深切、看得最清楚、最有评判权的，还是人民群众。这就要求在评估中广泛吸引社会公众的参与。但长期以来，我国政府部门习惯于“官考官”，熟悉的是内部考核，要突然扭转观念，加大“民考官”的分量确实比较困难，要落到实处则难度更大。

　　 虽然难度如此之大，但是加强政府绩效评估仍然吸引着中央和地方政府、公众和学者的眼球。因为它不仅与普通百姓的生活息息相关，更与发展大局密切相联。

　　 政府绩效评估有利于提升政府管理能力，为我国社会经济发展增加新的动力。实现全面建设小康社会的目标，决胜现代综合国力的竞争，满足人民群众对政府管理能力和公共服务质量的更高要求，都以提高政府绩效为前提。在转型时期，政府管理绩效对社会经济发展所产生的影响更是巨大。而政府绩效评估正是政府绩效管理的核心，是提高政府绩效的有效途径。科学的绩效评估体系，能够引导各级政府树立全面、科学的发展观，形成以绩效为导向的管理机制，提高行政效能，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。

　　 其次，政府绩效评估对于深化干部人事制度改革，密切“党群”、“干群”关系意义重大。对政府部门及其工作人员的业绩考核，是行政管理和干部人事管理的基础，是决定干部选拔任用、奖励惩罚、薪酬待遇等方面工作的基本依据。但长期以来，“考核难”一直影响着公务员制度的完善和发展，成为制约深化干部人事制度改革的瓶颈。政府绩效评估则是建立在科学的理论和方法基础之上，并以量化的直观形式表现出来，将组织评估与个人，特别是部门领导人的业绩评估结合起来，将开辟机关工作人员考核的新途径，为科学的政绩考核奠定基础。

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